Lønsfond: beregningsformel. Lønfond: formel til beregning af balancen, eksempel

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2024-01-17 18:45

Den nuværende finansielle og økonomiske krise i vores land har en vis betydelig indvirkning på faldet i organisationers indkomst, hvilket er forbundet med et fald i efterspørgslen efter varer og tjenester blandt befolkningen. Til gengæld øger stigningen i priserne på varer og tjenesteydelser kravene til lønstørrelsen til arbejdsgiverne. På dette grundlag opstår der ofte konflikter mellem dem. Derfor er en grundig undersøgelse af aflønning nøglen til virksomhedens succes, da det påvirker produktiviteten af personalet som helhed.

I de kommende år er et scenarie med forværrede forretningsudviklingsforhold i vores land muligt, hvilket sætter mange virksomheder på randen af konkurs. Ledelsen tænker på at optimere deres omkostninger og maksimere fortjenesten, herunder ved at rationalisere lønomkostningerne.

Under de nuværende forhold med ustabilitet i den globale økonomi, står enhver organisation over for spørgsmålet om, hvordan man effektivt og med minimale tab kan klare den nuværende økonomiske krise.

At overvinde økonomiske vanskeligheder bidrager til rationalisering af lønninger som en integreret del af organisationens funktiongenerelt.

Aflønning er hovedmekanismen til regulering af arbejdsforhold og et kraftfuldt middel til at stimulere produktionsadfærden hos medarbejdere i organisationen. Aflønning, dens organisation, former og systemer, ekstra goder og kompensation, bonussystemer er et vigtigt element i virksomhedens personaleledelse. Det giver dig mulighed for at forbinde medarbejdernes materielle interesser med organisationens strategiske mål og målsætninger.

Under de nuværende økonomiske forhold er en af de centrale opgaver for enhver organisation at ændre lønninger med det formål at gøre dem mere fleksible, imødekomme den hastigt skiftende situation på arbejdsmarkedet, stimulere den materielle interesse hos deltagere i arbejdsproces, dvs. organiser effektivt for at nå organisationens hovedmål.

Begrebet FOTO. Forskel fra løn

Begge disse begreber er ved første øjekast meget ens. Faktisk har de en vis forskel.

Enhver leder af en moderne virksomhed bør have en idé om, hvad der er inkluderet i lønsummen.

De første og vigtigste elementer i lønningslisten er lønninger og bonusser samt adskillige yderligere betalinger. I baggrunden skal der tages højde for forskellige godtgørelser i form af kompensation.

Composition

Lad os bemærke de fire hovedelementer i FOTO:

• selve lønnen;
• uarbejdet tid (f.eks. ferier, nedetid osv.);
• diverse incitamentsbetalinger;
• forskellige "vedligeholdelses"betalinger.

Strukturen i lønsaldoen varierer fra organisation til organisation. For eksempel er strukturen af en bestemt konsulentvirksomheds "løn"-fond følgende beregning.

Det samlede lønbeløb er 100 %, heraf:

• betalinger til ledelsen - 35 %;
• Betal til konsulenter – 40 %;
• regnskabsbetalinger – 15 %;
• betalinger til teknisk personale - 10%.

Beregningsformel. Detaljeret beskrivelse

Lad os overveje, hvordan man korrekt beregner lønsummen ved at undersøge formlen for beregning af lønfonden. Hvad kræver det?

Spørgsmålet om beregning af lønfonden og formlen til beregning af den er meget relevant for moderne virksomheder, da lønkomponenten er en del af omkostningerne ved produkter, varer og tjenesteydelser (og ofte er dette en betydelig andel), hvilket betyder, at det påvirker det endelige resultat af virksomhedens funktion.

Til gengæld er overdreven hyperøkonomi på lønlistens størrelse farligt, fordi medarbejdernes præstationer forringes mod en anstændig fortjeneste. Det endelige resultat af en sådan situation kan være en stigning i personaleomsætningen, et fald i arbejdsproduktiviteten og individuelle medarbejderes ønske om at stjæle.

For lønfonden vil beregningsformlen være summen af dens individuelle komponenter. Sammensætningen af indikatorelementerne kan afhænge af indholdet af lokale arbejdslovgivninger inden for virksomheden.

FOT=ZP+PR+OTP+MP, hvor:

• ZP - løn, rub.;
• OL -præmier, tusind rubler;
• OTP - feriepenge, tusind rubler;
• MP - materiel assistance, tusind rubler.

Eksemplet på beregning af lønsum efter formlen ovenfor er skematisk, så lønberegningen i forskellige virksomheder kan udføres efter en mere detaljeret version, afhængig af elementerne.

Her skal det bemærkes, at for at beregne den årlige lønfond har beregningsformlen følgende form:

PHOT year=CF MessH ons_{12, hvor:}

FOT år - årlig lønfond, tusind rubler;

ZP måned – gennemsnitlig månedsløn, tusind rubler;

H ons – samlet antal ansatte, personer

Saldoberegning

Lønsfond (saldoformel) diskuteret nedenfor.

Det er nødvendigt at summere dataene på kreditkonto 70 fra debetkonti:

• score 20;
• score 25;
• score 26;
• konto 08;
• score 91.

Beregning efter estimat

Hovedformålet med lønfondsestimatet er mere eller mindre systematisk brug af "løn"-midler. I de fleste organisationer foretages sådanne beregninger for året med en kvartalsvis eller månedlig opdeling. Ved hjælp af estimatet forudsiges det, i hvilke områder midlerne vil blive brugt, samt de gennemsnitlige indikatorer for størrelsen af lønkomponenterne.

Lønfonden i henhold til beregningsformlen i overslaget er det vigtigste element i planlægningen, som afspejler det estimeredemedarbejderløn.

Regnskab for distriktskoefficienten og bonusser

Næste øjeblik. Lønfonden med en regional koefficient og bonusser i henhold til beregningsformlen er præsenteret nedenfor:

PHOT=CF smH12Rk _{Kp, hvor:}

• ZP cm - gennemsnitsløn pr. måned, tusind rubler;
• H – antal ansatte, personer;
• Rk- distriktskoefficient;
• Kp - bonusfaktor.

Arealkoefficient er en faktor, som lønningerne skal ganges med for at dække omkostningerne forbundet med vanskelige levevilkår i et bestemt område.

Her er en omtrentlig liste over koefficienter for nogle regioner i Rusland:

• Yakutia - 2;
• Sakhalin-regionen - 2;
• Krasnoyarsk Territory - 1, 8;
• Kamchatka-regionen - 1, 6;
• Tyumen-regionen - 1, 5;
• Khabarovsk Territory - 1, 4;
• Karelia - 1, 15 osv.

Hovedformålet med bonussystemet kan kaldes opnåelse af enighed mellem alle virksomhedens parters interesser for at garantere væksten i virksomhedens endelige resultatindikatorer.

skatter

Formlen til beregning af lønfonden, når der tages højde for dem, er også ændret. Hvordan?

Når du beregner tilbageholdt personlig indkomstskat af en medarbejders løn, skal du bruge formlen:

NDFL=NB_{C/100, hvor:}

• NB - skatbase, tusind rubler;
• С – skattesats, %.

Standardskattesatsen for indbyggere er 13 %, for ikke-residenter - omkring 30%.

Skattegrundlaget er al indkomst for en person, med undtagelse af beløbet for fradrag fastsat ved lov.

Eksempel. Borde

Et eksempel på lønformlen er vist nedenfor. Altså.

Før man fortsætter med analysen og evalueringen af lønfonden, er det nødvendigt at opsummere dataene om alle betalinger, der blev foretaget i de angivne perioder. De oprindelige data er data for periodiseringer og fradrag. Sammensætningen af lønfonden for perioden februar til juni 2015 og 2016 er vist i henholdsvis tabel 1 og 2.

Tabellerne indeholder data om betaling for arbejdstimer og uarbejdede timer (inklusive: almindelig ferie, sygefraværsbetaling på organisationens regning, kompensation for orlov ved afskedigelse).

Tabel 1

FOT for perioden fra februar til juni 2015

Indikator						total
	02.2015	03.2015	04.2015	05.2015	06.2015
Lønudbetaling
hele tiden	0	0	2 400, 00	807, 62	12 521, 38	15 729, 00
inklusive:
Almindelig ferie					11 725, 28	11 725, 28
Betaling af sygefravær på organisationens regning			2 400, 00	807, 62	796, 10	4 003, 72
Erstatning for ferie ved afskedigelse						0, 00
FOT	153 547, 36	160 800, 00	155 685, 70	172 283, 80	213 996, 38	856 313, 24

Tabel 2

FOT for perioden fra februar til juni 2016

Indikator						total
	02.2016	03.2016	04.2016	05.2016	06.2016
Lønudbetaling	685 000, 00	730 000, 00	733 054, 54	691 850, 00	604 850, 00	3 444 754, 54
Ubearbejdede timer	14 807, 46	1 034, 48	0, 00	21 630, 33	23 335, 01	60 807, 28
inklusive:
Almindelig ferie				12 340, 44	9 771, 19	22 111, 63
Betaling af sygefravær på organisationens regning	1 916, 72	1 034, 48		976, 74	808, 82	4 736, 76
Erstatning for ferie ved afskedigelse	12 890, 74			8 313, 15	12 755, 00	33 958, 89
FOT	699 807, 46	731 034, 48	733 054, 54	713 480, 33	628 185, 01	3 505 561, 82

Det er også tilrådeligt at beregne afvigelserne og evaluere indikatorernes dynamik. Beregningen af alle disse indikatorer er præsenteret nedenfor i form af en tabel 3.

Tabel 3

Estimeret lønsum for perioden fra februar til juni 2015 og 2016

Indikatornavn	Absolut værdi				Plan-faktaanalyse
	for 2015år		for 2016
	i RUB	til %	i RUB	til %	absolut afvigelse, gnid.	relativ afvigelse, %	strukturel dynamik, %
1	2	3	4	5	6=4 - 2	7=4/2100	8=5/3
Udarbejdede timer	840 584, 24	98, 16	3 444 754, 54	98, 27	2 604 170, 30	4, 10	0, 10
Ubearbejdet tid	15 729, 00	1, 84	60 807, 28	1, 73	45 078, 28	3, 87	-0, 10
inklusive:
Almindelig ferie	11 725, 28	1, 37	22 111, 63	0, 63	10 386, 35	1, 89	-0, 74
Sygedagpenge	4 003, 72	0, 47	4 736, 76	0, 14	733, 04	1, 18	-0, 33
Erstatning for ferie ved afskedigelse	0	0	33 958, 89	0, 97	33 958, 89		0, 97
FOT	856 313, 24	100, 00	3 505 561, 82	100, 00	2 649 248, 58	4, 09	0, 00

Beregningsmetoden i tabel 3 er vist nedenfor.

CF_i%=CF_{RUB×100%÷∑ POT, hvor:}

• ZP_{in% - indikatorværdi, %;}
• ZP_{RUB– indikatorværdi i rubler;}
• ∑ Løn - det samlede beløb for lønfonden for perioden, rub.

– andel af løn for udførte timer i 2015 i den samlede lønsum:

ZP_{in%=840 584, 24×100%÷856 313, 24=98, 16%.}

– andel af løn for udførte timer i 2016 i den samlede lønsum:

ZP_{i%=3 444 757, 54×100%÷3 505 561, 82=98, 27%.}

– andel af løn for ubearbejdet tid i 2015 i den samlede lønsum:

ZP_{in%=15 729, 00×100%÷856 313, 24=1, 84 %.}

– andel af løn for ikke-arbejdet tid i 2016 i den samlede lønsum:

ZP_{in%=60 807, 28×100%÷3 505 561, 82=1, 73 %.}

Abs. off=RF_RUB2016–RF_{RUB2015,hvor:}

• Abs. af – absolut afvigelse, gnid.;
• ZP_{rub.2016 – indikatorværdi i rubler i 2016;}
• ZP_{rub.2015 – værdien af indikatoren i rubler i 2015.}

– absolut afvigelse i løn for udførte timer:

Abs. off=3 444 754, 54–840 584, 24=2 604 170, RUB 30

– absolut afvigelse i løn for ikke-arbejdede timer:

Abs. off=60 807, 28–15 729, 00=45 078, 28 RUB

TR=RF_RUB2016÷RF_{RUB2015, hvor:}

• TR – vækstrate, %;
• ZP_{rub.2016 – indikatorværdi i rubler i 2016;}
• ZP_{rub.2015 – værdien af indikatoren i rubler i 2015.}

– Vækst i løn for arbejdstimer i 2015:

TP=3 444 754, 54÷840 584, 24=4, 10.

– Vækst i løn for arbejdstimer i 2015:

TP=60 807, 28÷15 729, 00=3, 87.

SD=RF_%2016–RF_{%2015, hvor:}

SD – strukturel dynamik i %;

ZP_{%2016 – indikatorværdi i % i 2016;}

ZP_{%2015 – indikatorværdi i % i 2015.}

– strukturel dynamik i løn for arbejdstimer:

SD=98, 27%-98, 16%=0, 10%.

– strukturel dynamik i løn for ikke-arbejdede timer:

SD=1, 73%-1, 84%=-0, 10%.

Bosættelse ved russiske jernbaner

Et godt eksempel. Lønfonden i henhold til beregningsformlen i russiske jernbaner er præsenteret nedenfor:

FOT=ZP_{(T+H+Rk), hvor:}

SW - lønninger, tusinde rubler;

T - fast sats (løn), tusind rubler;

Н – yderligere godtgørelser, tusind rubler;

Рк - en vis regional koefficient, tusind rubler.

I henhold til denne formel foretages beregninger for hver undergruppe af ansatte ved russiske jernbaner separat.

Forbedring af lønninger i moderne virksomheder

Blandt disse områder bemærker vi følgende punkter:

• Beregn de præstationskriterier, som lønningerne dannes ud fra.
• Udvikl et særligt kriterium for kundetilfredshed med kvaliteten af servicen. Dette kriterium vil være det vigtigste i løndannelsen.
• Bestem effektiviteten af projektet.
• Afhold et sæt informationsarrangementer for personalet om planer for den kommende forbedring af POT.
• Udvikle et projekt til ændring af forordningen "Om løn".
• Introducer ændringer til forordningen "Om løn".
• Foretag nødvendige ændringer i jobbeskrivelserne for ledere af bureauafdelinger.

Konklusioner

Aflønning er et multifaktorielt koncept, der består af mange elementer, der sigter mod at fastsætte løn og rationalisere virksomhedens omkostninger. Et vigtigt element i aflønningssystemet er at tage hensyn til det individuelle, kollektive og generelle bidrag fra medarbejderne i organisationen.

Det skal dog huskes, at aflønning bør baseres på aktivitetens specifikationerselve virksomheden eller organisationen.

For at implementere principperne og funktionerne for aflønning skal faktorer, der bestemmer organisationens omfang, tages i betragtning.