Personalengagement: Niveauer af engagement

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Involvering af organisationens personale i de senere år er blevet en stadig mere betydningsfuld indikator for virksomhedens succes. Emnet for teorien om medarbejderinddragelse er søgen efter måder, hvorpå virksomheden kan nå sine strategiske mål og samtidig skabe et særligt klima for sine medarbejdere, hvor alle (både almindelige medarbejdere, ledere og lederen)) vil være interesseret i maksim alt afkast.

Hvad er Engagement Theory

Faktisk er det ret svært at give nogen nøjagtig definition eller klart formulere denne teoris postulater, da den er baseret på elementær sund fornuft. Vanskeligheden hænger også sammen med, at der i lang tid ofte blev brugt forkerte, ineffektive metoder og teorier til at organisere ledelsesaktiviteter. I dag er udviklingen af praksis og teorierengagement er endelig orienteret mod virkelighed og sund fornuft.

En kort beskrivelse af teorien er som følger: organisationens leders hovedopgave er at skabe en sådan atmosfære i virksomheden, hvor medarbejderne kunne demonstrere maksimal produktivitet, dvs. de ville være til stede ved deres arbejdspladser ikke kun fordi de er forpligtede, men også fordi eget ønske. Medarbejderloyalitet og -engagement (OL) betyder, at medarbejderne er interesserede i arbejdsprocessen, deres dedikation, initiativ og ansvar.

For enhver leder er medarbejdere, der behandler deres pligter på samme måde, som en iværksætter behandler sin virksomhed, eller som enhver person behandler personlige forhold, yderst nyttige. Med andre ord kendetegner medarbejderinddragelse, hvor meget medarbejderne er personligt interesserede i den aktivitet, der optager deres opmærksomhed fuldstændigt, og om de er klar til at gøre alt for at udføre den.

Hvorfor har vi brug for en teori om engagement

Perfekte, produktive medarbejdere er næsten enhver arbejdsgivers ønske, men få ved, hvordan dette kan opnås. En teori, der beskriver medarbejderengagement og metoder til at forbedre det, er nødvendig som et værktøj til at eliminere ineffektiv ledelsespraksis, der har slået rod gennem århundreder.

Statistik tyder på, at et meget lille antal medarbejdere er fuldt involveret i arbejdsprocessen. En undersøgelse af medarbejdernes engagement i Foggy Albion viser, at det i gennemsnitkun 12 procent af medarbejderne i de fleste virksomheder er virkelig interesserede i deres aktiviteter. Når det kommer til europæiske virksomheder, er procentdelen endnu lavere.

Ud over at definere begrebet involvering giver teorien dig mulighed for at identificere midlerne og kursen til at hæve denne indikator. Ifølge mange moderne ledere afhænger en organisations succes i høj grad af skabelsen af en virksomhedskultur. Dette er et system, hvor involvering af personale på alle niveauer opretholdes automatisk.

Meaning

For at illustrere vigtigheden af medarbejderinddragelse kan en virksomhed sammenlignes med et fodboldhold. Hvad ville være resultaterne af spil med 12 % spillerinvolvering? Der kan ikke være tale om nogen succes på dette område, hvis spillerne ikke har travlt med, hvad der sker på banen, men med kommende datoer, kommende helligdage, nyheder fra internettet og andet. Det er klart, at når man driver fodboldhold effektivt, anvendes principperne for engagement uvægerligt, selvom de går under forskellige navne.

Hvad medarbejderengagement egentlig er

Personal engagement management er et sæt af principper, aktiviteter og metoder, en ejendommelig tilgang. Med dens hjælp modtager virksomhedens ledelse en stab af kompetente, ansvarlige, proaktive og aktive medarbejdere. Hver af de involverede medarbejdere viser oprigtig bekymring for den virksomhed, hvor de arbejder. Han hellige sig udelukkende arbejdetproces og gør alt for at opnå høj arbejdseffektivitet.

Du skal være opmærksom på, at medarbejderinddragelse altid er et gensidigt samspil, hvor deltagerne er arbejdsgiveren og medarbejderen. Denne type forhold bliver mulig, når der er tillid og respekt mellem dem. I stræben efter en høj VP skal lederen eller lederen af virksomheden engagere sig i dannelsen af et klart og bredt kommunikationssystem. Han bør også klart angive over for medarbejderne deres opgaver, give dem de beføjelser, der svarer til deres kompetence. Derudover er øget medarbejderengagement uadskilleligt fra komfortable arbejdsforhold og en passende virksomhedskultur.

Forskellen mellem virksomhedstilfredshed og engagement

Siden 70'erne i det sidste århundrede er ledelsesteorien konstant blevet opdateret med nye udviklinger designet til at forbedre og optimere personaleledelsesprocessen. Følgende teorier er blevet de mest interessante og udbredte:

• Jobtilfredshed.
• Medarbejderloyalitet.
• Medarbejdernes beføjelser.

Deres hovedidé er at motivere og interessere en medarbejder i en bestemt virksomhed. Disse teorier forveksles ofte med VP-teorien. Dermed ikke sagt, at de overhovedet ikke har noget med det at gøre. Kombineret og suppleret med nyere ideer om ledelse, kan de være elementer i en ret robust teori om engagement. Den største forskel mellem disse begreber er, at i modsætning til høj tilfredshedvirksomhed, loyalitet og motivation, øget involvering af personalet fører til en forbedring af følgende indikatorer:

• Servicekvalitet og kundeservice.
• Produktkvalitet.
• Arbejdsproduktivitet.

Der er også en markant reduktion i fravær, forsinkelser og uautoriseret fravær fra arbejdspladsen, hvilket betyder en stigning i fastholdelsen af medarbejderne.

Engageret medarbejder: hvem er han?

Så medarbejdernes involvering og motivation gør, at medarbejderne ikke kun er til stede på arbejdspladsen, men til bevidste og ansvarlige deltagere i arbejdsprocessen. De foretrækker at lede efter nye metoder og ideer til at forbedre deres drift frem for at acceptere eksisterende regler og etablerede måder at arbejde på som de eneste mulige.

Det kan argumenteres for, at en virkelig engageret medarbejder har følgende egenskaber:

• Absorption på arbejdet. Arbejdsdagen går hurtigt for ham.
• Oprethold koncentrationen i længere perioder.
• Føler en stærk følelsesmæssig forbindelse til virksomheden.
• Passion for arbejde (entusiasme).
• Stræber efter at udvide omfanget af sine aktiviteter (fleksibilitet).
• Tilpasning til skiftende omstændigheder.
• Stræben efter udvikling af arbejdskompetencer.
• Ingen behov for påmindelser og ordrer.
• Udførelse af opgaver til tiden.
• Persistence.
• Initiativity.
• Orientering tilopfyldelse af planer, mål.
• Integritet.
• Ansvar og forpligtelse.
• Dedikation til arbejdet.

På mange måder bliver det muligt at pleje medarbejdere med sådanne egenskaber ved hjælp af en passende virksomhedskultur.

Hvordan kan medarbejdernes engagement måles

For at forbedre enhver indikator skal den først måles. Når man vurderer fænomener, der er påvirket af den menneskelige faktor, kan det være ekstremt vanskeligt at opnå pålidelige og objektive data.

Evaluering af personaleinvolvering udføres af specialister baseret på undersøgelsen af de generelle principper for dannelsen af involvering. Når du ved, hvordan dette fænomen opstår, kan du evaluere det og beregne engagementsindekset (II).

Denne teknik er baseret på det faktum, at VP omfatter tre komponenter:

• Deltagelse i løsning af problemer af betydning for virksomheden.
• Niveauet af interesse for arbejdet generelt.
• Orientering for at øge din produktivitet såvel som initiativniveauet.

Alle disse medarbejderinddragelsesfaktorer hjælper langt med at beregne IQ. Deres andel i den numeriske indikator beregnet for forskellige virksomheder vil dog variere. For eksempel for IoT i en organisation med ambitiøse virksomhedsmål, vil værdien af den første faktor blive afgørende. Dette skyldes, at sådanne virksomheder søger at involvere størstedelen af deres ansatte i løsningen af fælles problemer. Dog subtiliteter, at den optimale værdi af denne faktor i IW ikke vil være mere end 50 procent, da gode almindelige medarbejdere er involveret i deres egen arbejdsproces.

Som regel er værdien af den tredje faktor i vurderingen af VP minimal. Der tages selvfølgelig højde for det, men overstiger sjældent 20 pct. Dette er ikke overraskende, eftersom effektiviteten af innovationer afhænger af, hvordan de implementeres og bruges under arbejdsgangen.

Spørgsmål: essensen af receptionen

Den vigtigste kilde til information om niveauet af VP er en undersøgelse af virksomhedens ansatte på en eller anden måde. Den mest informative er undersøgelsen, som kan være åben eller anonym efter anmodning fra arbejdsgiveren.

Afhængigt af virksomhedens størrelse og omfanget af forskning, kan spørgeskemaer indeholde et helt andet antal emner. Spørgsmål er formuleret på traditionel vis eller tilbyder at være enig/uenig i afhandlingen.

Svarformularen kan indeholde valgmuligheder (prøver), eller spørgsmål forbliver åbne. Svarenes karakter giver en idé om, i hvilket omfang personalet er engageret i organisationen.

Eksempler på nøglespørgsmål

Der er flere universelle spørgsmål, hvis svar kan give generel information om niveauet af RH:

• Ved du, hvilke resultater din leder forventer at se?
• Har du de materialer og det udstyr, du skal bruge til dit arbejde?
• Har du mulighed for hver dag i løbet af din arbejdsdag at lave noget, du er rigtig god til?
• Har du i løbet af den seneste uge modtaget ros eller priser for et veludført stykke arbejde?
• Udviser din leder eller medarbejder bekymring for din personlige vækst?
• Har du en kollega, der opfordrer dig til at vokse professionelt?
• Tager dine medarbejdere og leder din professionelle mening?
• Tror du, at udsagnet er sandt: Takket være virksomhedens mål indser jeg vigtigheden af mit arbejde?
• Er dine medarbejdere interesserede i at udføre arbejde af høj kvalitet?
• Har du en ven på arbejdet?
• Har du diskuteret dine fremskridt i løbet af de seneste seks måneder med nogen på arbejdet?
• Har du lært noget nyt og vokset professionelt i løbet af de sidste seks måneder?

Efter at have analyseret de modtagne data, beslutter virksomhedens ledelse at foretage ændringer i virksomhedskulturen og bestemmer, hvilke metoder til personaleinvolvering der vil blive brugt (mere præcist, for at øge den).

Hvad kan der gøres for at øge engagementet

Der er flere universelle teknikker, der giver dig mulighed for at opnå imponerende resultater ret hurtigt efter implementering:

1. Opretholdelse af engagement under teambuilding. Når du har et valg, er det bedre at give præference til de kandidater, der er loyale over for virksomheden og gerne vil bruge det produkt, der produceres. Ved at være fortrolige med produkterne vil de være i stand til at gøre det mere fleksibelt og ukonventioneltat nærme sig løsningen af usædvanlige situationer og bidrage til at forbedre kvaliteten. Aktive og engagerede medarbejdere har indflydelse på deres kolleger.
2. Sæt specifikke og klare mål. Medarbejdere, der kender sammensætningen og formålet med deres arbejdsopgaver, arbejder med størst produktivitet. I dette tilfælde vil den generelle formulering ikke have den ønskede effekt. Det vil sige, at opfordringen til at være den bedste vil ikke virke: Det bør afklares, hvilke privilegier der følger med opnåelsen af resultatet. Du skal også indledningsvis informere teamet om virksomhedens standarder, algoritmer for dets arbejde og adfærdsnormer.
3. Rettidig opmuntring. Noget så enkelt og billigt som ikke-monetære incitamenter kan være en ekstremt effektiv løftestang til at øge engagementet. Anerkendelse af medarbejderens fortjenester og hans bidrag til den fælles sag skal markeres med ros, da det har stor betydning for medarbejdernes humør og arbejdslyst. Dette bør selvfølgelig ikke erstatte traditionelle priser: præmier, bonusser, diplomer.
4. Giver hver enkelt medarbejder mulighed for at udvikle sig. For at fastholde medarbejdernes interesse for arbejdsaktiviteter samt for at demonstrere virksomhedens generelle forløb anbefaler eksperter at arrangere kurser, seminarer og andre offentlige arrangementer.

Ved sådanne møder anbefales det at være opmærksom på at give udtryk for virksomhedens fokus på fremtiden, dens planer og resultater. Det er i øvrigt her, du kan få god feedback fra staten.

Indikeretmetodikken for personaleinvolvering er langt fra en komplet liste, da hver virksomhed vælger en strategi under hensyntagen til dens egne evner og opgaver, da hver organisation har forskellige niveauer af personaleinvolvering.