Belønning for arbejde: typer og koncept for opmuntring

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

At belønne medarbejdere for deres arbejde og effektive udførelse af funktioner er et fremragende værktøj til at hjælpe med at udvikle en bevidst holdning til arbejdet, øge effektiviteten af produktionsprocesser og sikre disciplin i teamet.

Betydningen af incitamentsforanst altninger

For hver medarbejder er den vigtigste belønning for hans arbejde en anstændig og rettidig bet alt løn. Materielle og moralske incitamenter til succes i arbejdet anses dog for at være ikke mindre betydningsfulde. Deres korrekte brug giver dig mulighed for at sikre arbejdsdisciplin og opretholde den på det rette niveau. Disse teknikker har en stærk stimulerende effekt, skubber medarbejderne i organisationen til yderligere produktionssucces og bliver også et positivt eksempel for resten af teamet.

Belønning for arbejde bruges ofte i tilfælde af eksemplarisk adfærd (arbejdskraft). Emnet kan være både individuelle medarbejdere og teams.

Belønningsforanst altninger: definition og essens

Belønning er en form for positiv evalueringadfærd eller resultater af arbejdstagerens arbejde fra arbejdsgiverens, arbejdsmarkedets eller statens side. Incitamentstiltag klassificeres baseret på, hvem der modtager dem, og med hvilken fortjeneste.

Faktisk kan belønninger for arbejdspræstationer være priser, fordele, fordele eller offentlige udfoldelser af taknemmelighed og ære. Som et resultat af anvendelsen af sådanne foranst altninger øges en medarbejders eller teams prestige. Dette er erkendelsen af behovet for anerkendelse, som er iboende i enhver person. Den tildelte medarbejder er taknemmelig over for ledelsen og indser også sin værdi for teamet og virksomheden.

Belønning for arbejde inspirerer folk til samvittighedsfuldt at udføre deres pligter, oplader dem med ønsket om at nå nye højder i faget, for at være mere nyttige for virksomheden.

Motiverede medarbejdere er ekstremt vigtige for en virksomhed. På grund af deres stærke, lyse motiver arbejder de mere effektivt, aktivt og med fuld dedikation af styrke overvinde de vanskeligheder og problemer, der opstår, og opnå deres mål hurtigere.

Typer af incitamenter til arbejde: materielle belønninger

Blandt de mest effektive incitamenter er håndgribelige og immaterielle.

Væsentlige incitamenter omfatter et system af foranst altninger, der har til formål at sikre virksomhedens ansattes økonomiske interesser i visse arbejdsresultater.

Det kunne være:

• Betaling af bonus.
• Præsenterer en værdifuld gave.

Bonussen tildeles medarbejdere, ud over løn, for det, de har opnåetet konkret resultat i arbejdskraft.

Bonus som belønning for arbejde bruges i henhold til det system, der er vedtaget på virksomheden. Betingelserne for modtagelse og størrelsen af betalinger er angivet i overenskomst- eller arbejdskontrakten, overenskomsten, lokale regler for organisationen.

Bonussystemet gør det muligt for medarbejderen at modtage et større beløb end det, lønnen giver. Han bliver dog nødt til at arbejde hårdere, fordi bonussen betales for at opnå indikatorer, der er højere end gennemsnittet.

Funktioner ved brug af bonussystemet

Bonus er den mest almindelige materielle belønning for succes i arbejdet. Det fungerer som et stærkt incitament for virksomhedens ansatte og har ofte en positiv effekt på produktivitet og arbejdseffektivitet.

For en arbejdsgiver betyder udviklingen af et bonussystem primært evnen til at tiltrække og fastholde højt kvalificerede specialister.

Hver virksomhed har sit eget system for optjening og udbetaling af bonusser, der opfylder de individuelle karakteristika for økonomisk aktivitet. Dets udvikling og installation udføres af den relevante afdeling i organisationen.

Bonusser udføres i overensstemmelse med følgende principper:

• Bonussen skal tildeles en bestemt medarbejder for et bestemt personligt bidrag til virksomheden.
• Incitament til arbejde (bonus) bør ikke inkluderes i lønnen. Det er vigtigt, at en medarbejder i organisationen ved, hvordan man skelner mellem disse betalinger.
• Bestemmelse af størrelsen af incitamentetbetalinger skal have en økonomisk begrundelse.
• Bonusser bør udbetales for opfyldelse af visse betingelser eller opnåelse af specifikke indikatorer.

Vilkår og typer af bonusser

Der er præmier, der kan henføres til betalingssystemet, og dem, der ikke er.

De første er defineret i bestemmelsen om bonusser, kollektive overenskomster eller arbejdsaftaler eller anden lokal lovgivning i virksomheden. Denne form for incitament udbetales til medarbejdere, der har opnået et resultat, der er forudbestemt af bonusindikatorer. Selve det faktum at opnå disse indikatorer berettiger medarbejderen til at modtage en pris, ellers (resultatet modtages ikke) er der ingen ret til en bonus.

Typer af bonusindikatorer:

1. Kvantitativ (produktionsplanen blev opfyldt og overopfyldt, en teknisk begrundet produktionshastighed blev opnået, en progressiv produktionshastighed blev mestret og andre).
2. Kvalitet (reducerede arbejdsomkostninger, sparede materialer, råmaterialer eller brændstof, øget andelen af topkvalitetsprodukter, opnået et højt niveau af kundeservice).

Udover indikatorer kan virksomhedens ledelse stille flere betingelser (yderligere krav), hvis opfyldelse er nødvendig for udbetaling af bonusser. Hvis de krænkes, vil medarbejderen muligvis ikke blive tildelt en bonus, eller dens beløb kan blive reduceret.

Den anden type bonus, der ikke er relateret til lønsystemet, udbetales som en engangsbetaling. Samtidig består proceduren for belønning af arbejde i det generellevurdering af arbejdet for en bestemt medarbejder i virksomheden og ikke i analysen af de opnåede resultater. Det vil sige, at grundlaget for at opnå en sådan bonus er arbejdsgiverens ensidige beslutning.

Udover ovenstående klassifikation er der også en opdeling af præmier i flere grupper:

• Periodisk (månedlig, kvartalsvis, årlig).
• Engangsoptjening for præstationer relateret til produktionsprocessen (for høj arbejdsproduktivitet, for vellykket gennemførelse af presserende eller vigtige opgaver, for samvittighedsfuld udførelse af arbejdsopgaver gennem årene).
• Tidsat til at falde sammen med begivenheder, der ikke er relateret til produktionsprocessen (helligdage, jubilæer for ansatte eller virksomheder, pensionering af en medarbejder).

Immaterielle incitamenter til medarbejdere

Sammen med materielle former for belønninger bruger mange virksomheder aktivt arbejdskraftens moralske opmuntring. Denne form for stimulering omfatter forskellige foranst altninger til offentlig godkendelse eller mistillidsvotum, der har til formål at øge eller mindske prestige for en bestemt medarbejder.

For at sådanne aktiviteter skal være effektive, skal lederen overholde følgende betingelser:

• At informere medarbejderne om bestemmelser og status for moralske incitamenter.
• Sørg for den brede brug af forskellige former for sådanne incitamenter, da dette bidrager til udviklingen af kreativt initiativ i teamet.
• Kombiner metoder til moralsk opmuntring med materielle incitamenter, sørg for deres interaktion og kontinuerlige forbedringer medunder hensyntagen til nye opgaver, ændringer i indhold, organisation eller arbejdsforhold.
• Sørg for, at information spredes bredt inden for teamet ved enhver lejlighed til moralsk opmuntring.
• Etabler en festlig atmosfære, hvor priser og anerkendelser vil blive overrakt.

• Sørg for rettidig moralsk opmuntring. Det skal gøres umiddelbart efter at have nået.
• Udvikle forbedrede former for incitamenter, samt sørge for etablering af et strengt moralsk ansvar for hver medarbejder for det arbejde, han er engageret i.
• Udfør præstationsanalyse af belønninger.
• Sørg for, at moralske incitamenter til arbejde anvendes systematisk, og at reglerne for vedligeholdelse af relevante optegnelser i medarbejdernes arbejdsbøger overholdes.

Procedure for anvendelse af incitamenter og priser

Det skal bemærkes, at brugen af materielle incitamenter er berettiget, når ansatte i virksomheden føler behov for at opfylde basale behov (tvunget til at spise usund mad, bo i et værelse med et minimum af komfort, ikke sikker på om "i morgen").

Hvis disse behov bliver opfyldt, søger de andre incitamenter end materielle. Sådanne arbejdere bliver interesserede i moralske former for belønning for arbejde, da de er i stand til at aktivere kraftfulde interne incitamenter til yderligere aktivitet.

Arbejdsgivers interesse i bevidstog motiverede medarbejdere er indlysende: resultaterne af deres arbejde er så forbedret, at det mere end retfærdiggør de midler, der bruges på deres stimulering.

En ekstremt effektiv måde at øge virksomhedens ansattes interesse i arbejdsprocessen og sikre deres loyalitet over for denne organisation er et kombineret system, der kombinerer bonusløn og ikke-materielle incitamenter. Dette er muligt, når du erstatter en del af lønnen med en social pakke eller giver yderligere fordele (virksomhedsmotionscenter, swimmingpool, sprogkurser).

Hvad bestemmer effektiviteten af ikke-materielle incitamenter

Der er sådanne typer af ikke-materielle incitamenter, som markant kan øge medarbejdernes "kampånd" og give dem en kraftfuld motivationsladning:

• Virksomhedstræningssystem. Dette gælder for ambitiøse begyndere, eftersom de nye, mere komplekse opgaver, som lederen stiller til ham, præsenteres ud fra synspunktet om at få ny erfaring og fylde listen over personlige præstationer op.
• At give fortjeneste til offentligheden: ros, certifikater, æresruller, artikler om medarbejdere i medierne, plante et bordflag.

Belønning som en udvidelse af det personlige rum (tildeling af et kontor, et stort bord).

• En ny grad af tillid manifesteret i invitationen til møder, seminarer, konferencer og forhandlinger.
• Yderligere komfort (som giver en dyrere computer,papirvarer, installation af klimaanlæg i afdelingen).
• Udvidelse af listen over fordele. Mange arbejdsgivere indgår aftaler med partnere, der sørger for udveksling af tjenesteydelser og varer. I dette tilfælde koster de alle deltagere ret billigt.

Dette er blot en lille liste over mulige måder at motivere på. Den kan suppleres af en leder, der har studeret sine underordnedes behov og ønsker.

Sådan skal belønningssystemet anvendes

Enhver belønning, bonus eller ikke-økonomisk incitament skal anvendes efter hver arbejdspræstation for den medarbejder, der skal tildeles.

Lederen bør ikke tillade annullering eller forsinkelse af kampagnen. Det bør heller ikke reduceres i størrelse eller skala. Ofte sørger medarbejderne, der er opmærksomme på motivationssystemet i virksomheden, for at opretholde en høj arbejdsdisciplin. Incitamenter, der forsinkes, skæres ned eller annulleres, kan føre til tab af lyst til at arbejde, frustration og som følge heraf et fald i kvaliteten og kvantiteten af resultater.

Et alt for komplekst belønningssystem, der sørger for opnåelse af oppustet præstation, har samme effekt. Mængden af incitamenter til arbejde og proceduren for deres ansøgning bør beregnes ikke kun for stærke og gennemsnitlige medarbejdere. Under sådanne forhold mister arbejdere med svagere evner deres lyst til at arbejde og føler sig som repræsentanter for det lavere sociale lag. Løsningen kunne være udviklingen af et differentieret belønningssystem, der sørger for forskellige typer og typer af præmier.belønninger.

Konklusion

Kriteriet for en virkelig effektiv kampagne kan betragtes som dets betydning og alsidighed. Hver af medarbejderne repræsenterer således klart fordelene og fordelene ved samvittighedsfuldt arbejde.

Måske den vigtigste betingelse for effektive økonomiske incitamenter er størrelsen. Minimumsbonussen, som ikke bliver et middel til at øge medarbejderens prestige, betragtes ikke af ham som en værdig belønning for yderligere indsats. Optjening og udbetaling af en bonus gør det kun muligt for medarbejderne at blive motiveret til fremtidige præstationer, når de modtager den væsentligt øger deres indkomstniveau.

Med denne tilgang forstår alle medlemmer af teamet, at hvis du arbejder godt, kan du tjene ordentlige penge, og hvis du opfylder det påkrævede minimum, vil indkomsten være passende.