Generelle karakteristika for holdet, dets struktur, relationer og psykologiske klima

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Den højeste form for en organiseret lille gruppe er et kollektiv. Det er kendetegnet ved regulering af aktiviteter og liv, stram organisation, fravær af konflikter, tilstedeværelsen af en leder, der er respekteret, solidaritet mellem medlemmer, venskabelige relationer og så videre. Karakteren af interpersonelle relationer i gruppen afhænger af, hvordan medlemmerne af arbejdskollektivet opfører sig, hvor meget de prøver på arbejdet, hvordan de interagerer. Så fælles interesser, visse adfærdsnormer dannes mellem mennesker, en offentlig mening om gruppen dannes.

Generelle karakteristika for holdet

Under holdet skal forstås som en gruppering af mennesker, der er stabile i tid. De er forenet af fælles opgaver og mål. I løbet af fælles aktiviteter har disse mennesker nået en høj grad af udvikling. Begrebet kollektiv antyder, at genstand for forskning i dette tilfælde er de sociopsykologiske fænomener interaktion og relationer mellem medlemmer af gruppen. Det er tilrådeligt at inkludere kompatibiliteten af de personligheder, der er inkluderet i kollektivet, opfattelsen af gruppen af dens medlemmer,selvrespekt og trivsel i teamet, såvel som hver enkelt persons perspektiver, forbundet med hele gruppens perspektiver.

Det er værd at bemærke, at det psykologiske klima er et andet forskningsemne, som udgør en separat kategori. Det tjener som den vigtigste indikator for effektiviteten af dannelsesprocessen og den efterfølgende udvikling af holdet. Det psykologiske klima er et kvalitativt aspekt af interpersonelle forhold, som viser sig i form af et kompleks af visse psykologiske forhold. Det skal bemærkes, at de alle bidrager til eller hindrer fælles produktivt arbejde såvel som den omfattende udvikling af gruppemedlemmer.

Teamets hovedkarakteristika i sociopsykologiske termer er følgende træk: bevidsthed, ønsket om at bevare integritet, organisation, åbenhed, ansvar, kollektivisme, samhørighed og kontakt. Det er tilrådeligt kort at overveje essensen af disse indikatorer.

Awareness

En sådan karakteristik af teamet som bevidsthed er en nøglefaktor i individets bevidste adfærd i overensstemmelse med dets mål såvel som teamets tilstand. Man skal huske på, at resultaterne af hele gruppens arbejde afhænger af graden af bevidsthed. Dets tilstrækkelige niveau indebærer ubetinget viden om de opgaver, som teamet står over for, reglerne og normerne for adfærd, indholdet og resultaterne af aktiviteter samt positive og negative aspekter af interaktion. Det er vigtigt at inddrage et godt kendskab til hinanden hos medlemmernekollektiv.

Organiseret

Organisation er intet andet end en klar definition og efterfølgende rækkefølge af teammedlemmernes funktioner, ansvar og rettigheder. Det er af tilrettelæggelsen af arbejdsprocessen, at arbejdsdisciplinens tilstand og medarbejdernes holdning til professionelle aktiviteter afhænger. Disciplin skal forstås som en bestemt adfærdsrækkefølge, der opfylder de regler og normer, der findes i teamet. Det giver dig mulighed for fuldt ud at regulere adfærden i gruppen, samt sikre sammenhængen i operationerne i den.

Ansvar

Det næste kendetegn ved holdet er ansvar. Det repræsenterer kontrollen af aktiviteter med hensyn til implementering af de regler og forskrifter, der er vedtaget i organisationen. Det er værd at bemærke, at i et tæt sammentømret team - med andre ord med en positiv sociopsykologisk atmosfære - har medarbejdere en tendens til at tage ansvar for både succes og fiasko ved fælles arbejde.

Åbenhed

Åbenhed er intet andet end evnen til at etablere, og i fremtiden - at opretholde gunstige relationer, der er dannet på et kollektivistisk grundlag med andre kollektiver, såvel som med deres individuelle repræsentanter. Det tilrådes her at inddrage etablering af kontakt til tilflyttere i deres eget team. Det er interessant at bemærke, at gruppens åbenhed i praksis kommer til udtryk i at yde alle former for bistand til andre grupper, der ikke på nogen måde tilhører den. Åbenhed er noget af det vigtigstekarakteristika ved holdet, som giver dig mulighed for at skelne gruppen fra udadtil lignende sociale associationer.

Kontakt

Under kontakt er det nødvendigt at overveje gode personlige, tillidsfulde, følelsesmæssigt gunstige venskabelige relationer inden for teamet. Det er tilrådeligt at inkludere opmærksomhed på hinanden, takt, respekt og velvilje. Disse forhold giver på en eller anden måde en venlig og rolig atmosfære i teamet, et gunstigt psykologisk klima.

Cohesion

Samhørighed er en af de processer, hvorved mennesker mødes. Et sammentømret team udmærker sig ved en høj grad af engagement hos medlemmerne i gruppen. Denne egenskab kan bestemmes ved hjælp af to variabler: teamets tiltrækningskraft for dets medlemmer og graden af gensidig sympati i interpersonelle forhold.

Kollektivisme

Og endelig overveje en sådan karakteristik af arbejdskollektivet som kollektivisme. Dette er gruppens medlemmers vedvarende bekymring om dens succes, såvel som ønsket om at modstå de øjeblikke, der splitter og ødelægger holdet. Kollektivisme er intet andet end udvikling af tillid til hvert hold, såvel som gode traditioner. Hvis gruppens interesser påvirkes, tillader følelsen af kollektivisme ikke dens medlemmer at forblive ligeglade. I en sådan gruppering overvindes de vigtigste problemer sammen, og beslutninger træffes kun i tilfælde af fælles enighed.

Teamstruktur

Du skal vide, at gruppens formelle struktur afspejler den officielle fordeling af professionelle roller blandt dens medlemmer. Dette skyldes medarbejdernes stilling eller produktionsteknologi. En klar definition af arbejdsfunktionaliteten på den ene eller anden måde øger den enkeltes rolle i teamet, graden af hans personlige ansvar og sikrer dermed virksomhedens succes som helhed.

Ud over de roller, der er bestemt af personaletabellen, er der dem, der er direkte relateret til produktionsprocessen, dens behov i forskellige aktiviteter. Medarbejdere, der påtager sig disse roller, er betinget klassificeret som følger:

• "Idea Generators" tænker kreativt ud af boksen.
• Eksperter er i stand til at beregne og forudsige, hvordan den foreslåede idé vil "fungere". De vil præsentere dets fordele og ulemper samt mulige konsekvenser.
• Udøvere har et reproduktivt sind. Disse er samvittighedsfulde udøvere af andre menneskers ideer og ideer.
• "Pea jesters" (som du forstår, er dette et betinget spøgenavn). Faktum er, at nogle ledere erkender behovet for at lukke et hold af mennesker ind, som er kontaktagtige, harmløse, lette, i stand til at afhjælpe en konfliktsituation eller højne stemningen i en gruppe. De ved præcis, hvordan de skal slutte sig til holdet og forbedre atmosfæren i det.
• Kritikere er mennesker med en kritisk tankegang. De er ofte ude af stand til produktivt arbejde. Disse mennesker er imidlertid geniale til at identificere "flaskehalse" og negative punkter iproduktions proces. Andre medarbejdere bemærker norm alt ikke sådanne nuancer.

Hvordan bestemmer man typen?

Det er lederen, der bestemmer, hvilken type en bestemt arbejder tilhører. Derfor tildeler han ham en bestemt plads i holdet. Det er urentabelt og uproduktivt, for eksempel at bruge en "idégenerator" til at udføre aktiviteter. Det er omtrent det samme, som det er nytteløst at bebrejde "kritik" om emnet: "det er meget nemmere at kritisere, men du prøver at gøre det selv."

Psykologisk atmosfære

Venskab i teamet - hvor kommer det fra? Den dannes netop af den psykologiske atmosfære i gruppen. Lad os overveje dette spørgsmål mere detaljeret. Ligesom en plante kan trives i ét klima og sygne hen i et andet, kan en person have succes og føle indre tilfredsstillelse i én gruppe og slet ikke i en anden.

Under det socio-psykologiske klima (SPC) skal stemningen i teamet forstås, som er bestemt af interpersonelle relationer af karakteren af at leve, studere eller arbejde mennesker sammen. Til dato er der kendt en række faktorer, som gør det muligt at bestemme SEC:

• Tilfredshed med arbejdsgang og resultater. Det er praktisk t alt afgørende for at skabe en gunstig atmosfære, i hvilket omfang aktiviteten for en person er interessant, kreativ, mangfoldig, om den svarer til niveauet af hans professionalisme, om den giver ham mulighed for at vokse professionelt og realiserekreativt potentiale. Det skal bemærkes, at tiltrækningskraften ved arbejde som regel øges af tilfredshed med arbejdsforhold, et anstændigt lønniveau, et moralsk og materielt system, fordeling af ferier, social og informationsstøtte, karrieremuligheder, arbejdstider, muligheden for at øge niveauet af professionalisme, karakteren af personlige og forretningsmæssige relationer i teamet både horisont alt og vertik alt, kollegaernes kompetenceniveau.
• Harmoni og gruppekompatibilitet. Det skal bemærkes, at interpersonelle relationer, der opstår, når folk kommunikerer i et team, bestemmer niveauet af deres psykologiske kompatibilitet. Dette koncept skal forstås som evnen til at arbejde sammen. Mennesker, der ligner hinanden, er meget nemmere at etablere interaktion. Faktum er, at lighed bidrager til en følelse af selvtillid og tryghed. Det booster selvværdet. Ofte er grundlaget for psykologisk kompatibilitet også forskellen i karaktertræk i overensstemmelse med princippet om gensidig komplementering. I dette tilfælde siger de: "De passer sammen som en nøgle til en lås." Betingelsen og resultatet af kompatibilitet er tilknytningen af teammedlemmer til hinanden, interpersonel sympati. Tvunget kontakt med et ubehageligt emne forårsager norm alt negative følelser. Det er vigtigt at bemærke, at gruppekompatibilitet og harmoni ikke er det samme. Effekten af harmoni er som regel resultatet af forretningsmæssige, formelle relationer, der er direkte relateret til aktiviteten. Grundlaget for harmonier effektiviteten og succesen af fælles arbejde, hvilket indebærer sammenhæng i aktiviteterne mellem dets deltagere, samt en gunstig løsning af konflikter i teamet.
• Gruppens samhørighed kommer primært til udtryk på det følelsesmæssige område. Det er usandsynligt, at både glæde og sorg i et sammentømret team kan eksistere samtidig. Når den ene græder, vil den anden naturligvis ikke grine. Blandt de faktorer, der påvirker holdets sammenhængskraft, er det vigtigt at bemærke følgende: oprigtige, tillidsfulde relationer; holdmedlemmernes holdning til lederen; anerkendelse af hver persons bidrag til fælles aktiviteter og resultater; varigheden af samarbejdet. Det er værd at bemærke, at overvægten af visse personlige egenskaber blandt gruppemedlemmer påvirker de relationer, der udvikler sig inden for teamet, giver det visse egenskaber, der kan forstyrre eller bidrage til samhørighed. Forresten hindrer negative karaktertræk, såsom misundelse, vrede eller sygeligt selvværd, gruppens sammenhold særligt stærkt. Som regel har medlemmer af en sammentømret gruppe ikke travlt med at forlade den, hvilket betyder, at omsætningen falder, hvilket er en positiv aktivitetsfaktor.
• Karten af kommunikation. Det er vigtigt at vide, at den psykologiske atmosfære i teamet er baseret på de individuelle karakteristika for hvert af dets medlemmer, deres gensidige kommunikationsevner, meninger og vurderinger, reaktioner på andres handlinger og ord og gruppemedlemmernes sociale oplevelse. Medarbejdernes lave kommunikative kompetence er også årsag til kommunikativbarrierer, spændinger i mellemmenneskelige forhold, misforståelser, konflikter og mistillid. Evnen til at udtrykke sin mening klart og tydeligt, kendskab til teknikker til konstruktiv kritik, samt aktive lytteevner - alt dette danner en tilfredsstillende grad af kommunikation i virksomheden.

Det er vigtigt at bemærke, at det langt fra er alle de faktorer, der bestemmer den psykologiske atmosfære i gruppen. Resten vil blive diskuteret nedenfor.

Typer af kommunikativ adfærd

I processen med at analysere mental kompatibilitet er det nødvendigt at tage højde for forskellige typer af kommunikativ adfærd:

• Kollektivister: støtter alle former for virksomheder, omgængelige, proaktive.
• Pretensionister: udstyret med følsomhed, forfængelighed, lyst til at være centrum for opmærksomheden i løbet af deres arbejdsopgaver.
• Individualister: drages mod individuelt ansvar, har tendens til at løse opgaver alene.
• Passiv (opportunister): udviser ikke initiativ, svag vilje og påvirket af andre mennesker.
• Mimics: efterligning af fremmede manerer, der undgår komplikationer.
• Isoleret: modbydeligt, ikke-kontaktbar.

Lederskabsstil

Den vigtigste faktor i den psykologiske atmosfære i teamet er ledelsesstilen. Så dens demokratiske karakter udvikler tillid til relationer og omgængelighed, venlighed. Samtidig er der ingen følelse af at påtvinge beslutninger "oppefra". Det skal bemærkes, at deltagelsegrupper i ledelse, som er karakteristisk for denne ledelsesstil, bidrager på den ene eller anden måde til optimering af det sociopsykologiske klima.

Autoritær stil indebærer sædvanligvis underdanighed, fjendtlighed og fawn, mistillid og misundelse. Hvis ledelsens navngivne adfærd stadig fører til succes, der retfærdiggør brugen af denne særlige teknik i teamets øjne, indebærer det en gunstig SEC. Et slående eksempel her er sport eller hæren.

Konsekvens af en overbærende stil - lav arbejdskvalitet og produktivitet, utilfredshed med generelle aktiviteter. Alt dette fører norm alt til oprettelsen af en ugunstig SEC. Det er værd at bemærke, at den fornuftige stil kun kan accepteres og bruges i nogle kreative teams.

Sidste del

Så vi undersøgte de generelle karakteristika, holdets struktur, den psykologiske atmosfære og relationer i det. Afslutningsvis skal det bemærkes, at dannelsen af en gunstig atmosfære i gruppen i høj grad afhænger af ledelsen og principperne for dens aktiviteter. Direktøren kan have en betydelig indflydelse på de særlige forhold i de interpersonelle relationer i arbejdsstyrken, på holdningen til den fælles sag, tilfredsheden med resultaterne og arbejdsforholdene. Det er vigtigt at vide, at der i øjeblikket er mange faktorer, der bestemmer CPC. Vi har analyseret de vigtigste, men glem ikke yderligere, blandt hvilke for eksempel funktionerne i de udførte aktiviteter. Arbejdets monotoni, dets høje ansvar, stressende natur, risikoen for livet ogansattes sundhed, følelsesmæssig mætning - alle disse faktorer kan påvirke SEC negativt i arbejdsstyrken.