Sådan beregnes akkordløn: formel, eksempler

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Forholdet mellem en medarbejder og en arbejdsgiver er en kompleks interaktionsproces, som primært er baseret på hovedprincippet: begge parter modtager materielle fordele fra hinanden.

For at gennemføre denne opgave udvikles forskellige måder at organisere lønsystemet i virksomheder på. De kan opdeles i to store grupper:

• stykbetalingsform;
• tidsbaseret betalingsform.

Som en del af denne artikel vil den første formular blive diskuteret mere detaljeret.

Stykværk er mere komplekst end timeløn, da det kan involvere forskellige kombinationer og muligheder.

Stykløn i moderne virksomheder er en af de mest populære lønformer. Den giver mulighed for aflønning for arbejde, som afhænger af medarbejderens kvantitative og kvalitative indikatorer for den seneste periode. Der betales med andre ord udelukkende for det udførte arbejde. Et bonusbeløb for forskellige yderligere indikatorer kan tilføjes til akkordbetaling.

Begrebet løn

Organiseringen af løn er reguleret af den al-russiske arbejdslovgivningpå følgende niveauer:

• minimumsgarantier, som en arbejdsgiver skal give til en medarbejder;
• takstaftaler mellem fagforeninger (eller andre arbejderorganisationer), der repræsenterer arbejdernes interesser med arbejdsgiverforeninger (på niveau med præstationsbaserede garantier);
• kollektive aftaler mellem arbejdsgivere og fagforeninger (på niveau med garantier, som en bestemt arbejdsgiver har råd til);
• ifølge skattelovgivningen.

Gældende regler omfatter:

• lovgivning og ændring af mindstelønnen;
• skatteregulering af kontantindkomst, der bruges til at betale løn til organisationer, såvel som enkeltpersoners indkomst;
• etablering af garantier fra staten.

Russisk arbejdslovgivning definerer følgende former for aflønning:

• tariffer, der bestemmer udførelsen af arbejde af et givet volumen og en given kompleksitet i en begrænset periode;
• til en fast takst, som udbetales til medarbejderen i en måned i overensstemmelse med arbejdsopgaverne og en vis kompleksitet.

Den første form er akkord, og den anden er tidsbaseret (eller løn).

Begge disse former er en obligatorisk del af lønnen - betalinger direkte for det udførte arbejde. Her tilføjes endnu en komponent, som tager højde for særlige særlige arbejdsforhold. Det tredje element er en del af lønnen i form af et incitamentselement. Derfor skal en arbejdsgiver, der bruger et incitamentssystem (bonus) i en virksomhed:

• tage beslutninger om, hvad han skal betale, ud over løn, også bonusser;
• definer reglerne for beregning af bonusser.

Vederlag for akkordbonusformular er summen af følgende periodiseringer:

• betaling for selve arbejdet til eksisterende takster;
• bonusser og bonusser til særlige arbejdsforhold;
• Betalinger af bonusser til en medarbejder i tilfælde af visse forhold.

Begrebet akkordløn

Akkordløn skal forstås som en sådan form for betaling (en metode til lønfastsættelse), hvor der udbetales en monetær belønning for hver enhed af et produkt eller mængde arbejde, under hensyntagen til de særlige forhold, kvalitet og kompleksiteten af produktionen. Her tager de hensyn til komplicerede arbejdsforhold, øget fare ved arbejdet, skadelighed osv.

Hovedart

Følgende typer betalinger bruges i moderne virksomheder:

• en simpel akkordbonusformular, hvor permanente bonusser udbetales gennem betaling af yderligere penge vederlag for overopfyldelse af etablerede arbejdsstandarder og fravær af ægteskab i det udførte arbejde og produkter;
• akkord-progressiv, som giver mulighed for fastsættelse af særlige forhøjede takster for arbejde, der udføres ud over de fastsattevisse normer for hende;
• accord-bonus, som bruges til at vurdere omkostningerne ved et sæt værker udført inden for en vis kort tid (udført på grundlag af omkostningerne ved disse værker);
• indirekte akkordarbejde bruges i arbejdet i virksomhedens hjælpeafdelinger.

Nøglefunktioner

Virksomhedens incitamentsystem bør fokusere på følgende:

• styring af medarbejdermotivation;
• stimulering af personale til at opnå de bedste resultater i at nå målene i forretningsplanen i overensstemmelse med virksomhedens strategi;
• forbedring af medarbejderes personlige og teampræstationer;
• etablering af et direkte forhold mellem aflønning og andre personalegoder ved opnåelse af specifikke resultater i overensstemmelse med godkendte arbejdsplaner;
• tiltræk og fasthold de arbejdere, virksomheden har brug for;
• positionering af virksomheden som en "bedste arbejdsgiver".

Karakteristiske træk ved det udviklede bonussystem i virksomheden med et sådant aflønningssystem er:

• gælder kun for de medarbejdere, der modtager løn efter satsen;
• afhængighed af løn af medarbejdernes præstationer;
• ingen grund til konstant at optjene bonusser, kun hvis visse indikatorer er opnået;
• behovet for obligatorisk anvendelse af distriktskoefficienten, som har sin egen betydning i hver region.

Incitamentssystemet skal være omfattende. Det er bygget ihtmedarbejdernes motivationsfaktorer, deres behov og forventninger. Brugen af incitamenter giver virksomheden mulighed for at reducere medarbejderomsætning og øge arbejdsproduktiviteten.

Etableringen af visse bonusregler omfatter følgende typer information:

• kendetegn ved procedurens typer og funktioner for de anvendte materielle incitamenter;
• kendetegn ved betingelserne for beregning af bonusser;
• indstilling af særlige numeriske værdier til bonusberegning;
• fastsættelse af periodisering af kontanttillæg;
• identificerende betingelser for fratagelse af bonusser.

Positive aspekter af akkordløn

Fordelene ved dette system for arbejdsgiveren omfatter:

• populariteten og sofistikeringen af dette system, da det giver medarbejderen mulighed for at være interesseret i de endelige indikatorer for sit arbejde og væksten i effektiviteten i hele virksomheden som helhed;
• medarbejdernes vilje til at arbejde produktivt og ikke bare blive bet alt;
• reduktion af virksomhedens faste omkostninger ved at intensivere arbejdskraft.

Fordelene ved dette system for medarbejderen omfatter:

• indkomst afhænger direkte af kvaliteten af medarbejderens arbejde;
• du kan ansætte nybegyndere til ethvert job.

Negative aspekter af systemet

Som ethvert økonomisk fænomen har dette system sine ulemper.

Negativer for arbejdsgiveren:

• sværadministration, hvilket skal forstås som behovet for at opretholde en stab af controllere og revisorer (dette giver en ekstra byrde for lønfonden);
• mulig forringelse af kvaliteten af arbejdet, da medarbejderen ikke kan være fokuseret på kvaliteten af det udførte arbejde, men på dets kvantitet (behovet for klar kontrol over ægteskabet);
• skadefrekvensen er højere end under normale forhold (medarbejder i jagten på arbejdsmængder mister opmærksomhed og koncentration);
• kompleksiteten af arbejdsrationeringsprocessen.

Negativer for medarbejdere:

• Ratchet-effekten antyder, at en stigning i mængden af udført arbejde medfører en stigning i standarderne. Med den konstante vækst i standarder er medarbejderens evner på grænsen, han holder op med at klare sig og mister som regel interessen for produktivt arbejde.
• Fald i indkomst, når man tager på ferie eller sygeorlov.

Beregningsformel

Overvej, hvordan man beregner akkordløn. Beregningsproceduren bestemmer regnskabet for antallet af varer produceret af medarbejderen. Hver enhed har sin egen værdi. Derfor er beregningen af akkordløn dannet ud fra mængden af færdigvare ved output.

Til beregningen bruger vi to værdier:

• produktionshastighed pr. dag (NI);
• officiel kurs pr. dag.

For at forstå, hvordan man beregner akkordløn, skal beregningsformlen overvejes:

ZP=ND, hvor ZP - lønningermedarbejder, tusind rubler.

Med et akkordaflønningssystem inden for rammerne af akkordformlen anvendes formlen:

ZP=HMF, hvor B er den tid, som en medarbejder har brug for til at udføre de nødvendige operationer i forhold til en enhed af varer, udtrykt i timer; MF – pengeværdien af en time, gnid.

Basispriser

Lad os overveje spørgsmålet om, hvordan man korrekt beregner akkordløn og takster for det. Akkordraten kan beregnes af bedømmeren baseret på en analyse af en medarbejders eller teamets arbejde som helhed i flere måneder.

Instruktionen til at beregne styktaksten er som følger:

• Foretag en tre, seks og tolv måneders præstationsgennemgang. For at gøre dette lægges alle fremstillede produkter for analyseperioden sammen og divideres med antallet af arbejdsdage i faktureringsperioden. Dette resulterer i den gennemsnitlige produktion pr. dag. Den resulterende værdi skal også divideres med antallet af arbejdstimer, vi får antallet af producerede produkter i timen.
• Vi citerer for fremstillede produkter. For at gøre dette fastlægger vi den gennemsnitlige dagløn for en medarbejder. Til en sådan beregning summerer vi alle de beløb, medarbejderen har tjent i 12 måneder, dividerer dem med 12 og med 29,4 (det gennemsnitlige antal arbejdsdage i en måned). Vi bliver bet alt på én dag.
• Del den gennemsnitlige dagsløn med antallet af produkter produceret af en medarbejder på én dag. Få prisen for én del.
• Forfor at bestemme de gennemsnitlige akkordsatser lægger vi antallet af produkter, der er produceret i tre, seks, tolv måneder for alle ansatte sammen og dividerer med antallet af dage, hvor produkterne blev frigivet.
• Vi beregner den gennemsnitlige indtjening for analyseperioden.
• Vi dividerer den gennemsnitlige dagsløn med antallet af producerede produkter pr. dag. På denne måde får vi den gennemsnitlige styktakst.

Beregning af barselsorlov (M&R)

Lad os overveje funktionerne ved sådanne betalinger for akkordløn. Hvordan beregner man BiR-beløbet?

Beløb for feriepenge for BiR:

S=SD x PO, hvor SD - gennemsnitlig daglig indtjening, rub.; PO - ferievarighed, dage.

Før du beregner barselsdagpengene, skal du ikke kun tage hensyn til mindstelønnen og minimumsforsikringsperioden. Der er begrænsninger for maksimal indkomst. I overensstemmelse hermed beregnes størrelsen af ydelser og betalinger for graviditet og fødsel ud fra dette maksimumsbeløb, uanset størrelsen af den indkomst, der overstiger det.

Beregningseksempel

Det er nødvendigt at beregne arbejdernes akkordløn ud fra et specifikt eksempel.

Antag, at Akkond LLC har et akkordlønsystem. I november 2017 producerede medarbejderen 250 enheder varer om måneden. Samtidig er styksatsen for en enhed af varer i virksomheden 30 rubler. Derefter medarbejderens lønvil være:

250 stk30 rubler pr. vare=7.500 rubler.

Et eksempel på beregning af en progressiv form for aflønning er som følger. Tag den samme arbejder, der lavede 250 enheder. produkter.

Styktaksten for ham er:

• op til 100 enheder - 30 RUB;
• fra 100 til 300 enheder. – 40 rubler;
• over 300 enheder – 50 rub.

Løn ser sådan ud:

100 stk30 rubler / enhed + 150 enheder40 rubler / enhed=3.000 + 6.000=9.000 rubler.

Det er klart, at med denne type aflønning er medarbejderens løn højere. Du kan beregne stykbonusløn på følgende måde.

Til alle ovenstående betingelser tilføjer vi en bonus på 20 % for opfyldelse af produktionsnormerne, hvilket er 250 enheder varer.

Så bliver medarbejderens løn:

250 stk30 rub./enhed=7.500 RUB

Premien vil være:

7.50020 %=1.500 RUB

Samlet indtjening:

7.500 + 1.500=RUB 9.000

Beregning af akkordløn ved hjælp af et eksempel viste, at muligheden for et akkordbonussystem er mere fordelagtigt for medarbejderen.

Konklusioner

Overgangen til akkordløn for ansatte vil stimulere arbejdskraftens produktivitet, og antallet af producerede produkter vil stige markant. Men mekanismerne for betalinger skal fungere gnidningsløst og klart.