Funktioner ved det psykologiske klima i teamet

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Psykologisk klima er en af holdets vigtigste egenskaber. Det har en betydelig indflydelse på produktiviteten, såvel som den følelsesmæssige tilstand for hvert medlem af gruppen – både medarbejdere og ledelse. Hvad afhænger denne indikator af? Hvordan diagnosticeres det, og kan det ændres?

Atmosfæriske komponenter i gruppen

Under det psykologiske klima i teamet forstås gruppens stemning, som er bestemt af forholdet mellem mennesker, der bor sammen, arbejder eller studerer. Nervøse spændinger er et problem i mange arbejds- og studiegrupper. Ud over den direkte skade på relationer mellem mennesker, påvirker deres helbred, stress også arbejdsprocessen.

Oftest opstår en anspændt situation i en situation med ustabilitet. En anden ret almindelig årsag til, at det psykologiske klima i et team forværres, er de ugunstige forhold, som en person er tvunget til at leve under.medarbejder. Måske har han ikke de bedste levevilkår, dårlig ernæring, vanskeligheder i forhold til pårørende osv. Det kan også påvirke andre medarbejderes psykiske tilstand. En anden almindelig årsag til ugunstige arbejdsmiljøer er kommunikationsvanskeligheder mellem medarbejderne selv.

Hver medarbejders tilfredshed med arbejdet

Der er flere faktorer, der bestemmer det psykologiske klima i teamet. En af de vigtigste er medarbejdernes tilfredshed med deres opgaver. En stor indflydelse på dannelsen af situationen udøves af, hvor meget medarbejderen kan lide sit arbejde - om det er mangfoldigt, om det er muligt at realisere sit kreative potentiale med dets hjælp, om det svarer til medarbejderens faglige niveau.

Arbejds tiltrækningskraft øges altid af motiver som anstændige lønninger, gode forhold, retfærdig og rettidig fordeling af ferier og karrieremuligheder. Også vigtige er faktorer som muligheden for at øge niveauet af ens professionalisme, de særlige forhold ved forhold både horisont alt og vertik alt.

Kompatibilitet og harmoni mellem teammedlemmer

De relationer, der er blevet dannet i kommunikationsprocessen mellem mennesker, er en indikator for deres kompatibilitet i psykologisk henseende. Det menes, at de mennesker, der ligner hinanden, er det meget lettere at etablere interaktion. Lighed hjælper medarbejderen med at føle sig tryg,øger selvværdet.

Man bør dog skelne mellem begreber som harmoni og kompatibilitet. Hvis psykologisk kompatibilitet er baseret på karakteristika ved relationer mellem mennesker, og den kan bedømmes efter en relativt kort periode efter starten af fælles aktiviteter, så udvikles sammenhængen over årene. Dens grundlag er de vellykkede resultater af fælles aktiviteter. Samtidig har både harmoni og kompatibilitet betydning.

Cohesion

Dannet på et følelsesmæssigt grundlag. Hvis teamet er samlet, så er det usandsynligt, at alle bliver glade, når en af medarbejderne har sorg. Faktorer, der påvirker samhørighedsniveauet i gruppen, er medlemmernes holdning til lederen, tillid i selve teamet, varigheden af det fælles arbejde samt anerkendelse af hver enkelt medarbejders personlige bidrag.

Denne egenskab afhænger i høj grad af medarbejdernes personlige karakteristika, hvor kulturel deres kommunikation er, om der er sympati eller antipati i forholdet. Overvægten af visse kvaliteter påvirker det overordnede psykologiske klima i teamet.

Funktioner i kommunikation

Atmosfæren i holdet er altid baseret på de personlige karakteristika for hvert af dets medlemmer. Det er vigtigt at have omgængelighed, især deres vurderinger, meninger, sociale erfaringer. For eksempel kan de vanskeligheder, som nogle medlemmer af gruppen oplever i kommunikationen væreindflydelse på situationen i teamet som helhed. Af denne grund kan der opstå spændinger, mistillid, stridigheder og konfliktsituationer. Hvis hvert medlem af teamet er i stand til klart og præcist at udtrykke deres synspunkter, mestrer teknikkerne til konstruktiv kritik korrekt og har evnerne til aktiv lytning, så bidrager dette til skabelsen af et gunstigt psykologisk klima i gruppen.

Når man analyserer funktionerne i psykologisk kompatibilitet for hvert af teammedlemmerne, er det nødvendigt at tage højde for en sådan faktor som typen af kommunikativ adfærd. Denne klassifikation blev først udviklet af V. M. Shepel og inkluderer følgende kategorier:

• Kollektivister er omgængelige mennesker, som altid vil støtte enhver virksomhed. Hvis det er nødvendigt, er de i stand til at tage initiativet.
• Individualister. De medarbejdere, der foretrækker at arbejde alene frem for at interagere i et team. De drager langt mere mod personligt ansvar.
• Pretensionister. Som regel kaldes sådanne medarbejdere ofte forfængelige, følsomme, der stræber efter at være centrum for opmærksomheden under arbejdet. Og sådan en karakteristik er ikke uden grund.
• Mimics. Folk, der søger at undgå komplikationer ved at efterligne andre menneskers adfærd.
• Fixere. Viljesvage teammedlemmer, der sjældent tager initiativ og falder under andres indflydelse.
• Isoleret. Mennesker, der undgår kontakt. Ofte har de en helt uudholdeligtegn.

Lederskabsstil

Denne faktor har også stor indflydelse på det psykologiske klimas karakteristika i teamet. Der er flere ledelsesstile:

• Demokratisk. Takket være denne stil udvikles venlighed inden for teamet. Medarbejderne føler ikke påtvingelsen af visse beslutninger "udefra". Medlemmer af gruppen deltager også i ledelsen. Denne stil er en af de bedste til at skabe et gunstigt psykologisk klima i teamet.
• Autoritær. Som regel er det eneste, der genererer denne stil, gruppemedlemmernes fjendtlighed. Der kan være andre alternativer - ydmyghed, fawning, ofte - misundelse og mistillid. Men denne ledelsesstil fører ofte gruppen til succes og bruges derfor i hæren, sport osv.
• Tilladende stil. Det er kendetegnet ved, at arbejdet går sin gang. Som et resultat kan man observere ekstrem lav arbejdseffektivitet, utilfredshed hos medarbejderne samt dannelsen af et sociopsykologisk klima i teamet, hvilket er ugunstigt.

Det kan konkluderes, at hver leder har en betydelig indvirkning på det moralske og psykologiske klimas karakteristika, folks holdning til de udførte aktiviteter, tilfredshed med processen med arbejde eller studie.

Arbejdets art

Også vigtige er funktionerne i de aktiviteter, som hver medarbejder skal udføre. For eksempel har arbejdets monotoni en betydelig indflydelse, eller omvendt densfølelsesmæssig overmætning. Det er også nødvendigt at tage højde for ansvarsniveauet for hvert medlem af teamet, risikoen for liv og sundhed, arbejdets stressende karakter.

Funktioner i en gunstig atmosfære

Der er mange funktioner, der kan bruges til at karakterisere et positivt socio-psykologisk klima i teamet. Overvej det mest grundlæggende:

• I sådan en gruppe hersker som regel en munter og positiv omgangstone. Hovedprincipperne her er samarbejde, gensidig bistand, goodwill. Tillid hersker i forholdet mellem medarbejderne, og kritik udtrykkes med velvilje.
• I holdet er der visse normer for respekt for hver af dets repræsentanter. De svage kan finde støtte, erfarne arbejdere hjælper nytilkomne.
• egenskaber som ærlighed, åbenhed og hårdt arbejde værdsættes.
• Hvert af teammedlemmerne er fulde af energi. Hvis du har brug for at gøre noget nyttigt arbejde, vil han svare. Indikatorer for arbejdseffektivitet er generelt høje.
• Hvis et af medlemmerne af gruppen oplever glæde eller fiasko, så føler dem omkring ham empati.
• Der er også gensidig forståelse i forholdet mellem minigrupper inden for holdet.

Negativt moralsk og psykologisk klima i teamet: funktioner

Hvis der ikke er gensidig respekt i gruppen, så er arbejderne tvunget til konstant at indtage en defensiv position og forsvare sig selv, også mod hinanden. Kommunikation bliver sjældnere. Hvornårlederen kræver det umulige af gruppens medlemmer, udsætter dem for offentlig kritik, straffer oftere end opmuntrer, vurderer ikke personligt medarbejderens bidrag til fælles aktiviteter - derved bidrager han til dannelsen af et psykologisk klima i teamet med et "minus"-tegn. Og hovedkonsekvensen af dette er et fald i arbejdsproduktiviteten, en forringelse af kvaliteten af de udførte produkter.

Dårligt sammenhængende gruppe: ejendomme

Sådan en gruppe er præget af pessimisme, irritabilitet. Ofte keder teammedlemmer sig, de kan ærligt t alt ikke lide deres arbejde, fordi det ikke vækker interesse. Hver af medarbejderne har en frygt for at begå en fejl, gøre et upassende indtryk, fjendtlighed. Ud over dette symptom, som er indlysende, er der andre træk ved et ugunstigt moralsk og psykologisk klima i teamet:

• Der er ingen normer for retfærdighed og lighed i holdet. Der er altid en mærkbar opdeling mellem de "privilegerede" og dem, der er forsømt. De svage i sådan et hold bliver behandlet med foragt, de bliver ofte latterliggjort. Nytilkomne i en sådan gruppe føler sig udelukket, de bliver ofte behandlet med fjendtlighed.
• Ærlighed, flid, uselviskhed respekteres ikke.
• For det meste er gruppemedlemmer passive, og nogle søger åbenlyst at isolere sig fra resten.
• Medarbejderes succeser eller fiaskoer forårsager ikke sympati og bliver ofte genstand for åben misundelse eller ærgrelse.
• I sådan en gruppeder kan være små fraktioner, der nægter at samarbejde med hinanden.
• I problemsituationer er teamet ofte ude af stand til at forene sig for at løse problemet.

Bekymrende "klokker" af negative ændringer

Det skal dog tages i betragtning, at det er sjældent, når et gunstigt psykologisk klima i et team pludselig bliver negativt. Oftest går dette forud af nogle i starten umærkelige ændringer. På samme måde som en person skal igennem en bestemt grænsestribe, før han bliver fra et lovlydigt medlem af samfundet til en kriminel, skitseres først visse tendenser i arbejdskollektivet. Udviklingen af negativ stemning har følgende karakteristika:

• Skjult ulydighed mod ordrer fra overordnede eller unøjagtig overholdelse af instruktioner.
• "Gatherings" i åbningstiden. I stedet for at gøre forretninger kommunikerer medarbejderne, spiller backgammon – kort sagt slår de tiden ihjel.
• Rygter og sladder. Ofte tilskrives denne funktion kvindehold, men medarbejdernes køn er ikke en undskyldning - rygter er uundgåelige, hvor de ikke har noget at gøre.
• Skødesløs holdning til teknologi.

"Syndebuk" - en konsekvens af overdreven autoritarisme

Hvis lederen af en gruppe (det være sig et arbejdshold, en elevstrøm eller en skoleklasse) overholder en udelukkende autoritær stil, kan dette påvirke hvert af medlemmerne på en negativ måde. Frygt for straf fører til gengæld tilfremkomsten af syndebukke. Til denne rolle vælges i de fleste tilfælde en person (eller endda en gruppe mennesker), som på ingen måde er skyldige i holdets problemer, men på en eller anden måde er anderledes end resten. Syndebukken bliver offer for angreb og aggression.

Forskere understreger, at det at have et sådant mål for aggression kun er en midlertidig måde for gruppen at slippe af med spændinger. Rødderne til problemet forbliver uberørte, og når "syndebukken" forlader gruppen, vil en anden tage hans plads - og det er meget muligt, at dette bliver et af medlemmerne af kollektivet.

Hvordan kan du definere atmosfæren i en gruppe?

Der er flere kriterier, som du kan bruge til at vurdere det psykologiske klima i teamet:

• Personalomsætning.
• Niveau for arbejdseffektivitet.
• Produktkvalitet.
• Antal fravær og forsinkelse for individuelle arbejdere.
• Antal krav og klager fra virksomhedens kunder.
• Deadlines for færdiggørelse af arbejdet.
• Forsigtig eller uagtsom håndtering af arbejdsudstyr.
• Hyppighed af pauser i løbet af arbejdsdagen.

Sådan forbedrer man teamrelationer

Efter at have vurderet atmosfærens karakteristika i holdet, kan du bestemme de svagheder, der skal rettes. Du skal muligvis foretage nogle personaleændringer. At skabe et psykologisk klima i teamet er enhver ansvarlig leders opgave. Arbejdsproduktiviteten falder jo ofte, når medarbejderne er psykologisk uforeneligeindbyrdes eller en af medarbejderne har sådan en personlig ejendom som en banal trang til at skabe konfliktsituationer.

Når de åbenlyse problemer er løst, bør du gå videre til at styrke relationerne mellem medarbejderne ved at afholde særlige arrangementer efter arbejdstid. Dannelse af et gunstigt psykologisk klima i teamet kan være en lang proces. En sådan strategi giver dig dog mulighed for at lindre spændinger og hjælpe medarbejderne med at flytte fra et rent forretningsinteraktionsniveau til et venligt niveau.

Forbedringen af det psykologiske klima i arbejdsstyrken lettes også af fælles arbejdsprojekter. Det kan for eksempel være brainstorming. Ofte er særlige arbejdsarrangementer også effektive, hvor medarbejdere i forskellige afdelinger bør samarbejde.

Funktioner i arbejdsatmosfæren blandt lærere

Særlig opmærksomhed bør rettes mod det psykologiske klima i lærerstaben. Dette område er altid stressende, og arbejdsmiljøet er ofte en af de faktorer, der bestemmer en lærers effektivitet. Samlingen af lærerstaben sker altid inden for rammerne af opfyldelsen af en eller anden fælles opgave, aktivitet - først og fremmest social, pædagogisk. I sådanne arrangementer bør hver af lærerne have mulighed for at realisere deres kreative evner.

Selvfølgelig kræver afholdelse af metodiske dage eller kreative møder med lærere ofte yderligere midlertidigeomkostninger, men sådanne begivenheder forbliver i lærernes hukommelse i lang tid som lyse og uforglemmelige begivenheder.

Hvordan kan en lærer skabe en atmosfære i klasseværelset?

Mange lærere skal håndtere dannelsen af det psykologiske klima i klasseholdet. Dette er en ret vanskelig opgave, men dens gennemførelse bidrager til opnåelsen af de mest presserende uddannelsesopgaver. Børn i en sammentømret klasse får uvurderlig erfaring med interpersonel interaktion, samarbejde og ansvar. Der skelnes mellem følgende metoder til at skabe en positiv atmosfære i klasseværelset:

• Inkludering af forskellige typer kunst i den daglige uddannelsesproces.
• Spil.
• Fælles traditioner.
• Lærerens aktive position i forhold til klassen.
• Oprettelse af forskellige situationer, hvor klassen kunne opleve væsentlige begivenheder for holdet.

Hvordan bestemmer man karakteristikaene for den moralske situation i gruppen?

Der er mange måder at finde ud af, hvad der er karakteristika ved det psykologiske klima i teamet. Metoder udviklet til dette formål giver dig mulighed for at få en idé om, hvad der sker i gruppen. Den nemmeste måde er at distribuere foldere til gruppemedlemmer med følgende spørgeskema (hvis det ønskes, kan det være anonymt):

1. Nyder du det arbejde, du laver?
2. Har du et ønske om at ændre det?
3. Forudsat at du i øjeblikket ledte efter et job, ville du så have stoppet din opmærksomhed på det aktuelle sted?
4. Er jobbet interessant for dig? Er hun nokforskelligartet?
5. Er du tilfreds med det tekniske udstyr på arbejdspladsen?
6. Er lønnen tilfredsstillende?
7. Hvad vil du gerne se ændre sig ved samarbejde?
8. Hvordan vurderer du atmosfæren i teamet? Er hun venlig, respektfuld, tillidsfuld? Eller er der tværtimod misundelse, spændinger, mistillid og uansvarlighed?
9. Ansiger du dine kolleger som professionelle af høj klasse?
10. Bliver du respekteret af dem?

Når du studerer holdets psykologiske klima, kan du tage de nødvendige foranst altninger i tide for at forbedre det og dermed øge arbejdsproduktiviteten. Forekomsten af negative symptomer indikerer, at holdet er "sygt". Men hvis du er opmærksom på disse signaler i tide, kan arbejdsatmosfæren justeres og endda forbedres på mange måder.