Personalvurdering: system og metoder

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Personalvurdering giver dig mulighed for at identificere, hvor kompetente de ansatte involveret i virksomheden er, og det er effektiviteten af deres arbejde, der er den væsentligste faktor, der påvirker effektiviteten af virksomheden som helhed. For at afklare effektiviteten af udførelsen af de tildelte opgaver af forskellige medarbejdere er det nødvendigt at bruge specielle evalueringsmetoder. De giver dig mulighed for at bestemme, hvad der er de ansattes styrker, hvad er de svage sider, hvordan du kan bruge medarbejderen med stor effekt og gavn.

Generelt overblik

Evaluering af virksomhedens personale udføres ved hjælp af et specialiseret system udviklet under hensyntagen til en bestemt virksomheds individuelle karakteristika. Som en del af en sådan vurdering analyseres følgende funktioner for alle medlemmer af teamet:

• færdigheder;
• oplevelse;
• færdigheder.

Ansvarlig for vurdering af personale i organisationen udarbejder personerne programmer, ud fra hvilke det er muligt at forbedre personalesammensætningen, og også tænke over,hvilke ledelsesmetoder der bør implementeres for at forbedre effektiviteten af arbejdsgangen. Måder at forbedre kvalifikationsniveauet på, professionelle udvælgelsesmetoder er ved at blive udviklet, en personalereserve er ved at blive dannet.

Mål og mål

Personalvurdering giver dig mulighed for at forstå, i hvilket omfang medarbejderen, der løser de opgaver, han har fået tildelt, anvender de tidligere erhvervede færdigheder, og giver også en idé om udviklingen af ny erfaring, hvilket giver ham mulighed for at løse atypiske, komplekse opgaver. Et virkelig brugbart resultat giver en integreret tilgang til problemet. Personer, der er ansvarlige for en sådan analyse, bør være velbevandret i nuancerne af alle arbejdsprocesser, arbejdernes pligter. Vurderingen begynder med at bestemme, i hvilket omfang medarbejderen svarer til den stilling, han i øjeblikket besætter, giver dig mulighed for at vurdere potentialet forbundet med hver af arbejderne, finde måder at realisere det med gensidig fordel: både for den person og for virksomheden, der giver ham et job. Samtidig skal analytikere, der arbejder med information om arbejdere, tage højde for de opgaver og mål, der er sat for virksomheden som helhed.

Når en person ansættes, analyserer personalespecialister følgende hovedtræk ved ansøgeren:

• kvalifikationsniveau;
• oplevelse.

Men data opnået fra eksamensbeviser, certifikater, certifikater og anbefalinger, såvel som det første indtryk dannet ved samtalen, er kun en generel idé, der ikke altid svarer til virkeligheden: i praksis kan medarbejderen ikke bekræfte oplevelsen, som han er så sikker påangivet i resuméet, for at vise deres uforberedthed. En anden mulighed er også mulig: personaleafdelingen ser tydeligt, at en person vil klare meget mere komplekse opgaver end den iboende stilling, som ansøgeren blev ansat til.

Samarbejde med en medarbejder giver de nødvendige objektive data til at bestemme, i hvilket omfang en person svarer til den stilling, han besætter. Ved at analysere indikatorerne for personalevurdering afslører personaleafdelingen yderligere viden, personlige karakteristika, korrelerer dem med de kriterier, der er vigtige for den valgte stilling.

HR-specialister er opmærksomme: det er nødvendigt ikke kun at kunne analysere medarbejdere og evaluere kvaliteten af deres arbejde, men også at overvåge, hvordan disse mennesker evaluerer sig selv. Enhver, der arbejder i en virksomhed, skal selvstændigt vurdere sine evner, muligheder og udsigter. Korrespondancen mellem hans konklusioner og dem modtaget af personaleafdelingen giver os mulighed for at forstå, i hvilket omfang medarbejderens behov og hans evner er ens, hvordan dette kombineres med virksomhedens mål, hvilket bidrag en person kan yde til det fælles. årsag.

Regelmæssig organisering af certificering og evaluering af personale er en effektiv metode:

• dannelse af en effektiv produktionsstruktur;
• manpower distribution;
• forbedrer personalepræstationer.

Ved at kontrollere, give medarbejderne nye muligheder, evaluere resultaterne af personaleaktiviteter yder HR-specialister et væsentligt bidrag til at optimere arbejdsgangen i virksomheden som helhed. Det er også nyttigt på det personlige plan.som enhver arbejder kan være sikker på: hans evner bliver brugt i størst muligt omfang under givne forhold. Dette stimulerer endnu mere omhyggeligt, ansvarligt og prompte at udføre alle de opgaver, der er tildelt medarbejderen.

Hovedmål: hvad?

Evaluering af personalets arbejde giver dig mulighed for at forstå, i hvilket omfang omkostningerne ved et bestemt job hænger sammen med de midler, virksomheden bruger på arbejdspladsen og den medarbejder, der besætter den. Analysen kan især identificere specialister, hvis produktivitetsniveau er ekstremt lavt. At beholde en sådan person er urentabelt for virksomheden, og for at optimere udgifterne bør der tilrettelægges personalereformer for at overføre en medarbejder til en stilling, hvor han kan realisere sit potentiale ved at bruge alle tilgængelige kompetencer uden at gå på kompromis med den samlede fordel.

Evaluering af personalepræstationer giver dig mulighed for klart at begrænse en bestemt arbejdstagers funktionalitet i virksomhedens overordnede arbejdsgang baseret på hans iboende færdigheder. Det er ikke ualmindeligt, at en person udmærker sig i teamwork, stræber efter nye højder og udviser fremragende arbejdsegenskaber. Det er muligt, at en af virksomhedens aktiviteter kræver netop sådanne personlighedstræk, hvilket betyder, at denne medarbejder kan blive et vigtigt og værdifuldt personale, påvirke indkomstkomponenten og derfor føre organisationen til succes. Arbejdsgiverens hovedopgave er at se et sådant potentiale og skabe betingelser for dets realisering.

Personalpræstationsvurdering gør det muligt at forstå, hvad der er medarbejdernes potentiale, hvordan kanimplementere det uden at investere yderligere midler i det, og få fordele for virksomheden. Almindelige medarbejdere, der har arbejdet i virksomheden i længere tid, tilegner sig kompetencer, viden og stor erfaring, hvilket betyder, at de får den nødvendige base for at besætte en lederstilling. Ved at forstå dette og anvende resultaterne af personalevurdering til personaleændringer, kan du få et effektivt ledelsesteam uden at bruge penge og tid på at finde en ekstern medarbejder, som skulle oplæres.

Mål: Nøgleaspekter

Evaluering af personaleeffektiviteten giver dig mulighed for at skabe en stærk personalereserve baseret på de personer, der er ansat i virksomheden, hvilket betyder at reducere omkostningerne forbundet med at tiltrække nye mennesker. Derudover giver begivenheder mulighed for at:

• forbedre metoder, måder at kontrollere virksomhedens arbejdsgang på;
• øge kontrol over disciplin i produktionen;
• stimulere medarbejdernes interesse i at forbedre individuelle præstationer;
• uddanne fagfolk på højt niveau;
• identificere blandt ansatte potentielle ledere, ændre deres profil, sende dem til videregående uddannelse;
• optimer bemandingen, fordel ansvarsområder, funktioner rimeligt, mens du bruger resultaterne af evalueringsaktiviteter (overførsler, reduktioner);
• introducer nye løftestænger for motivation, der tilskynder personalet til at forbedre præstationer, forbedre deres færdigheder.

Til træning er personalevurdering et vigtigt aspekt, der tilskynder virksomhedens personale til at tage kurser, programmer, seminarer. Medarbejderne indser, at det giver dem nye muligheder, karrieremuligheder forbedres, hvilket betyder, at deres økonomiske situation bliver mere stabil. På den anden side giver det mulighed for at realisere potentialet. Personer, der ser denne holdning hos virksomheden og evaluerer den, skaber let deres egne projekter for at forbedre, udvikle virksomheden på forskellige niveauer, og ofte tilbyde usædvanlige, ikke-standardiserede ideer, der er virkelig værdifulde for virksomheden.

Evalueringsaktiviteter: funktionalitet

Følgende funktioner er tildelt personalevurderingssystemet:

• forsyner HR med opdaterede oplysninger;
• administration;
• øg motivationen.

Administrativ funktion forudsætter:

• overførsel til en ny stilling baseret på resultaterne af evalueringsaktiviteter;
• forøgelse;
• dismissal;
• henvisning til yderligere træning;
• belønning.

Den informative komponent i personalevurdering er implementeret for at forbedre effektiviteten af ledelsesprocesser og interaktion med personale. For at gøre dette får medarbejderne så mange detaljer som muligt om parametrene for arbejdsprocesvurderingen: produktivitet, kvaliteten af udførelsen af opgaver. Som en del af personalevurdering:

• vurder medarbejdernes arbejdsbyrde;
• analyserer ydeevne;
• afslører overholdelse af kvalifikationsniveauet og virksomhedens krav;
• forøg lønnen, hvis det virker lovende.

Motivation igennemmedarbejderevaluering er en metode til at bestemme, i hvilket omfang forskellige individer er interesserede i at forbedre produktivitetsniveauet i arbejdsprocessen. Resultaterne af vurderingen er vigtige både for den enkelte og for virksomheden som helhed: Sådan gives feedback, på grundlag af hvilken det er muligt at forbedre produktionseffektiviteten markant. Motivation realiseres gennem muligheder:

• karrierefremgang;
• selvforbedring gennem virksomhed.

Har jeg brug for dette?

Evaluering af personale vil kun være nyttig, når den er gennemtænkt:

• analyserede parametre og skala for deres undersøgelse;
• metoder til at opnå pålidelig information;
• metoder til at analysere ikke-kvantificerbare aspekter af arbejdsgangen;
• måder at udelukke indflydelse fra personlige sympatier.

En lige så vigtig nuance er det rigtige valg af medarbejdere med ansvar for evalueringsaktiviteter. Lederen bliver nødt til at finde ud af, om der er sådanne personer i virksomheden, hvis kompetence er tilstrækkelig til en tilstrækkelig, nøjagtig, objektiv forretningsvurdering af personalet.

Typisk organiseres vurderinger under følgende omstændigheder:

• stabil udstrømning af kvalificeret, værdifuldt personale;
• behovet for at træffe en personalebeslutning relateret til ledelsespersonale;
• ændring af personer, der er ansvarlige for ledelsesprocesser;
• ændring i virksomhedsstrategi;
• behov for et projektteam med ansvar for strategiske opgaver;
• planlagt optimering af virksomheden;
• omstrukturering;
• massenedskæringer;
• vurdering af medarbejderes kompetence til uddannelse af personale;
• støt fald i produktionsdisciplin;
• hyppige konflikter mellem ansatte.

Forretningsvurdering af personale er påkrævet, hvis virksomhedens ledelse har valgt nye områder af virksomhedens aktiviteter, afsat midler til deres udvikling, hvilket betyder, at der kræves menneskelige ressourcer, hvorigennem arbejdet skal udføres. Ofte er der behov for evalueringsforanst altninger, hvis der dannes prioriteringsgrundlag for personaleændringer i virksomheden, samt ved hyppigere klager fra medarbejdere, der er utilfredse med deres plads i den statslige styrelse.

Evaluering er nødvendig, hvis virksomheden udvikler eller opgraderer motivationsfaktorer. Et personalevurderingssystem er påkrævet, hvis der ikke var noget - udviklingen og implementeringen af programmet vil give adgang til nye muligheder for personalepolitik.

Evaluering: metode

Moderne metoder til personalevurdering - et ret stort antal forskellige tilgange, forenet af én opgave - for at give den mest nøjagtige vurdering af hver enkelt, der arbejder i virksomheden.

En af de grundlæggende muligheder er dokumentationsanalyse. Det er uundværligt, når en person kun er ansat uden at have information hentet fra reelle observationer af sine aktiviteter. Analysen af dokumenter vil være nyttig i løbet af samarbejdet, da visse nyttige oplysninger kan hentes fra materialerne.oplysninger om kvalifikationer og tidligere niveau. Analyseret:

• resume;
• anbefalinger;
• karakteristika;
• certifikater;
• dokumenter, der bekræfter uddannelse.

Denne metode til personalevurdering involverer identifikation af pålideligheden af alle papirer leveret af medarbejderen. Hvis en person ansættes, sammenligner de efter nogen tid, hvad der står i de indsendte dokumenter og den reelle udførelse af hans arbejde, vurderer det aktuelle kvalifikationsniveau, kontrollerer, om personen virkelig er så erfaren, som han forestillede sig selv.

Effektive evalueringsmetoder:

• analyse af medarbejderadfærd under samtaler;
• test på professionelt niveau vurderingsprogrammer for en specifik stilling;
• analyse af kravene fastsat i regulatoriske dokumenter, medarbejderens overholdelse af dem;
• business essay.

Udarbejdelsen af materiale til en professionsprøve er norm alt overdraget til lederen af den afdeling, hvor medarbejderen kan optages. I nogle tilfælde er det rimeligt at involvere en ekstern ekspert, en højt kvalificeret specialist med smal profil.

For at analysere medarbejdernes udførelse af opgaver og overensstemmelsen af resultatet med etablerede standarder, er det nødvendigt først at udvikle en vurderingsskala, på grundlag af hvilken konklusionerne formuleres.

Essayet giver dig mulighed for at vurdere, i hvilket omfang medarbejderen er i stand til at løse det problem, der stilles ham på kort tid. Analytikere kan forstå, hvad en kollegas strategiske evner er, hvor meget deres detektionsevner er iboendeoptimale veje ud af vanskelige situationer iboende i en bestemt position.

Metoder og muligheder

Til analyse kan du bruge kriterierne til at vurdere personale til psykologisk test. Medarbejdere får tests, hvis resultater beskriver typen af personlighed hos en person og giver en specifik score - en vurdering af arbejdernes kvaliteter. Udførelse af personlighedstests påhviler en personalespecialist, der har gennemgået en særlig uddannelse. Metodikken er ret kompliceret, og analysen af dens resultater udføres med et foreløbigt kendskab til metoderne til databehandling for et bestemt spørgeskema.

Vurdering af personalets præstationer efter kompetencer er en anden ret populær og effektiv metode. For at gøre dette opstilles først en liste over egenskaber, på grundlag af hvilke det er muligt at evaluere medarbejderens effektivitet, kvalitetsniveauet for udførelsen af opgaver af ham. Listen over kompetencer skal svare til en bestemt stilling, den udformes individuelt til forskellige jobs.

En anden metode til at vurdere personalets arbejde er rangordning, hvor alle medarbejdere i en afdeling undersøges. Analysen er baseret på at sammenligne resultaterne af personer, hvis aktiviteter er relateret. Ratingkæden er udarbejdet af analytikere, styret af en forudformuleret liste over kriterier.

De fleste moderne virksomheder tyer til en teknik kaldet "360 grader". Det formodes at analysere information om en bestemt person, der kommer fra forskellige kilder:

• kollegaer;
• klienter;
• underordnede.

Analyse af information giver dig mulighed for at vurdere, i hvilket omfang en person har de nødvendige forretningsmæssige kvaliteter til en bestemt stilling, som han viser dem i hverdagen.

En anden velkendt tilgang er vurderingscentret, der kan anvendes både til analyse af produktionsstillinger og til vurdering af personaleledelse (til dette afsløres effektiviteten af arbejdet i personaleafdelingen og ledelsespersonalet). Tilgangen er kompleks, den begynder med udarbejdelsen af en ret omfangsrig liste over parametre, for hver af dem er det nødvendigt at evaluere medarbejdernes aktiviteter. Der skal være flere observatører. Teamet overvåger en gruppe ansatte, overvåger opfyldelsen af de opgaver, der er tildelt dem, evaluerer individuelle deltageres adfærd, deres handlinger. Observatører har et scenarie for den optimale reaktion af forsøgspersoner i forskellige situationer. Efter det bestemmes det, i hvilket omfang individer udviser en tilstrækkelig respons på faktorer. Resultaterne fra en sådan observation diskuteres i den gruppe, der er ansvarlig for analysen, og de formulerede konklusioner bliver grundlaget for at træffe ledelsesbeslutninger.

Metoden til personalevurdering, der involverer interaktion mellem chefen og den underordnede, har vist sig godt. Effektiviteten af personaleledelse ved hjælp af denne teknologi, kaldet MVO, skyldes metodens ejendommeligheder: arbejdet begynder med formuleringen af mål for medarbejderen, der bestemmer tidsperioden for deres implementering. Chefens opgave er at vælge passende deadlines, et rimeligt antal mål, sørge for, at de alle er virkelig vigtige,passer til en bestemt stilling. Når man formulerer mål, er det nødvendigt at spore overholdelse af kriterierne:

• evnen til at måle resultatet;
• specifik formulering;
• vigtigheden af opgaver;
• tidsbegrænsninger;
• mulighed for at opnå det, der var planlagt.

Evaluering: analyse for at optimere arbejdsgangen

Hvis en liste over kriterier til evaluering af præstationer er udarbejdet på forhånd, er det muligt at udføre en analyse ved hjælp af en ret pålidelig KPI-metodologi baseret på en undersøgelse af forskellige arbejderes arbejdsproduktivitet. Når de formulerer kriterierne for analyse, tager de hensyn til de mål og opgaver, virksomheden står over for, samtidig med at de overholder de mest enkle og forståelige formuleringer: den medarbejder, hvis aktiviteter vil blive analyseret, skal forstå essensen af parametrene.

Helt ofte bruges HR-revisioner til at evaluere personalet. Denne teknik gør det muligt at vurdere kvaliteten af arbejdskraftressourcer, effektiviteten af ledelsessystemet, gennemførligheden af de opgaver, der er tildelt virksomheden, gennem det personale, der er tilgængeligt i øjeblikket. Når analytikere planlægger en personalerevision, undersøger de først de mål, virksomheden står over for, først derefter begynder de at arbejde med data om ansatte. Den rigtige tilgang giver dig mulighed for at identificere farlige områder og de mest lovende udviklingsområder.

Appraisal er en personalevurderingsmetode, der giver dig mulighed for at vurdere, i hvilket omfang en medarbejders reelle arbejdsgang opfylder standarderne, kravene til hans stilling, en bestemt arbejdsplads.

Testcases er blevet populære på det seneste. Det er sådanne vurderingsmetoder, hvor arbejdet begynder med en beskrivelse af en bestemt situation, der er karakteristisk for en bestemt produktion. Det er nødvendigt at lave den mest strukturerede, nøjagtige og objektive beskrivelse, som medarbejderen kan analysere. Medarbejderens opgave er at afgøre, hvilken måde at løse det opståede problem vil være optimal for de givne forhold. Analytikere modtager nok data til at vurdere kompetence, viden, evner, personlighedstræk og samtidig træne en medarbejder til at opføre sig under sådanne forhold.

Evaluering og analyse: er indsatsen god?

Oplysningerne indhentet under personalevurderingen bør analyseres, systematiseres og struktureres. Dette er den eneste måde at få en objektiv idé om virksomhedens menneskelige ressourcer. Korrekt, efter at have behandlet opgaven ansvarligt, kan du:

• forstå, hvor kompetent virksomhedens personale er;
• hvor stort er forskellige menneskers professionelle bidrag til virksomhedens arbejde;
• så vidt kvalifikationsniveauet svarer til de opgaver, mål, medarbejderne står over for;
• beløn medarbejderne i overensstemmelse med kvalifikationerne, de fordele, de giver virksomheden;
• bestemme, hvad der er ansvarsområde for forskellige embedsmænd, under hensyntagen til ansvaret;
• forstå, hvor afbalanceret virksomhedens menneskelige ressourcer er, hvilke fejl der begås;
• bestemme nøglemål for kommende vurderingsaktiviteter;
• studer styrker og svagheder hos de udvalgteanalysemetode;
• identificer de juridiske risici forbundet med den nuværende struktur, arbejdsdesign (tag hensyn til love og vedtægter);
• kom med anbefalinger til at imødegå overtrædelser fundet under revisionen;
• forstå, hvordan du kan forbedre kvaliteten af din arbejdsstyrke;
• opret en talentudviklingsplan med særlig opmærksomhed på risikofaktorer.

Arbejdsvanskeligheder

Implementeringen af personalevurdering på virksomheder forpligter dig til at vælge den bedste metode for en bestemt virksomhed korrekt. Det er ikke ualmindeligt, at ledelsen stopper ved en tilgang, der ikke matcher organisationens modenhedsniveau. Mange forsømmer motivationsfaktoren, både monetær og immateriell.

Det er vigtigt at overveje, at alt for hyppige kontroller norm alt opfattes negativt af personalet, og for ledere virker sådan arbejde kedeligt, at spilde tid på det er irrationelt. For at opnå maksimal effektivitet bør frekvensen af procedurer vælges under hensyntagen til virksomhedens karakteristika.

I mange virksomheder er feedbacken mellem ledere og personale for svag, så linjemedarbejdere opfatter simpelthen ikke vurderingen som noget vigtigt, meningsfuldt. Selvværd spiller også en rolle: for nogle mennesker er det højere end reelle evner, for andre er det undervurderet. I enhver af mulighederne bliver det en væsentlig hindring for at vurdere arbejderens kompetence, de færdigheder, han i virkeligheden har, hvilket betyder, at han kunne søge til gavn for virksomheden.

Opmærksomhed på detaljer

For enhver moderne virksomhed er personalevurdering et vigtigt aspektledelsesmæssig ledelse, et seriøst skridt i retning af at forbedre virksomheden og optimere arbejdsaktiviteterne. Rimelig anvendelse af teknikker og metoder giver dig mulighed for at øge effektiviteten af arbejdsgangen, styrke den motiverende komponent, øge personalets kompetence og gøre arbejdet mere produktivt.

Personalvurdering er et teknologisk aspekt af personaleafdelingens arbejde. For en vellykket gennemførelse af aktiviteter er det nødvendigt at have færdigheder og viden. Kun fagfolk inden for dette område, der har gennemgået en særlig uddannelse, bør overlades til vurdering af personale. Når man formulerer vurderinger, er det vigtigt at tage højde for virksomhedskulturens særlige forhold og de specifikke krav til forskellige stillinger.

Faktisk foretages der under evalueringen af en medarbejder en sammenligning mellem en virkelig person og et ideal, hvis billede skabes under hensyntagen til stillingens krav, præsentationen af ledelsen, betingelserne etableret af arbejdsmarkedet. Som en del af analysen modtager HR-ledere information om karakteristika ved medarbejdernes psykologi, niveauet for deres arbejdes ydeevne og kan finde måder at forbedre denne indikator på. I alt gør dette det muligt at styrke virksomhedens konkurrenceevne, rationelt allokere ressourcer, forbedre kvaliteten af kundeservice og øge virksomhedens rentabilitet. Regelmæssig personalevurdering er en metode til at justere personalepolitikken, en informationskilde til ledelsesbeslutninger og en måde at fremme en virksomhed på markedet på.