Modtagelsesomsætningsforhold: formel. Rekrutteringsomsætningsforhold

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Hvad er forskellen mellem en HR-chef i sovjetisk stil og en personalechef? Personaleofficeren er i gang med kontorarbejde - ansættelse, afskedigelse, barsel, udbetaling af løn osv., i personaleafdelingen er der oceaner af papirer. HR-chefen beskæftiger sig med ressourcestyring. Han indsamler pålidelige statistikker, analyserer dem, planlægger, beregner risici og foreslår ændringer. Han er involveret i forretningsprocesstyring, i avancerede virksomheder kaldes han en forretningspartner.

Billederater: De fire store

Grundlaget for moderne HR-ledelse er statistik med koefficientberegning, graftegning, analyse og fortolkning af ændringer i tal efter måneder, kvartaler, år. Rekrutteringsomsætningsforholdet er en af de grundlæggende komponenter i personaleanalysen. Det er en del af de "fire store" koefficienter, der fanger ændringer i antallet og kvaliteten af personale. Disse værdier er:

1. Rekrutteringsomsætningshastighed - andelen af ansatte medarbejdere af det samlede antalmedarbejdere i organisationen i procent.
2. Omsætning ved afskedigelse - andelen af afskedigede medarbejdere af det samlede antal.
3. Fuld omsætning - andelen af ansættelser plus afskedigelser af det samlede antal.
4. Personalomsætning (ikke at forveksle med afskedigelsesomsætning) - andelen af afskedigede på grund af overtrædelse af disciplin og efter eget ønske fra det samlede antal ansatte.

Denne familie af indikatorer beskriver perfekt den vigtigste proces - arbejdsstyrkens bevægelse: ændringen i antallet af ansatte som følge af personalebevægelser (ansættelser, afskedigelser eller overførsler).

Big Four: præciseringer og formler

Personalstatistikker er kendetegnet ved et betydeligt antal nuancer og små, men faktisk vigtige detaljer. For eksempel er det gennemsnitlige antal ansatte for en periode beregnet ret besværligt: Det er summen af antallet af ansatte for hver dag i perioden, divideret med antallet af disse dage. Overholdelse af denne form for aritmetik er nødvendig og berettiget: daglige personaleskift er meget mere intense, end det måske ser ud til. Det er ikke kun ansættelser og afskedigelser, det er overførsler, dekreter, uddannelse, omstruktureringer og meget mere - alt det, der gør personaleomsætningen til en løbende proces, der skal overvåges på den mest omhyggelige måde.

Formulering af omsætningshastighed for accept:

Antal ansatte i perioden / Gennemsnitlig lønsum for perioden × 100 %

Regler for analyse af omsætningsforhold for ansættelse af medarbejdere

Når du analyserer enhver personalestatistik, skal du følge de vigtigste regler:

1. Analyser kun relative mål (dvs. odds, ingen absolutte tal).
2. Overvej kun indikatorer sammen med andre og aldrig alene.
3. Gennemgå indikatorer kun i dynamik (som det var før) og i sammenligning med statistikker for andre relaterede afdelinger eller virksomheder.

At beregne ét tal ved hjælp af formlen for omsætningskoefficienten for accept, indtaste det i tabellen og falde til ro på dette er ikke vores mulighed. Hvem kom helt præcist med i virksomheden? En pakke flyttemænd til et nyt lager? Eller lykkedes det dig at lokke to TOP'ere ind i den strategiske planlægningsafdeling, som blev jagtet i seks måneder? Hvor mange mennesker blev rekrutteret, hvor mange blev løsladt? Frivilligt eller smidt ud? Hvor mange værdifulde medarbejdere blev ikke fastholdt? Og hvorfor går og kommer logistikere hele tiden?

17 %: glæd dig eller riv dit hår ud?

Du er for eksempel den nye leder af virksomheden. Human Resources Director rapporterede stolt til dig, at din virksomheds rekrutteringsomsætningshastighed var 17 % i sidste kvartal. Glæder du dig eller river du dit hår på hovedet? I princippet er begge muligheder egnede, hvilken skal man vælge?

Først, kræve den samme koefficient, men ved afskedigelse. Samtidig er den fulde omsætning og personaleomsætning - de samme fire store - tal for personalebevægelser. Sammen med dem, anmod om de samme indikatorer for samme kvartal, men i det sidste og året før sidste. Med sådanne data kan man spekulere. Forresten, hvis direktørenhvis hun forsinkede de nødvendige tal for personalet eller simpelthen ikke indsamlede sådanne statistikker, fyr hende - dette vil være den rigtige beslutning. Tiden for sådant personale er forbi. Nu er det tid til at håndtere 17 % - er det meget eller lidt?

HR højtflyvende: tænkning og ræsonnement

Vigtigt! Der er ingen standard omsætningshastighed for accept. Det er kun muligt at estimere dataene til 17%, når man analyserer hele familien af rammebevægelsesindikatorer. Det eneste tal, du kan fokusere på, er omsætningen af personale (andelen af dem, der afskediges af egen fri vilje og for overtrædelser af det gennemsnitlige antal ansatte). Dette er et meget omtrentligt og gennemsnitligt tal på 5%. Personaleomsætningen eller "HR's mareridt" afhænger også af mange faktorer og frem for alt af, hvem der præcis siger op. Ledere af en stor kaliber forlader mindst af alt, oftest - chauffører, læssere, assistenter, sælgere. For sådanne kan omsætningshastigheden være 40%. Lad os gå:

1. Givet:

Omsætning ved optagelse 17%, omsætning ved afskedigelse 3%, omsætning 2%.

Diagnose: denne virksomhed ekspanderer, der er en intensiv rekruttering af nye medarbejdere, nogle personer er blevet overført til andre stillinger (og det er naturligt i en virksomhed i vækst), næsten ingen stopper (også naturligt), selv begyndere, der lavede en fejl med valget af en virksomhed, flyder ikke inden for prøveperioden: rekrutteringsafdelingen fungerer godt, de udvælger de rigtige kandidater til stillinger, alle er glade. Et fremragende personalebillede, der glæder hjertet af en forstående leder.

2. Givet:

Receptionsomsætning17 %, afskedigelsesomsætning 32 %, omsætning 23 %

Diagnose: er en helt anden situation. Tilsyneladende gennemgår virksomheden en vanskelig omstrukturering: nedskæringer (ansættelse af færre personer end fyring), ændring af strukturen i afdelinger og underordning, ændring af stillinger og funktionelle ansvarsområder, vurdering af medarbejdere med degradering er sandsynlig (en meget høj omsætningshastighed ved afskedigelse, højere end koefficienten ved optagelse). Ikke alle ansatte er tilfredse med sådanne ændringer, folk begyndte at forlade af egen drift - omsætningen steg. Flere mennesker går, end der kommer. Men sådan en bevægelse er planlagt, ingen overraskelser. Personalebilledet ligner ejerskiftet.

3. Givet:

Omsætning ved optagelse 17%, omsætning ved afskedigelse 0%, omsætning 26%.

Diagnose: alarmerende billede: mange mennesker rejser (26 % er for meget for den gennemsnitlige indikator fra TOP'er til flyttemænd). Ingen flyttes i stillinger, ingen tager af sted for at føde eller studere. Nytilkomne ansættes, men færre end folk går tabt. Er det på vej mod konkurs? Alvorlig krise? Forresten, hvis omsætningshastigheden for at ansætte arbejdere var 26%, det vil sige den samme som for fyringer, ville graden af angst være lavere: Sådanne omsætninger af medarbejdere observeres ofte i detailhandelsvirksomheder (klassisk omsætning af sælgere).

CV

The Big Four State Movement Indicators er sammen med andre personaleforhold en fascinerende matrix for alle, der elsker og ved, hvordan man tænker. Det er flot ogobjektivt materiale til at træffe strategiske beslutninger om menneskelige ressourcer og forretningsudvikling. Viden og forståelse af sådanne indikatorer er en nødvendig og yderst relevant færdighed for enhver leder, der tænker på morgendagen.