De vigtigste løntyper

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

En person, der arbejder for leje, tænker ikke mindst på, hvordan man får så meget som muligt. Det sætter mange gerne en ekstra indsats i - forudsat at virksomheden fastsætter enkle og gennemskuelige kriterier for, hvordan arbejdskompensationen kan forhøjes. Gennem hvilke ordninger kan en virksomhed fastlægge principperne for beregning af løn til ansatte? Hvordan skal ledelsen i virksomheden vælge den mest optimale?

Lønfastsættelse

Før vi undersøger de typer aflønning, der accepteres i Den Russiske Føderation og verdens praksis, vil vi undersøge essensen af dette koncept. Hvad er de vigtigste teoretiske begreber vedrørende dette aspekt, som er almindelige blandt russiske forskere? Vederlag skal i overensstemmelse med den populære definition forstås som relationer, der er forbundet med definitionen af arbejdsgiverens afregningsordning med en medarbejder, samt sikring af dens lovlighed. Nogle forskere adskiller det pågældende udtryk fra løn - aflønning af en medarbejder for arbejde i overensstemmelse med hans kvalifikationer, kompleksiteten af de udførte opgaver og betingelserne for at udføre aktiviteter. Løn forstås i dette tilfælde som en del af løn. Men i en række fortolkninger, de to begreber under overvejelseer identificeret.

Aflønning af arbejdskraft bør være systemisk - så medarbejderen ved, hvilken kompensation han kan regne med ved at udføre en bestemt mængde arbejde inden for et nærmere angivet tidsrum. I nogle tilfælde kan statens lovgivning fastsætte minimumslønninger - som for eksempel i Den Russiske Føderation.

Der er ingen direkte anbefalinger i de retsakter, der regulerer procedurerne for beregning af arbejdsgivere og ansatte, der bestemmer kriterierne for, at en virksomhed skal opnå passende kompensation. Derfor har hver organisation ret til selvstændigt at opstille de krav, som aflønningssystemet skal overholde. Typer af betalingsordninger, der er populære i verden, og russisk praksis for arbejdsgivere og ansatte er meget forskellige. Men blandt de mest populære er: tidsbaserede, akkord- og også akkordlønsystemer. Lad os overveje deres detaljer mere detaljeret.

Tidsløn

Den tidsbaserede ordning, inden for hvilken arbejdsgivere og lønmodtagere kan betale, forudsætter, at størrelsen af kompensationen vil afhænge af varigheden af medarbejderens udførelse af sit hverv, samt af dennes takst. I dette tilfælde kan regneenheden for arbejdstid være en time, en dag eller en måned. I Rusland er den tredje mulighed langt den mest almindelige. Men mange firmaer anvender også time- og dagspriser.

Der er en række yderligere kriterier, som den pågældende form kan klassificeres efterbetaling. Typer af tidskompensation:

- simpel tidsbaseret form;

- aflønning med elementer af bonusser.

I det første tilfælde bestemmes indkomstbeløbet ved at gange satsen - time- eller dagligt, med det samlede antal relevante tidsenheder, hvor en person udførte sine arbejdsopgaver i virksomheden. Hvis en medarbejder for eksempel har arbejdet alle de arbejdsdage, der er fastsat ved lov på en måned, så vil kompensationen svare til hans faste løn. Hvis ikke, vil han modtage en løn baseret på dens forhold til lønnen i forhold til antallet af dage med tilstedeværelse i virksomheden. Det er muligt, at en persons fraværsperiode fra arbejde vil blive kompenseret ved at optjene sygeorlov eller feriepenge.

Tidsbaseret form for aflønning kan omfatte elementer af bonusser. Det udtrykkes oftest som en procentdel af lønnen. Bonussen udbetales norm alt i overensstemmelse med den regulering, som organisationen har fastsat. Det vil sige, at kriterierne for deres beregning norm alt er ens for alle medarbejdere – i de samme stillinger. Som regel er dette overopfyldelse af planlagte indikatorer, besparelse af materialer (ikke på bekostning af resultater), højere kvalitet af produkter.

Styktakstbetaling

Lad os overveje andre typer løn. Akkordordningen forudsætter, at kompensationen dannes på baggrund af kvantitative indikatorer for effektiviteten af en persons arbejde. Det kan være frigivelse af produkter i stykker eller levering af tjenester i forhold til antallet af kunder. Arbejdsgiveren kan også fastsætte visse standarderindtjening, der påvirker lønningerne.

Der er en række yderligere grunde til at klassificere den passende form for kompensation. De vigtigste løntyper i henhold til akkordordningen:

- lige;

- progressiv;

- premium.

Med en direkte akkordformular modtager en person en løn baseret på multiplikationen af kvantitative indikatorer for produktion af varer eller levering af tjenesteydelser, som han har opnået over en bestemt periode - for eksempel pr. måned - af værdien af den monetære kurs, der er bestemt af virksomheden (afhængigt i nogle tilfælde af medarbejderens kvalifikationsniveau, af arbejdets kompleksitet eller hastende karakter). Den progressive ordning indebærer en ekstra betaling for overskridelse af kvantitative indikatorer i forhold til normen - som regel som en procentdel af standardværdien. En analog til det (eller et supplerende kriterium) kan være et bonussystem, ifølge hvilket en virksomhed betaler en medarbejder et fast beløb for overarbejde.

Deltidsløn

I nogle virksomheder suppleres de betragtede akkordløntyper med de såkaldte indirekte, eller engangsbeløb, indikatorer, som også påvirker størrelsen af kompensationen. Dette kan skyldes udførelsen af andre arbejdsfunktioner af en person, der som standard udfører aktiviteter i en bestemt stilling. For eksempel kan lederen af en overtøjsbutik bede nogle medarbejdere om at hjælpe kollegaer fra en naboafdeling, hvor der sys jeans - 1-2 timer om dagen. I dette tilfælde beregnes deres løn ikke kun på bekostning af takster,etableret til produktion af overtøj, men også ved brug af indikatorer for "denim" produktionsretningen.

Alle de akkordlønninger, vi har overvejet, er norm alt fastsat i lokale regler. Det kan være ordrer, hvor målene for output er fastsat, og i slutningen af skiftet, graden af deres opnåelse. Dette kan være en ordre om udbetaling af bonusser til visse medarbejdere, underskrevet af lederen. For assistenter på "denim"-linjerne kan der udstedes akkordopgaver.

Tarifregler

Selvfølgelig er der andre betalingsmetoder (kompensationstyper). Blandt de populære - tarifstandarder. Ifølge visse kriterier kan de på grund af deres kompleksitet ligne de skemaer, vi har overvejet - tidsbaserede, akkordarbejde og akkord. Faktum er, at disse standarder er et sæt indikatorer, på grundlag af hvilke mængden af arbejdskompensation bestemmes - såsom kvalifikationer, arbejdes kompleksitet, arbejdsintensitet, klimatiske egenskaber ved produktionsstedet og de specifikke specifikationer af fremstillede varer. Hvordan skal en virksomhed, der har indført et tariferet lønsystem, fastlægge de relevante kriterier? De typer af arbejde, erhverv og stillinger, som virksomheden skal indgå en afregningspolitik for, registreres norm alt i særlige takstfortegnelser. I nogle tilfælde er anbefalingerne i dem ikke obligatoriske, men ikke desto mindre er brugen af sådanne kilder en almindelig praksis i miljøet. Russiske virksomheder.

Flydende løn

Nogle virksomheder supplerer de typer aflønning, vi har diskuteret ovenfor, med andre kriterier og tilgange til beregning af kompensation til arbejdere. Så virksomheder kan praktisere de såkaldte flydende lønninger. Deres specificitet er, at med udløbet af en bestemt periode - for eksempel en måned, kan værdien af den tilsvarende sats, der er fastsat for en medarbejder, blive revideret. Hvis en person har opnået høje præstationsindikatorer, kan lønnen stige.

Aflønning i henhold til civilretlige kontrakter

I overensstemmelse med hvilke kriterier er aflønning af arbejdskraft under civilretlige kontrakter, der er tæt på arbejdskontrakter? Det vigtigste punkt - for al deres mulige lighed med kontrakter indgået i overensstemmelse med normerne i arbejdsloven, er den vigtigste lovkilde i forhold til dem civilloven. Derfor er udtrykket "vederlag" i forbindelse med sådanne kontrakter ikke juridisk anvendeligt.

Selvfølgelig kan en virksomhed og en medarbejder - det er mere korrekt at kalde ham en entreprenør - aftale, at visse former for betaling for tjenesteydelser eller arbejde vil blive praktiseret i deres juridiske forhold, men sådanne aftaler vil ikke blive reguleret efter arbejdsretten. Derfor kan de af staten enten kaldes ulovlige eller genforhandles - allerede i formatet af fuldgyldige kontrakter i henhold til normerne i Labor Code.

Hvis vi taler om de anbefalede former for forlig i henhold til civilretlige kontrakter, tillader bestemmelserne i Den Russiske Føderations civillovgivning parterne i sådanne aftaler at fastsætteunder hvilke betingelser entreprenøren skal vise kunden resultatet af arbejde i sådan og sådan mængde. Eller bestemme, at betalingen vil ske i overensstemmelse med den faktiske præstation i færdiggørelsesattesten. I det almindelige tilfælde vil kompensationer i henhold til civilretlige kontrakter således svare til dem, der praktiseres med en akkordvederlag.

Løn i statsstrukturer

Betalingsmetoderne (typer af kompensation) for arbejdskraft i statsinstitutioner er ret specifikke. Faktum er, at de relevante kriterier - ordningen for beregning af lønninger for ansatte, tarifstandarder, lønninger - hovedsageligt bestemmes på niveauet af lovgivningsmæssige retsakter. Hvilke typer og former for aflønning er almindelige i russiske statsinstitutioner? Oftest er der tale om en tidsbestemt ordning, suppleret med en præmiedel. Det vil sige, at en person får udbet alt en grundløn, og afhængigt af resultaterne af arbejdet i slutningen af en måned eller en anden periode tillægges en bonus som en procentdel af den tilsvarende kompensationssats.

Hvordan vælger man den optimale form for aflønning?

Så vi har betragtet typer og former for aflønning som populære blandt russiske virksomheder. Hvordan beslutter virksomhedens leder den bedst egnede af dem? Du kan fokusere på følgende kriterier.

Hvis en virksomhed producerer noget - f.eks. det samme tøj, så er det bedst at praktisere skematyper og aflønningssystemer, der ligger tæt på akkord. Det vil sige, at en person, der arbejder på en fabrikslinje, vil blive kompenseret i henhold til sin produktivitet. Det er dog yderst ønskeligt, at denne ordning ledsages af udbetaling af et vist garanteret beløb til medarbejderen. Det er bedst, hvis dets værdi ikke er begrænset til den mindsteløn, der er fastsat i lovgivningen, og repræsenterer mindst mere end halvdelen af den samlede indtjening.

Til gengæld, hvis virksomheden leverer tjenester, og efterspørgslen efter dem er flydende, så er det optim alt at vælge en tidsbaseret ordning. Det samme kan siges om diversificerede virksomheder, hvor akkordregnskab er vanskeligt, og en medarbejders arbejdsaktiviteter kan være domineret af aktiviteter, der ikke er direkte relateret til produktionen - for eksempel vedligeholde regnskabsbilag.

Kombinationsmetode

Du kan selvfølgelig kombinere forskellige typer betalinger. Samtidig bør de passe til arbejdere ud fra det synspunkt, at en person på den ene side vil være i stand til at kontrollere sin indtjening, på den anden side vil han være sikker på stabiliteten af størrelsen af arbejdskompensation. Det er også ønskeligt, at betingelserne for at betale en bestemt specialist ikke adskiller sig fra dem, der er fastsat i kontrakten mellem organisationen og en anden medarbejder i en lignende stilling. Det er i en række tilfælde tilladt for ansatte i nogle afdelinger at vide, hvilke typer aflønning der praktiseres i andre afdelinger af virksomheden - måske vil de bestemme, at de er mere optimale for sig selv og gå på arbejde der. Dette vil give virksomheden mulighed for at øge arbejdsproduktiviteten gennem kompetent fordeling af menneskelige ressourcer - folk vil være engageret i de aktiviteter, de bedst kan lide.

Den Russiske Føderations lovgivning begrænser ikkevirksomheder (med undtagelse af statsejede - de skal, som vi bemærkede ovenfor, bringe interne lønordninger for ansatte i overensstemmelse med lovgivningsmæssige kriterier) ved at vælge en eller anden arbejdskompensationsordning eller ved at anvende deres kombinationer. Det er sagtens muligt at udbetale løn fastsat ud fra tids- og akkordindikatorer på samme tid - hvor en person på den ene side modtager en fast løn, på den anden side merudbetalinger i sagen relativt set at opnå højere indikatorer for produktion af varer i forhold til dem, der er foreskrevet i reglerne.

Aflønningssystemet i virksomheden skal være konkurrencedygtigt - ellers kan specialister begynde at flytte til andre virksomheder med mere retfærdige, efter deres mening, principper for beregning af kompensation. Ordningen implementeret i virksomheden skal samtidig fremme medarbejdernes interesse i at øge effektiviteten af arbejdet, i at forbedre deres tilgange til implementeringen. Hvis en person modtager en stor garanteret løn, kan hans motivation for at arbejde aktivt falde. Men modtagelse af stabil kompensation fra medarbejderen - som vi bemærkede ovenfor, skal virksomheden sørge for.