Organisatoriske konflikter: hvordan håndterer man?

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Med menneskehedens fremkomst opstod der også konflikter - situationer, hvor folk har modsatte holdninger til at løse det samme problem. Interessesammenstødet opstår i enhver sfære af menneskelivet: på arbejde, hjemme, i transport, på gaden, i skolen og andre sociale steder. Derfor skal man være i stand til realistisk at vurdere konfliktsituationen, se, hvad den vil bringe - negativ eller positiv, og løse den rettidigt.

Begyndelsen af en konfliktsituation

For nylig har der været meget opmærksomhed på løsningen af organisatoriske konflikter, da for anstrengte forhold mellem medarbejdere kan forstyrre virksomhedens normale udvikling.

Konflikten blusser gradvist op, og for at kunne slukke den i tide, skal du kende tegnene på dens forekomst.

Der skelnes mellem følgende tegn på konflikt:

• der opstår en situation, som af deltagerne opfattes som en konflikt;
• umuligheden af at opdele konfliktens emne mellem deltagerne;
• ønske om at fortsætte og udvikle konfliktsituationen.

Der erflere typer konflikter, blandt dem - organisatoriske konflikter, der opstår i arbejdsprocessen mellem medarbejdere.

Typer af konflikter

Tvister kommer til udtryk på forskellige måder. For bedre at løse dem er der en klassificering af igangværende konflikter.

Der skelnes mellem følgende typer organisatoriske konflikter:

1. Lodret - når der opstår en konfliktsituation mellem ledelsesniveauer. Oftest er dette magtfordeling, indflydelse.
2. Horizontal - på niveau med mennesker med samme status. Oftest forårsaget af uoverensstemmelser i mål, mål og måder at løse dem på.
3. Lineær-funktionel – konflikt mellem leder og specialister.
4. Rollespil - udførelsen af roller matcher ikke en persons forventninger. Antallet af opgaver (roller) kan være flere, end medarbejderen fysisk er i stand til at udføre.

Konfliktstruktur

Strukturen af organisatoriske konflikter består af flere elementer kombineret til ét integreret system. Den indeholder emnet og objektet for konflikten.

Et emne er et reelt eller indbildt problem, der forårsager uenighed mellem parterne i konflikten. Det er det, der fremkalder selve konflikten. For at komme ud af en konfliktsituation skal du tydeligt se emnet.

Et objekt er det, du ønsker at få som et resultat af konfliktløsning. Det kan være et hvilket som helst objekt i den materielle, sociale eller åndelige verden.

Materiale værdier kan for eksempel være penge, ting, fast ejendom, kapital. Social - magt, ny status, forfremmelsemyndighed, ansvar. Spirituel omfatter ideer, principper, normer.

Konflikter opstår i enhver organisation, uden dem er den kreative proces umulig. Hvis teamet eksisterer i konfliktfri situationer, kan det betyde, at der ikke sker noget nyt her: nye ideer genereres ikke, der er intet initiativ, og i et konkurrencepræget miljø kan det være katastrof alt.

Hvad forårsager konflikt?

Forud for en tvist vises fremkomsten af tvistens genstand.

Årsager til organisatoriske konflikter kan opdeles i to grupper:

• interpersonelle relationer i organisationen;
• utilfredshed med strukturen, funktionaliteten, strukturen i organisationen.

Når en person får et job, indgår han i relationer med folk, der er nye for ham. Når medarbejderen er på arbejdspladsen og udfører sine opgaver, kan medarbejderen føle utilfredshed med omstændighederne omkring ham, hvilket vil resultere i en organisatorisk konflikt.

Konfliktsituationer forårsager sådanne problemer:

• mangel på ressourcer til at udføre deres pligter;
• utilfredshed med den interne struktur i organisationen;
• medarbejdernes overskud afhænger af mængden af udført arbejde, mens der er konkurrence mellem dem;
• rollekonflikt;
• ændringer i organisationen: tekniske, organisatoriske og andre;
• medarbejderens pligter angiver ikke klart for hvad og hvilken slagsansvar.

Konfliktsituationer

Lad os se nærmere på årsagerne til organisatoriske konflikter.

Utilstrækkelige ressourcer til at udføre deres opgaver. Ved at udføre opgaver på sin arbejdsplads ønsker en person at modtage den fulde mængde ressourcer, han har brug for til dette. Samtidig kommer ressourcefordelingen norm alt fra medarbejderens maksimale behov, så alle forsøger at vise, at de er vigtigere for ham nu, at hans arbejde er mere betydningsfuldt for virksomheden og vil give flere fordele. I denne forbindelse blusser organisatoriske konflikter op

Utilfredshed med den interne struktur i organisationen. Hver organisation har en struktur. Ved udførelsen af deres funktioner danner afdelinger et forhold. Samtidig forsøger alle at få det maksimale udbytte for deres enhed. For eksempel skal du ansætte en ny medarbejder, og økonomiafdelingen skærer i budgettet. Dette vil resultere i en omstridt situation mellem HR og økonomi

Medarbejdernes fortjeneste afhænger af mængden af udført arbejde, mens der er konkurrence mellem dem. Dette problem er relevant for organisationer, hvor medarbejderens løn afhænger af implementeringen af planen (for eksempel en forsikringsplan, salg). I sådanne tilfælde forsøger hver medarbejder at "slæbe" kunder til sig selv for at opnå en stor fortjeneste. Organisatoriske relationer bliver anstrengte, hvilket resulterer i konflikter

Rollekonflikt. Hver medarbejder udfører sin rolle i virksomheden, forventer opfyldelse af pligterog fra andre medarbejdere. Men deres syn på hinandens roller er muligvis ikke sammenfaldende

Ændringer i organisationen: tekniske, organisatoriske og andre. En person er på vagt over for ændringer, især hvis de opstår på arbejdspladsen. En medarbejder, der har et langt arbejde, vil opfatte nyheder på arbejdet med mistillid, det er mere velkendt og lettere for ham at arbejde efter de gamle regler. Derfor, hvis ledelsen ønsker at ændre den gamle livsstil, forbedre det materielle og tekniske grundlag, kan dette resultere i en protest fra arbejderne

En medarbejders pligter angiver ikke klart, hvad og hvad han er ansvarlig for. Hvis folk i organisationen ikke klart ved, hvordan ansvaret er fordelt, vil de, når der opstår ubehagelige situationer, flytte skylden over på hinanden. Derfor skal en god leder tydeligt angive hver medarbejders ansvar og tildele dem ansvar for specifikke situationer

Interpersonelle årsager til konflikt

Holdet i enhver organisation består af mennesker med forskellige temperamenter, livssyn, vaner. Derfor kommer medarbejderne i tæt og konstant kontakt med hinanden i mellemmenneskelige konflikter.

Årsager til organisatoriske konflikter:

Fordomme. Der er situationer, hvor to mennesker behandler hinanden uretfærdigt på grund af personlig antipati, selvom dette ikke har noget at gøre med fødselsprocessen. Hvis en af dem har mere magt (chefen), så kan hanuretfærdigt reducere lønnen eller pålægge en underordnet bøder. I dette tilfælde vil forholdet mellem dem konstant være i en tilstand af konflikt

Krænkelse af territorium. Mens man arbejder, vænner man sig til sin arbejdsplads, miljø, afdeling. Og situationer, hvor en medarbejder besluttes at blive overført til en anden afdeling, kan forårsage irritation hos medarbejderen, manglende vilje til at ændre situationen og det sædvanlige team

Der er en person i organisationen, der simpelthen fremkalder konflikter. Der er mennesker, som ved deres forhold til andre synes at tiltrække konflikter med vilje. Årsagen kan ligge i deres oppustede selvværd og ønsket om at vise, at de er de mest værdige

Fire almindelige grupper af konflikter

Organisatoriske og ledelsesmæssige årsager til konflikter er relateret til organisationens funktionalitet. Der er fire generelle grupper til udvikling af konfliktsituationer:

1. Strukturelt og organisatorisk.
2. Funktionelt-organisatorisk.
3. Personlig-funktionel.
4. Situationsbestemt styring.

Den første slags årsager opstår, når strukturen i organisationen ikke stemmer overens med de udførte opgaver. Ideelt set bør det udvikles til de opgaver, som institutionen skal beskæftige sig med. Hvis strukturen er designet forkert og ikke svarer til de udførte opgaver, så udvikler der sig en strukturel-organisatorisk konflikt i teamet.

Det er nødvendigt at forholde sig omhyggeligt til oprettelsen af organisationens struktur, især hvis virksomheden er i konstant forandringaktivitetsområde. Dette bør overvejes.

Funktionelle og organisatoriske årsager opstår, når organisationens bånd til det eksterne miljø forstyrres, uenigheder mellem afdelinger, medarbejdere.

Hvis en medarbejders kvalifikationer ikke opfylder kravene til hans stilling, eller udførelsen af arbejdsopgaver ikke opfylder hans moralske standarder, personlige egenskaber, så vil dette forårsage en konflikt med personlige-funktionelle årsager.

Situationsstyringsårsager til konflikter opstår, når ledere eller underordnede begår fejl, når de udfører arbejdsopgaver. Hvis ledelsesbeslutningen oprindeligt er truffet med en fejl, vil det ikke være muligt at udføre den korrekt. Dette vil fremkalde en konflikt mellem de medarbejdere, der har udført det. Organisatorisk og ledelsesmæssig konflikt kan opstå, når man sætter urealistiske mål.

Typer af konfliktløsning

Metoder, der løser organisatoriske konflikter, kan grupperes i tre grupper:

1. Ensidig - den ene side overvælder den anden.
2. Kompromis - hver side giver indrømmelser, og de stopper i det øjeblik, hvor beslutningen tilfredsstiller begge.
3. Integrativ - problemet er løst af en nyudviklet version. Samtidig betragter hver af parterne denne opfindelse som deres egen.

Samtidig er kun den tredje metode i stand til fuldstændig at løse den kontroversielle situation. I de to første grupper vil konflikten forblive den samme, bare i mindre grad.

veje ud af konfliktsituationer

Organisatorisk konflikthåndtering kan klares medved at skabe situationer som denne:

Overførsel af konflikt til et mellemmenneskeligt niveau. Denne praksis gør det lettere at løse konflikten. I praksis ser det sådan ud: der dannes små grupper, med nogenlunde det samme antal deltagere i konflikten. Psykologer begynder at samarbejde med dem. Ved hjælp af forskellige teknikker inviterer psykologer deltagerne til at overveje, hvilken konflikt der vil bringe mere til udviklingen af virksomheden: positiv eller negativ. Er tvistens emne så vigtigt, at det forårsager en konflikt? Specialister udfører også forskellige øvelser fra sociale træninger, såsom rolleudveksling; lære at reflektere selv. Dette giver dig mulighed for at berolige og slappe af medarbejderne, få dem til at genoverveje deres syn på konfliktsituationen

Kompleksiteten af denne metode ligger imidlertid i, at når grupperne vender tilbage til deres job, kan de bukke under for flertallet og igen blive involveret i konflikter.

Appeller til periferien af konflikten. Dette er en opfordring til de deltagere, som er mindre involveret i konfliktsituationen. Under indflydelse af flertallet af medarbejdere, der ikke er involveret i konflikten, vil konflikten begynde at dø ud af sig selv, da den ikke vil modtage nye "udbrud"

Juridiske løsningsmekanismer. Konflikter løses ved hjælp af juridiske mekanismer: officielle ordrer, ordrer, resolutioner

Organisatoriske metoder. Disse omfatter: skift af leder, identifikation af uformelle ledere

Chat med medarbejdere

For at forhindre organisatoriske konflikter i organisationen, er det nødvendigt med jævne mellemrumgennemføre en undersøgelse af medarbejdere, finde ud af, hvad de mangler for at udføre deres opgaver, hvad nyt de kan tilbyde for at forbedre virksomhedens funktionalitet. Afstemninger vil være særligt relevante for kommende innovationer.

Hvis der er opstået en nødsituation i en organisation, er der ikke tid til at løse konflikten, og der skal træffes en hastebeslutning, så kan du bruge magtmetoden - til at indføre en ledelsesbeslutning, som lederen anser for nødvendig. Dette bør dog ikke misbruges, da der vil opstå uoverensstemmelser mellem medarbejdere og lederen.

Konklusion

Fordi konflikter dukkede op med menneskeheden, er de blevet en integreret del af det sociale liv. Organisatoriske konflikter kan enten forbedre organisationens aktiviteter, for eksempel ved at generere nye ideer, forbedre arbejdsgangen eller suspendere dens udvikling på grund af en høj grad af konflikt i teamet: Medarbejderne vil kun have travlt med at løse deres problemer og vil ignorere produktionsproblemer.

Derfor bør ledelsen af virksomheder være i stand til rettidigt og korrekt at løse organisatoriske konflikter. En korrekt fundet vej til at løse en omstridt situation vil bringe nye udviklingsveje og ideer til organisationen, samtidig med at der opretholdes et venligt team.