Listen over virksomhedens ansatte. Tilgængeligheden af arbejdskraftressourcer

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

At studere personalestrukturen og vurdere en virksomheds arbejdspotentiale er den vigtigste opgave for dens ledelse og ansvarlige specialister. Som en del af løsningen kan der anvendes metoder, der involverer beregning af en sådan indikator som lønsummen for medarbejderne. Hvad er dens specificitet? Hvordan kan det anvendes i praksis?

Hvad er lønningslister?

Lønlisten for virksomhedens medarbejdere bør omfatte alle medarbejdere, der er ansat i fast, sæsonbestemt eller vikararbejde - fra det øjeblik, de er indskrevet i organisationens personale. Samtidig tages der højde for både tilstedeværende og fraværende specialister på lønningslisten hver dag.

Reglerne for regnskabsføring for medarbejdere, der er fastsat ved lov, kræver afspejling i listen:

- medarbejdere, der faktisk kom på arbejde, såvel som dem, der ikke udførte deres arbejdsfunktioner på grund af nedetid;

- medarbejdere, der er på forretningsrejser, mens de fastholder lønnenvirksomhed;

- medarbejdere, der ikke mødte på arbejde på grund af sygdom;

- ansatte, der ikke kom til arbejdspladsen på grund af udførelsen af offentlige opgaver;

- medarbejdere ansat på deltid eller ugentligt eller deltid;

- arbejdere i landbrugsorganisationer;

- specialister optaget i staten med en prøvetid;

- medarbejdere, der arbejder hjemme;

- borgere, der studerer på afdelingsinstitutioner;

- borgere, der midlertidigt er involveret i landbrugsarbejde, mens de opretholder lønninger til hovedstillingen.

Samtidig omfatter lønsummen ved hensyntagen til deltidsansatte ikke medarbejdere, der ifølge loven arbejder i nedsat tid - fx på grund af mindreårige arbejder i farlige forhold. Kvinder kan også arbejde på en reduceret tidsplan, som får yderligere pauser i gennemførelsen af arbejdsaktiviteter for at brødføde et barn.

En komplet liste over kategorier af arbejdere, der bør indgå i virksomhedens lønningsliste, er givet i Instruktionen om statistikken over antallet af ansatte godkendt af USSR State Statistics Committee i 1987 (instruktion nr. 17- 10-0370 dateret 17. september 1987). Det er bemærkelsesværdigt, at denne lovkilde stadig er i kraft, og dens jurisdiktion er på føder alt niveau.

Lønningslister: hovedkategorierspecialister

Generelt er listen over ansatte i virksomheden repræsenteret af 3 hovedkategorier af specialister:

- arbejder på fast basis eller i mere end et år under en ansættelseskontrakt;

- udstedt midlertidigt - for en periode på højst 2 måneder, og i tilfælde af udskiftning af en midlertidigt fraværende specialist - ikke over 4 måneder;

- arbejder under en sæsonbestemt kontrakt, som er indgået for en periode på højst 6 måneder.

Men meget afhænger af indholdet af de kontrakter, der etablerer juridiske forhold mellem en bestemt medarbejder og arbejdsgiver. Det kan bemærkes, at lønsummen for ansatte fra en weekend eller en helligdag skal tages svarende til den tilsvarende indikator, der er registreret den foregående arbejdsdag. Tilsvarende - hvis weekender eller helligdage er 2 eller flere. Lønlisten for hver af dem skal være lig med den tilsvarende indikator for arbejdsdagen forud for den første weekend eller helligdag.

Den Russiske Føderations lovgivning giver således mulighed for en ret kompliceret klassificering af ansatte, der er inkluderet i virksomhedernes lønningsliste. Det ville også være nyttigt at overveje, hvilke kategorier af specialister der ikke er inkluderet på listen over ansatte i overensstemmelse med de standarder, der er vedtaget af USSR State Statistics Committee.

Hvilke medarbejdere er ikke med på listen?

I dette tilfælde taler vi om medarbejdere, der:

- indgår ikke i virksomhedens personale og udfører deres arbejdsopgaver i overensstemmelse med overenskomsten om engangsarbejde;

- udstedt til virksomheden som deltid fra andre organisationer;

- tiltrukket af firmaet i henhold til en aftale med en statslig organisation;

- midlertidigt tilmeldt arbejde i en anden virksomhed, på trods af at de ikke beholder deres løn i hovedstillingen;

- sendt for at studere uden arbejde og modtage et stipendium på bekostning af arbejdsgiveren;

- elever på skoler under karrierevejledning;

- arbejdere under uddannelse til efterfølgende arbejde i nye virksomheder;

- unge fagfolk, der er på firmabet alt orlov efter endt uddannelse;

- sendte et opsigelsesbrev til personaleafdelingen og holdt også op med at arbejde inden udløbet af varslingsperioden eller i tilfælde af fravær.

På samme tid, hvis en medarbejder i én virksomhed udfører arbejdsaktiviteter for to, halvanden eller mindre end én sats, eller ansættes af én virksomhed som et internt deltidsjob, så er han tælles som én person på listen over specialister.

Lønlisten fra en bestemt dato bør omfatte alle medarbejdere, der er blevet ansat siden den dato, og samtidig bør den ikke omfatte afskedigede specialister.

Sammen med lønningslisten har lovgivningen i Den Russiske Føderation normer, ifølge hvilke det gennemsnitlige antal ansatte kan bestemmes. Lad os studere dets detaljer mere detaljeret.

Hvad er indikatorer tilgennemsnitligt antal ansatte?

Indikatorerne under overvejelse kan bruges på grund af ret hyppige ændringer i strukturen i virksomhedens tilstand. Det gennemsnitlige antal ansatte (beregneren er det vigtigste værktøj til at bestemme det) beregnes efter følgende formel: summen af lønsummen for virksomhedens personale for alle dage inden for rapporteringsperioden - for eksempel en måned, divideres med antallet dage i den tilsvarende periode. Det kan også f.eks. tages som det samlede tal for år for måned og divideret med 12. Den specifikke metode til at anvende formlen afhænger af de opgaver, som virksomhedens personaletjeneste står overfor.

I praksis kan det gennemsnitlige antal ansatte i virksomheden bestemmes, for eksempel til rapporteringsformål. I dette tilfælde gives den tilsvarende indikator sammen med lønsummen, som er fastsat på en bestemt dato: antallet af specialister er således angivet i gennemsnit inden for rapporteringsperioden - måned, kvartal, halvår, år.

Brug af lønningslisten til evaluering af arbejdskraftsressourcer

Praktisk anvendelse af indikatorer såsom liste eller gennemsnitligt antal ansatte kan også udføres som en del af en vurdering af en virksomheds arbejdsstyrke. Lad os studere dette aspekt mere detaljeret.

Der er et stort antal karakteristika ved arbejdsstyrken, der analyseres af personaleafdelingerne i virksomheder og andre interesserede strukturer relateret til erhvervslivet. Arbejdsstyrken er en af nøgleressourcerne i enhver organisation.hvis kvalifikationer og andre væsentlige karakteristika bestemmer konkurrenceevnen af virksomhedens forretningsmodel, så virksomhedens ledere kan være meget opmærksomme på dens vurdering.

Basiskarakteristika for arbejdsstyrken

Blandt de vigtigste karakteristika ved arbejdsstyrken:

- gevinst;

- tilstedeværelse;

- faktisk arbejdende specialister.

Under den absolutte stigning er det legitimt at forstå forskellen mellem indikatoren for antallet af specialister fra begyndelsen og slutningen af en bestemt rapporteringsperiode. Ved at beregne forholdet mellem den tilsvarende indikator ved slutningen og begyndelsen af rapporteringsperioden er det til gengæld muligt at bestemme vækstraten i arbejdsstyrken. Sådanne indikatorer er vigtige, hvis der foretages en kvantitativ vurdering af virksomhedens arbejdspotentiale.

Derudover kan virksomhedernes personaleafdelinger løse problemer i forbindelse med planlægningen af personalestrukturen baseret på tildeling af specialister til bestemte kategorier af medarbejdere. Blandt de vigtigste indikatorer, der bruges i dette tilfælde, er medarbejdernes tilstedeværelsesløn. Det afspejler antallet af medarbejdere, der kommer til deres arbejdsplads i løbet af dagen. Denne indikator kan bestemmes under hensyntagen til forskellige justeringer - for eksempel dem, der tager højde for det forventede fravær af medarbejdere.

En anden vigtig parameter, der karakteriserer tilgængeligheden af arbejdskraft i virksomheden, er antallet af faktisk arbejdende specialister. Det har en grundlæggende forskel, især fra tilstedeværelsesmængden - da den pågældende parameter ikke er detomfatter en sådan indikator som mængden af heldags nedetid, det vil sige dem, hvor specialister ikke begyndte at arbejde i løbet af hele arbejdsdagen i henhold til tidsplanen.

Evaluering af arbejdskraftressourcer: nuancer

Lad os overveje mere detaljeret, hvordan disse indikatorer kan bruges til at vurdere virksomhedens personale. Arbejdsstyrken er, som vi bemærkede ovenfor, organisationens vigtigste ressource, og derfor skal dens ledelse være rationel og afspejle de særlige forhold ved opbygningen af virksomhedens forretningsmodel.

Hovedmålet for virksomhedens ledelse og kompetente medarbejdere i dette tilfælde er at sikre maksimal arbejdsproduktivitet for at øge mængden af varer eller tjenesteydelser, der leveres til markedet, samt at sikre høj effektivitet i tilrettelæggelse af produktionen. For at gøre dette kan ledelsen vurdere strukturen af virksomhedens personale for at identificere: forsyningen af virksomheden og dens strukturelle afdelinger med de nødvendige arbejdskraftressourcer, personaleomsætningsindikatorer, indikatorer, der karakteriserer arbejdsproduktiviteten i virksomheden, effektiviteten af at bruge arbejde tid af ansatte i virksomheden, rationaliteten i at bruge lønfonden af virksomheden.

De datakilder, hvorigennem nøgleindikatorer kan fås til at løse disse opgaver - som f.eks. antallet af medarbejdere i organisationen, deres liste eller indikatorer for gennemsnitligt antal ansatte, er oftest rapporteringsdokumenter - f.eks., formular nr. P-4, samt interne virksomhedsdatakilder - f.eks.timesedler udarbejdet af HR-specialister.

Human Resources Data: Order of Evaluation

Lad os nu overveje den rækkefølge, hvori vurderingen af en virksomheds menneskelige ressourcer kan udføres.

Ved brug af de indikatorer, der er under overvejelse, analyserer de kompetente specialister i virksomhedens HR-afdeling dem først og fremmest for overensstemmelse med de planlagte indikatorer. Hvis ændringer observeres, evalueres ikke kun dens kvantitative egenskaber, men også kvalitative. I processen med at analysere indikatorer for visse kategorier af specialister afsløres forskellige afvigelser fra de tal, der blev registreret i slutningen af tidligere rapporteringsperioder, og baseret på en sammenligning af dataene fortolkes de. Dens hovedbruger er ledelsen af organisationen, som kan bruge de modtagne data til at træffe beslutninger:

- om at øge medarbejderstaben i virksomheden;

- om at ændre strukturen af virksomhedens personale for at forbedre arbejdsproduktiviteten i virksomheden;

- om at foretage ændringer i organisationens ledelsesstruktur for at øge effektiviteten af kommunikationen mellem medarbejdere i virksomheden ved løsning af visse problemer.

Det er værd at bemærke, at listen over virksomhedens ansatte, deres gennemsnitlige antal og andre karakteristika, der bruges til at vurdere virksomhedens arbejdskraftpotentiale, i mange tilfælde er suppleret med andre indikatorer, der gør analysen af virksomhedens personalestruktur endnu mere informativ. Eksempelvis kan der tages hensyn til statens kvalifikationssammensætningvirksomheder, dens struktur i form af faglige færdigheder og kompetencer hos medarbejderne. I mange tilfælde, når de træffer beslutninger om optimering af personalestrukturen, kan personaleledere og virksomhedsledelse fokusere på at forbedre specialisternes kvalifikationer frem for at anvende visse organisatoriske tiltag, der sigter mod at forbedre virksomhedens personaleledelsesmodel.

Men i mange tilfælde er den faktiske tilgængelighed af specialister af den ene eller anden profil af større betydning. Det kan meget vel vise sig, at virksomheden oplever mangel på personale med det nødvendige kvalifikationsniveau.

Using Workforce Estimate to Expand Business

Analyse af strukturen i virksomhedens personale kan også bruges til at løse problemer, der kendetegner udvidelsen af virksomheden. En detaljeret undersøgelse af arbejdskraftpotentialet for hovedvirksomheden, arbejdsproduktivitetsindikatorer for medarbejdere, der opererer i denne virksomhed, vil forbedre effektiviteten af at implementere nye kapaciteter i virksomheden - for eksempel når du åbner en anden fabrikslinje i en anden by. Tilgængeligheden af færdige analytiske data indhentet af HR-specialister og ledere af hovedvirksomheden vil gøre det muligt at udarbejde en typisk personaletabel, danne optimale arbejdsplaner og fordele specialiststillinger mellem forskellige strukturelle afdelinger af virksomheden.

CV

Således beregningen af lønsummen, samt antalletaf virksomhedens ansatte baseret på gennemsnitlige værdier, suppleret med andre væsentlige indikatorer, der karakteriserer virksomhedens arbejdskraftpotentiale - for eksempel fremmøde, gør det muligt for virksomhedens ledelse at løse de vigtigste opgaver relateret til at øge arbejdseffektiviteten i virksomheden, optimere arbejdsproduktiviteten, og implementering af nye kapaciteter i virksomheden.

Det er vigtigt at nærme sig analysen af relevante indikatorer på en omfattende måde under hensyntagen til kvalifikationsegenskaberne for individuelle grupper af specialister, de specifikke markedstendenser og, hvilket også er meget vigtigt, de nuværende bestemmelser i lovgivningen i Den Russiske Føderation. Den vellykkede løsning af sådanne opgaver vil give virksomheden mulighed for at være mere konkurrencedygtig på markedet, klar til at implementere både vækststrategier og planer, der sigter mod at opretholde virksomhedens stabile udvikling.