Personalsammensætning: koncept, typer, klassifikation. personalestruktur og ledelse

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Under statsadministrativ virksomhed menes en slags samfundsnyttigt arbejde. Faktisk er der tale om det professionelle arbejde af personer, der løbende er involveret i statsmagtens apparat. Enhver ledelsesproces indebærer et sæt krav til ledelsesobjekter, så alle involverede i embedsværket skal være højt kvalificerede og have særlige menneskelige egenskaber. Så hvad er personalestrukturen, hvad er dens struktur og klassificering? Disse spørgsmål vil blive besvaret senere.

Formål med den offentlige service

Rollen af højkvalitetspersonale er svær at overvurdere. Når vi taler om personale, så mener de embedsmænd. Deres kvalifikationer, viden, erfaring, ledelsesevner og evne til at træffe kloge, fremsynede beslutninger er en garantistatens velstand og autoritet på den nationale og internationale arena. Gennemførelsen af den politiske, økonomiske og sociale strategi er kun mulig, hvis staten er repræsenteret af mennesker, der er kendetegnet ved særlige faglige egenskaber.

Ledelsesarbejde i magtstrukturer har en række funktioner både fra et teoretisk og praktisk synspunkt. Først og fremmest er behovet for det bestemt af formålet med embedsværket. Magtapparatets personalestruktur er opfordret til at bestemme hovedretningerne for social udvikling, organisere og regulere sociale relationer, regulere og evaluere aktiviteterne for ikke individuelle sociale grupper, men den generelle befolkningsmasse.

Ledelsen af personalet i den statslige embedsmand er således en af formerne for praktisk gennemførelse af statsmagten og anvendelsen af dens repræsentanters beføjelser.

Vigtigheden af personale i det offentlige forv altningssystem

Embedsmænd tilhører en særlig social gruppe, hvor der er titusindvis af specialister med forskellig officiel status, uddannelsesprofil og kvalifikationer. Under den offentlige forv altnings stab forstås også politikere og statsmænd, der er i konstant servicerelation med magtstrukturer. Nogle af dem arbejder i offentlige myndigheder, nogle i kommuner.

Personalet i civiltjenesten er valgt af folket (præsident, guvernører, stedfortrædere) ellerudpeget af den øverste ledelse i overensstemmelse med loven. Alle ledere er udstyret med autoriteter i forskellig grad, så deres faglige og personlige egenskaber skal leve op til høje krav. Derudover skal selve processen med at danne embedsmandskaderen strømlines og gennemtænkes til mindste detalje, så landet ledes af de mest værdige og anstændige mennesker, rigtige fagfolk.

I dag kan den russiske stats personalepolitik næppe kaldes betænksom, yderst effektiv og berettiget. De anvendte personaleteknologier mangler regelmæssighed, konsistens, stabilitet og balance. Det er i højere grad begrænset af forskellige former for politisk ideologi, midlertidige reformer og utilstrækkelig professionalisme på ledelsesniveauet.

Enhedsorienteret informationssystem til personaleledelse

Dette er en elektronisk database med officiel juridisk status. Det forenede personalestyringssystem bruger elektronisk personaledokumentstyring, der er oprettet på grundlag af infrastrukturen i "Federal portal of public service and management personnel", som har været i drift siden 2009. Dette register giver borgerne adgang til oplysninger om statens embedsværk i Den Russiske Føderation.

Du kan gå ind i Unified Information System for Personal Management via webstedet gossluzhba.gov.ru. Den angivne service er anerkendt som en grundlæggende ressource, der indeholder alsidig information om personale i statenorganer. Derudover giver Unified Information System for personale dig mulighed for at modtage attester for indkomst, ejendom, forpligtelser for en embedsmand på en forenklet måde.

Tjenesten består af en åben del, hvor brugeradgangen ikke er begrænset, og en personlig del. Ressourcen indeholder oplysninger om tilstanden og implementeringsstadiet af konceptet for udvikling af personale i den russiske føderations embedsværk. Systemet giver også en database over aktuelle ledige stillinger for embedsmænd i hele Den Russiske Føderation og en reserve af potentielle ledere.

Introduktionen af Unified HR Management System sigter mod en smidig overgang af offentlige myndigheders arbejde til elektronisk dokumenthåndtering for at optimere omkostningerne ved at udvikle duplikerede personalepolitiske værktøjer.

Fejl og huller i den moderne offentlig tjeneste

I sovjettiden troede man, at opbygningen af et udviklet kommunistisk samfund kunne løse alle eksisterende personalepolitiske problemer, fordi kun de mennesker, der havde det "korrekte" politiske og forretningsmæssige syn, besad de nødvendige moralske kvaliteter, overholdt til ideerne om demokratisk centralisme og marxisme. Så kunne processen med personaleledelse kun betragtes som ideel, hvis den var baseret på videnskabelige og teoretiske begrundelser.

I praksis gik alt anderledes. Det lykkedes aldrig sovjetiske politikere at løse problemet med uddannelse af personale i embedsværket. Årsagen til fiaskoen var tvang og den brutale undertrykkelse af initiativet.

Selv mindre reformer og ændringer er dømttil fiasko uden at omstrukturere statsapparatets kadrer. Til dels forfølges embedsværket stadig i dag af modellen med det parti-sovjetiske personalesystem, som viste sig at være ineffektivt. Lokal statsmagt er koncentreret i hænderne på uprofessionelle og uansvarlige arbejdere, så Rusland har stadig brug for ledere af høj klasse.

Uddannelsen af embedsværkspersonalet bør være under streng kontrol. Ellers vil manglende evne til at analysere tingenes sande tilstand, organisere og kontrollere implementeringen af planlagte foranst altninger og programmer føre til forringelse af landets ledelsespotentiale.

I dag er der blandt embedsmændene mange amatører med overfladisk viden på det politiske og administrative område, med mistænkelig erhvervserfaring og en omskiftelig borgerposition. Derfor skal statsopbygningen begynde med en stigning i den juridiske og moralske komponent, mestre effektive metoder til udvælgelse og uddannelse af embedsmænd. Kun i dette tilfælde vil det være muligt at vælge den rigtige vektor for socioøkonomisk udvikling.

Struktur af embedsmandspersonale

Ledelse på føder alt og region alt niveau udføres af forskellige grupper af embedsmænd. De kan klassificeres efter flere kriterier, baseret på strukturen af den offentlige tjeneste.

Efter position

Først og fremmest statens personaleembedsværket kan betinget opdeles i fem jobkategorier:

• højtstående ledere (præsident, ministre, guvernører), ledere af politiske partier og andre personer, der tilhører den herskende politiske og administrative elite;
• tjenestemænd med stillinger i militæret og retshåndhævelsestjenesten;
• kadrer for lokale selvstyreorganer, som omfatter ledere af kommuner, distriktsadministrationer, deputerede valgt ved folkeafstemning osv.;
• kommunale medarbejdere - medarbejdere, der udfører faglige aktiviteter i kommunale servicestillinger;
• medarbejdere i den organisatoriske og tekniske plan - personale, der sikrer gnidningsfri drift af statslige organer og selvstyrestrukturer.

Efter social og juridisk status

Ifølge dette kriterium omfatter personalet embedsmænd (embedsmænd) og servicemedarbejdere. Den første gruppe er den vigtigste, den anden kategori af embedsmænd udfører hjælpefunktioner.

Officerer er politikere og ledere i strukturen af statslige organer og systemet med lok alt selvstyre. I løbet af deres professionelle aktiviteter udøver de magtens omfang, repræsenterer i deres person de relevante politiske foreninger, myndigheder, underordnede organisationer.

Arbejdstagernes aktiviteter, der besætter stillinger af organisatorisk og teknisk karakter, er ikke mindre vigtige, da deer ansvarlige for at give materielle, sociale og andre retningslinjer i processen med at udføre ledelsesopgaver.

Hvad skal være en embedsmand: grundlæggende aspekter

De oprindelige karakteristika for en leder, uanset aktivitetsniveauet (føder alt, region alt, lok alt selvstyre), kan kompileres efter fire hovedpunkter.

Det generelle kulturelle og uddannelsesmæssige aspekt er af afgørende betydning. Dannelse af personale med inddragelse af personer, der ikke har en bred generel humanitær og socioøkonomisk uddannelsesbaggrund, vil ikke give positive resultater. Ansøgere til embedsmandsstillinger skal have et tilstrækkeligt vidensniveau inden for de områder, der er omfattet af standarderne for de videregående faglige uddannelser. Norm alt inkluderer de en hel liste over akademiske discipliner, herunder:

• filosofi;
• teori om stat og lov;
• Ruslands og fremmede landes historie;
• politic science;
• naturvidenskab (i sammenhæng med det moderne samfunds grundlæggende begreber);
• fremmedsprog;
• sociologi;
• psykologi.

Desuden har passende livsholdninger og sunde ideologiske orienteringer også betydning her. Både for en leder og for en embedsmand på et lavere niveau er god manér, takt, stressmodstand og virksomhedskultur også afgørende egenskaber. Personer med lederstillinger skal have karisma og have et tilstrækkeligt niveau af talemådeart.

Professionelt værdsætter embedsværkets personale kompetencer, evnen til at bruge tidligere erhvervet erfaring og viden i passende situationer. Desuden er evnen til at anvende eksisterende færdigheder nødvendig i alle grene af den offentlige service, og ikke kun i spørgsmål om makro- og mikroøkonomi, føderale og regionale budgetter, geopolitik og kommunal regering. Uden en professionel stab på hovedkontoret og i marken er det umuligt effektivt at håndtere sociale risici, bekæmpe den demografiske krise, indføre computerteknologier inden for økologi, sundhedsvæsen, transportinfrastruktur osv. I øvrigt er viden indenfor bl.a. området for informationsressourcer viser sig i de fleste tilfælde at være det vigtigste, fordi det i det moderne samfunds vilkår er vigtigt at være i stand til omfattende at diagnosticere og påvirke igangværende forandringer, fremme udviklingen af positive tendenser og forhindre regression.

Med hensyn til forretningskarakteristika skal en embedsmand have et aktivt medborgerskab, være organiseret og disciplineret, ansvarlig. Det Unified Personnel Information System beskrevet ovenfor indeholder ingen generelle krav til kandidater til besættelse af stillinger. Besiddelsen af sådanne egenskaber som vedholdenhed i processen med at opfylde de stillede opgaver, ønsket om faglig selvforbedring, forbedring af eksisterende kvalifikationer, evnen til at give en objektiv vurdering af det udførte arbejde, er dog underforstået af sig selv.

Apropos det personlige aspekt, så skal en embedsmand være ærlig,selvstændig, målrettet, arbejdsom, initiativrig, omgængelig og pålidelig. Det er også vigtigt ikke at give efter for de vigtigste faglige principper og modstå forskellige fristelser (modtag ikke bestikkelse, misbrug ikke din officielle stilling osv.).

Personalepolitikkens opgaver

Ovenstående model for en embedsmand i ledelsessektoren er ideel fra et videnskabeligt synspunkt. Faktisk dækker denne egenskab alle de krav, som samfundet stiller til embedsmænd. En embedsmand, der vil have et sådant sæt kvaliteter, vil virkelig være i stand til at udføre sine aktiviteter konsekvent, konstruktivt, anvende innovative tilgange, objektivt forudsige og planlægge, forv alte ressourcer kompetent og opnå de ønskede resultater.

I dag er hovedopgaven for det statslige personaleledelsessystem dannelsen af en reserve bestående af uddannet, psykologisk stabilt og målrettet personale. Personalepolitikkens hovedretninger er:

• udforskning af nye teknologier til prognoser og strategisk planlægning;
• anvendelse af et overvågningsregime, der ville gøre det muligt at bestemme behovene for personale med visse kvaliteter;
• indførelse af søgesystemer, der har bestået test for at udvælge og bestemme en kandidats faglige egnethed til en stilling i den offentlige administration eller lokalregering;
• giver betingelser for stabil karrierevækst for personalet igennemkontinuerlig faglig udvikling;
• skabelse af et rationelt system for at fremme produktivt arbejde;
• brug af en effektiv reserve til rettidig fornyelse af personalet i statens embedsværk.

Grundlæggende principper for implementering af personalepolitik

Når man danner det nuværende apparat i embedsværket, er det vigtigt at holde sig til linjen med pragmatisme og stabilitet i personaleprocesser. Processen med at uddanne embedsmænd i det offentlige administrationssystem kræver brug af følgende principper:

• en specifik historisk tilgang, der gør det muligt at tage hensyn til samfundets behov i personalet i øjeblikket og vurdere de faktiske muligheder for at imødekomme dem;
• legitimitet, det vil sige at træffe personalebeslutninger i overensstemmelse med loven;
• systematisk arbejde i embedsværksapparatet, som sikrer enhed af mål og principper med metoderne til at udføre personalearbejde;
• differentieret tilgang til implementering af planlagte personaleprogrammer og -koncepter under hensyntagen til karakteristika ved forskellige ledelsesområder;
• forsigtighed i personalebeslutninger;
• organisk kombination af videnskabelige former og metoder med innovative projekter inden for personalepolitik;
• lighed, sikring af generel adgang til stats- og kommunalregeringsapparatet, forbud mod diskrimination og begrænsninger af køn, nationalitet, sprog, religion, politiske fordomme, bopæl eller økonomisk status;
• overholdelse af almindeligt accepteret moralværdier og humanisme;
• beskyttelse af menneskets og borgernes rettigheder, friheder, værdighed.

Metoder brugt til rekruttering

Personalpolitikkens metoder er også alsidige. De betyder en målrettet indflydelse (direkte og indirekte) på forløbet af personaleprocesser. Alle metoder, der anvendes til udvælgelse af personale, er kendetegnet ved princippet om statsmagtens autoritet.

Således er administrative metoder opdelt i en separat kategori, som omfatter prognoser, planlægning og direkte organisatorisk og administrativ indvirkning på personaleprocesser. Dette omfatter også værktøjer til at overvåge, evaluere, motivere, opmuntre og holde ansvarlig, anvende forskellige tvangsforanst altninger og sanktioner mod skruppelløse medarbejdere. Administrative metoder involverer omhyggelig udvælgelse af kandidater til en stilling ved at studere personlige oplysninger og præstationskarakteristika, test, attestering, kvalificerende eksamener, anmode om ekspertudtalelser og så videre.

Den anden gruppe er de juridiske (formelle) metoder, der er forbundet med overholdelse af lovgivning i den offentlige service. Det indebærer opretholdelse af en lovgivningsmæssig ramme, bestående af dokumenter om placering, fordeling af personale, certificering, afskedigelse, deres jobbeskrivelser osv. Sådanne dokumenter er ordrer, administrative og jobbestemmelser, instruktioner, der kan være imperativ-præskriptive, anbefalende, opmuntre, godkende ellerstraffende karakter.

Den tredje gruppe er metoderne til psykologisk og frivillig indflydelse på personalet: overtalelse, autoritet, moralsk opmuntring, personligt eksempel og uddannelse. I praksis anvendes ofte tvangsmetoder og ikke altid inden for rammerne af de lovmæssige rammer og stillingsbeskrivelser. Det er strengt forbudt at bruge metoder til ydmygelse, afpresning, trusler osv.