Bevægelse af en medarbejder: bevægelsesrækkefølgen, nuancerne

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Hver arbejdsgiver skal i tilfælde af et ansættelsesforhold med ansatte tage hensyn til kravene i arbejdsloven. Det er ofte nødvendigt at flytte en medarbejder inden for virksomheden. Den har nogle forskelle fra en forflytning til en anden arbejdsplads og kan også præsenteres i flere varianter.

Bevægelsestyper

Denne procedure findes i tre versioner:

• omplacering af en medarbejder til et andet job, der tilbydes i den virksomhed, hvor borgeren i øjeblikket arbejder;
• en specialist flytter til en anden strukturel enhed eller filial af virksomheden beliggende i en anden region eller lokalitet;
• borgeren får mulighed for at arbejde med en ny mekanisme eller enhed, hvilket fører til tildeling af et lidt anderledes job.

Proceduren kan udføres selv uden tilladelse fra den direkte medarbejder. Ofte er flytning af en medarbejder en nødvendig foranst altning, men samtidig skal et nyt job svare til en specialists evner og erfaring.

Hvornår er proceduren forbudt?

Ifølge indkøbscenterarbejdstagerens bevægelse skal udføres af arbejdsgiveren under hensyntagen til nogle væsentlige krav. Derfor er følgende nuancer taget i betragtning:

• på grundlag af art. 72.1 TC har ikke tilladelse til at flytte, hvis der er kontraindikationer for denne proces på grund af den hyrede specialists helbred;
• der er ingen andre krav og begrænsninger for denne proces;
• det er ikke tilladt at give en borger officielle pligter, der ikke svarer til dennes kvalifikationer, erfaring og færdigheder;
• denne proces ændrer ikke arten af det arbejde, der udføres;
• ofte kræves det ved flytning, at medarbejderen skal gennemgå en lægeundersøgelse, da arbejdsgiveren i dette tilfælde vil kunne sikre sig, at borgeren af helbredsmæssige årsager svarer til det valgte job.

Ofte skal arbejdsgivere forholde sig til, at ansatte er imod flytning, så de nægter at gennemgå en lægeundersøgelse. Under disse forhold må arbejderen ikke flytte, så han er suspenderet fra arbejdet, indtil inspektionen er afsluttet.

Hvordan adskiller det sig fra oversættelse?

Flytning af en ansat specialist har nogle forskelle fra standardoversættelsen. De vigtigste funktioner i processen omfatter:

• flytte inden for samme virksomhed;
• ændrer ikke væsentligt arten af arbejdet for en ansat i virksomheden;
• der er ingen ændringer i vilkårene i ansættelsesaftalen;
• kræver ikke medarbejdergodkendelse til procedure;
• hvis selv en mindre funktion eller element ændreskontrakt, så bør en sådan proces formaliseres som en overførsel.

Oversættelse kan kun udføres med tilladelse fra en direkte ansat specialist. Arbejdsgiveren skal derfor sørge for, at ændringen af medarbejderens arbejdsplads bliver forsvarligt gennemført. Dette skyldes, at overførsel og overførsel af en medarbejder er to helt forskellige processer.

Årsag til procedure

Arbejdsgiveren skal tage hensyn til nogle betingelser for medarbejderens bevægelse. Under udførelsen af proceduren er det ikke tilladt at ændre en ansat specialists opgaver eller dennes arbejdsforhold. Hvis det er planen, at en borger skal arbejde i et andet område, så skal der være et produktionsbehov for dette. Arbejdsgiveren skal tage hensyn til medarbejderens interesser.

De mest almindelige årsager til forskydning er:

• fremkomsten af et produktionsbehov, på grund af hvilket det er nødvendigt at foretage visse ændringer i virksomhedens personale;
• reduktion eller udvidelse af virksomheden;
• medarbejdernes professionel og endda karrierevækst sikres gennem proceduren.

Medarbejderen, der er valgt til flytning, skal følge instruktionerne fra ledelsen eller andre autoriserede personer med administrative funktioner.

Vælg et andet område i butikken

Den hyppigste bevægelse er overgangen af en specialist til en ny afdeling af butikken. Samtidig optræder hantidligere jobfunktion. Dette er kun muligt, hvis det ikke klart fremgår af ansættelseskontrakten, i hvilken del af værkstedet borgeren skal arbejde. Under sådanne forhold er flytning tilladt med passende tilladelse fra en ansat specialist, da en sådan procedure fører til en ændring af vilkårene i ansættelsesaftalen.

Behovet for at flytte en medarbejder til et andet job skyldes oftest hans karrierevækst.

Henvisning til arbejde andetsteds

Sådan et træk skal være midlertidigt. Hvis det ikke er planlagt, at specialisten konstant skal arbejde i en anden region, implementeres en sådan procedure uden hans samtykke.

Hvis det planlægges, at en borger skal arbejde i et andet område i længere tid, så skal en sådan flytning dokumenteres som en overførsel. Dette kræver forudgående skriftligt samtykke til proceduren. Derfor står arbejdsgivere ofte over for nogle vanskeligheder, når de flytter en medarbejder til en anden strukturel enhed. Hyrede specialister kan gå til retten, hvor de vil bevise, at en sådan proces førte til en ændring af deres arbejdsforhold, så virksomhedens leder vil blive holdt ansvarlig på grund af forkert udførelse af overførslen.

Hvordan foregår processen?

Flytning af en medarbejder til et andet job skal ske i den rigtige rækkefølge. Dette skyldes det faktum, at selv med en så simpel bevægelse af en ansat specialist, foretages der nogle ændringer i personalets arbejde. Derfor arbejdsgiverenfølgende punkter tages i betragtning:

• hvis du bare skifter kontor, hvor specialisten arbejder, så behøver du ikke udarbejde nogen officielle dokumenter til dette;
• hvis en borger sendes til arbejde med nyt teknologisk udstyr, så er denne procedure korrekt registreret;
• beslutningen om at flytte først er taget;
• initiativ kan ikke kun komme fra virksomhedens leder, men endda fra en ansat specialist;
• hvis medarbejderen selv vil lære at arbejde med nyt udstyr eller flytte til en anden filial, danner han et tilsvarende notat, som angiver specialistens ønsker;
• hvis arbejdsgiveren er enig i proceduren eller er dens initiativtager, udsteder de en ordre, som du kan bruge den gratis formular til;
• hvis proceduren er en overførsel, bruges en ordre i form T-5;
• ordren specificerer typen af bevægelse, hvilket nyt udstyr specialisten skal arbejde med, og hvor præcist han sendes på arbejde.

Når du udfører denne proces, er det ikke tilladt at ændre navnet på en specialists stilling. Flytning af en medarbejder uden at ændre jobfunktionen betragtes som en simpel proces, men nogle arbejdsgivere drøfter denne procedure med direkte specialister, så der i fremtiden ikke vil være uenigheder mellem de to deltagere i ansættelsesforholdet.

Dokumentationsregler

Bevægelsesarbejderskal ledsages af udarbejdelse af vis dokumentation fra arbejdsgiverens side. Til dette skal der først være en grund. Det præsenteres ved beslutning fra virksomhedens leder eller et notat modtaget fra en direkte medarbejder i virksomheden.

For at fuldføre processen er det nok at udstede en ordre i fri form. Ved udarbejdelse af en ordre om at flytte en medarbejder tages der hensyn til følgende punkter:

• hvis der foretages en overførsel, er en samlet formular T-5 påkrævet;
• det er tilladt at bruge denne formular selv til flytning;
• hver virksomhed har ret til at udvikle sin egen unikke formular, som derefter er kompetent godkendt af ledelsen;
• ordren kan erstattes af en meddelelse om flytning eller en særlig skriftlig ordre udfærdiget af virksomhedens direktør;
• ingen grund til at udarbejde yderligere aftaler til den eksisterende arbejdsoverenskomst;
• forskellige karakterer er ikke indført i medarbejderens arbejdsbog eller personlige kort.

Der er ingen klare krav til registrering af bevægelsesprocessen for en ansat i virksomheden i Labor Code. Derfor er en sådan procedure norm alt klart fastsat af virksomhedslederne på lok alt niveau. Oftest indtastes oplysninger i arbejdsbestemmelserne. I dette tilfælde kan forskellige konflikter med hyrede specialister forhindres. Hvis medarbejdere nægter at blive flyttet uden begrundede grunde, kan de blive udsat for disciplinære sanktioner.

Er det nødvendigtudarbejde en yderligere aftale?

Flytning af en medarbejder indebærer ingen ændringer i klausulerne og indholdet af ansættelseskontrakten. Der kræves derfor ingen tilføjelse til dette dokument.

Hvis overførslen dog bruges til at sende på arbejde i en anden region, så er det ønskeligt at rette sådanne ændringer i arbejdsaftalen. Hertil udarbejdes en tillægskontrakt, som angiver, at specialistens arbejdsfunktioner ikke ændres, men at han skal klare sine officielle opgaver i en anden region.

Konsekvenser af processen

Ledelsen af enhver virksomhed har ret til adskillige personaleændringer. Oftest er de rettet mod at forbedre effektiviteten og rationel brug af arbejdskraftressourcer. Beslutninger truffet af virksomhedens ledere skal uden tvivl udføres af medarbejderne, hvis kravene i Labor Code eller arbejdstagerrettigheder for ansatte specialister ikke krænkes.

Hvis overdragelsen af en speciallæge er korrekt dokumenteret, men borgeren nægter at flytte til nyt job, så medfører dette disciplinært ansvar efter art. 192 TK.

Hvis en borger er sikker på, at arbejdsgiveren ikke har udarbejdet oversættelsen korrekt, så har han ret til at indgive en klage til arbejdstilsynet eller endda anlægge sag ved retten. På baggrund af disse dokumenter kan selskabets leder blive holdt administrativt ansvarlig. Dette er muligt forudsat, at en borger sendes til en anden region i fast arbejde eller hans stilling ændres.pligter og arbejdsforhold.

Hvordan bestrider jeg en procedure?

Hvis en medarbejder er sikker på, at arbejdsgiveren krænker hans arbejdstagerrettigheder, da standardoverførslen er udstedt som en overførsel, så kan han anfægte en sådan beslutning fra lederen i retten. For at gøre dette tages følgende regler i betragtning:

• det er tilrådeligt at udarbejde klager til anklagemyndigheden og arbejdstilsynet;
• baseret på disse dokumenter vil der blive udført en revision, hvis hovedformål er at identificere overtrædelser begået af virksomhedens leder;
• hvis overførslen faktisk blev foretaget som en overdragelse, vil direktøren for virksomheden blive holdt ansvarlig, så han skal betale en betydelig bøde;
• desuden kan en medarbejder indgive en retssag for at inddrive moralsk skade fra arbejdsgiveren;
• retssager afholdes norm alt i en situation, hvor direktøren lægger et moralsk pres på medarbejderen, idet han ønsker at sende ham til en anden region for fast arbejde i en filial uden samtykke fra en specialist.

For at holde en arbejdsgiver ansvarlig eller vinde en retssag skal en medarbejder være sikker på, at hans leder virkelig har overtrådt loven.

Konklusion

Flytning af medarbejdere indebærer ikke en ændring af deres arbejdsfunktioner eller justeringer af ansættelseskontrakten. Oftest er proceduren forbundet med specialisters karrierevækst eller udvidelse af produktionen. Selskab. Selvom processen adskiller sig på mange måder fra oversættelse, skal den stadig gøres godt.

Hvis en arbejdsgiver krænker en specialists arbejdstagerrettigheder eller arrangerer en overførsel som en overførsel, så er dette grundlaget for at holde ham ansvarlig.