Situationsbestemt vejledning: beskrivelse af modellen, stile, udviklingsniveauer for medarbejdere

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Mange ledere befinder sig i situationer, hvor de skal arbejde over, men samtidig opnår de ikke væsentlige resultater. Selv stor erfaring, færdigheder og viden hjælper ikke. Hvorfor sker dette? Svaret ligger i lederens besættelse af en bestemt ledelsesstil, som ofte er ineffektiv og destruktiv. Situationsbestemt ledelse kan være løsningen.

Begrebet situationsbestemt ledelse

Situationsbestemt ledelse, eller, som det ofte kaldes, situationsbestemt ledelse, er et sæt taktiske metoder til styring af underordnede, hvor lederen vælger en ledelsesstil afhængig af den konkrete situation. I dette tilfælde betyder "situation" behovet for at løse opgaven med optimale lønomkostninger.

Situationsbestemt ledelse giver dig mulighed for at besvare de vigtigste spørgsmål, som enhver leder står over for. Hvordan leder man personale? Hvordan motiverer man medarbejderne?

Mål og mål for situationsbestemt ledelse

Hovedmålet med situationsbestemt ledelse er at vælge den optimale ledelsesstil for hver medarbejder. Enhver person har en karakter, en vis tankegang, erfaring og sæt af færdigheder. For hurtigt at løse nye problemer er det nødvendigt ikke kun at involvere den rigtige medarbejder i løsningen, men også at håndtere dem kompetent.

Opgaver til sagsbehandling:

• udførelse af en analyse af situationen afhængigt af organisationens krav i den aktuelle situation;
• valg af den optimale ledelsestilgang, der bedst passer til virksomhedens krav i den givne situation;
• skabe en agil ledelsesstil i organisationen, der passer til situationen;
• foretage de nødvendige ændringer for at håndtere mennesker og situationer effektivt.

Lederskabsstile og deres effektivitet

Situationsbestemt ledelsesstil indebærer effektiv beherskelse af de 4 vigtigste ledelsesstile, som lederen bruger til at lede personalet, ved at kombinere eller adskille dem i forhold til forskellige medarbejdere.

Ledelsesstile:

1. Direktiv (autoritært). Denne ledelsesstil, karakteriseret ved et højt niveau af kontrol over underordnede, en klar erklæring om ordrer, et højt niveau af strafmedarbejder for en fejl. Denne stil er effektiv til at løse kriseproblemer, der kræver hurtige og utvetydige handlinger, den er velegnet til stridbare arbejdere.
2. Mentorstil indebærer at give medarbejderne mulighed for at tage initiativ og udtrykke deres tanker. Lederen holder løbende møder med medarbejdere, hjælper og instruerer i løsning af komplekse problemstillinger. Kontrolniveauet er højt. Stilen er god til initiativrige unge medarbejdere, der er klar til at udvikle sig i faget.
3. Venlig (støttende) ledelsesstil er rettet mod at hjælpe medarbejderen, graden af kontrol er minimal. Effektiv som en situationsbestemt tilgang til ledelse i kombination med andre stilarter. "Gulerod og pind metode" - en kombination af venlige og autoritære stilarter.
4. Delegering (reference) stil indebærer fuld frihed til at løse opgaver for medarbejderen, alt ansvar for implementeringen ligger også hos den underordnede. Denne ledelsesstil gælder kun for højt motiveret og højt kvalificeret personale.

Kompetent kombination af stilarter er situationsbestemt ledelse, som giver en høj grad af effektivitet i personaleledelse.

Modeller for situationsbestemt ledelse

En virksomheds succes kan ikke kun bestemmes af lederens personlighed og hans ledelsesstil. I øjeblikket har førende økonomiske teoretikere og topledere udviklet flere modeller for situationsbestemt ledelse, hvorefter lederen vil være i stand til bedre at forstå arbejdssituationen og vælgeden mest passende ledelsesstil.

Der er 3 hovedmodeller:

• Blancher-Hersey livscykluskoncept;
• Fidlers lederadfærdsmodel;
• Tannenbaum-Schmidts ledelsesadfærdskontinuum.

Blancher-Hersey livscykluskoncept

Hovedidéen med konceptet er den gensidige interaktion mellem medarbejdere og leder. Medarbejderen skal ønske faglig vækst, og lederen skal bruge situationsbestemte tilgange til effektivt lederskab korrekt.

I deres koncept mener Blancher og Hersey, at valget af en af de 4 ledelsesstile (autoritær, mentor, venlig og delegerende) afhænger direkte af den underordnedes udviklingsniveau.

I deres teori bruger Blancher og Hersey to kriterier til at bestemme niveauet for en medarbejder - entusiasme (motivation) og professionalisme. Niveauerne for medarbejderudvikling blev først præsenteret i Ken Blanchers bog The One Minute Manager and Situational Leadership.

Medarbejderudviklingsniveauer:

1. Motiveret, men ikke professionel. Denne kategori omfatter som udgangspunkt unge medarbejdere, der netop er begyndt i arbejde. Deres entusiasme er stor, men de mangler noget viden og erfaring. For en sådan medarbejder bør der anvendes en ledende ledelsesstil.
2. Mangel på motivation og professionalisme. Oftest er dette anden fase af nybegyndere, som begynder efter flere mislykkede forsøg eller fejl i arbejdet. I dette tilfælde skal du bruge stilenvejleder, hjælper medarbejderen og tager hensyn til hans mening.
3. Mangel på motivation med tilstrækkelige færdigheder. Medarbejdere, der oplever faglig udbrændthed eller problemer uden for arbejdet, falder i en tilstand af en vis apati i forhold til arbejdet. I dette tilfælde vil en venlig ledelsesstil, støtte og opmærksomhed på medarbejderen, en mulighed for ham til at føle sit behov på arbejdet, gøre.
4. Høj motivation og professionalisme. Sådanne medarbejdere er en gave for enhver leder, da de ikke kun kan udføre deres arbejde effektivt, men også er i stand til at hjælpe andre h altende kolleger. I dette tilfælde vil delegationsstilen duge.

Fidlers adfærdsmodel

Fiedler foreslog, at situationsbestemt ledelse er forholdet mellem ledelsesstil og situationens karakteristika. Han var den første, der foreslog at præsentere situationsvariable som et scoringssystem, hvoraf der kun er tre:

• relationship manager - underordnet (medarbejdernes tillid til chefen);
• opgavestruktur (graden af klarhed af arbejdsopgaver, der er fastsat af lederen);
• chefens officielle autoritet (afspejler graden af formelle beføjelser tildelt lederen).

Den maksimale score er 8, minimumsscore er 1. Afhængigt af de point, der er angivet på tidsplanen, er det muligt at bestemme den rette leder til at udføre opgaven.

Tannenbaum-Schmidt Lederskabsadfærdskontinuum

I deres koncept foreslår Tannenbaum og Schmidt at bruge en kriterieskala til at bestemme den nødvendige ledelsesstil:

1. Lederen giver underordnede mulighed for at handle selvstændigt inden for deres autoritet.
2. Lederen uddelegerer beslutningen til gruppen til en vis grad.
3. Lederen udpeger rækken af problemer, foreslår at forelægge løsninger til overvejelse og træffer den endelige beslutning baseret på dem.
4. Lederen fremsætter selvstændigt løsninger og foreslår, at underordnede forbedrer dem.
5. Leder indsender ideer og foreslår dem til diskussion.
6. Lederen overbeviser underordnede om rigtigheden af hans beslutninger.
7. Lederen træffer selv beslutninger og kommunikerer dem til medarbejderne.

Afhængig af graden af indflydelse af kriteriet, bør ledelsesstilen vælges.