Demotivation er Demotivation: definition, årsager, faktorer og eksempler

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Demotivering af medarbejdere er lige så effektiv i personaleledelsesprocessen som motivation. Dens anvendelse kræver dog en vis takt og systematisk.

Demotivation er et system af metoder til at påvirke personale

Sammen med et så velkendt og for mange velkendt koncept som "motivation" (opmuntrende, opmuntrende, opstilling af faktiske mål), er der demotivation - det fuldstændig modsatte.

Demotivation er i ordets brede betydning enhver bebrejdelse, påstand eller utilfredshed udtrykt som en reaktion på ord, handlinger eller passivitet. Oftest bruges dette udtryk af specialister, der arbejder med personalet i virksomheder og organisationer. I deres kredse er det sædvanligt at kalde demotivationsmateriale og disciplinære straffe samt individuelle følelsesmæssige belastninger kombineret i et system. Deres mål er at skubbe medarbejderen til ideen om, at hans handlinger ikke lever op til lederens forventninger, samt at pege på vejen til at korrigeresituationer. Sandt nok er det ikke ualmindeligt, at en medarbejder holder op efter at have anvendt disse teknikker.

Demotivationsprincipper

I betragtning af effektiviteten af en så stærk løftestang for personaleledelse som demotivering, bliver et stort antal ledere taget til hurtigt at implementere den nye politik. Det er dog vigtigt at overholde visse regler her, så vil de anvendte teknikker give størst fordel. Demotivation er et fænomen ledsaget af straffe, straffe, irettesættelser og advarsler, som alvorligt påvirker medarbejdernes selvværd. Derfor bør brugen af sådanne teknikker doseres, kompetent og rettidig.

Demotivering af personalet er designet til at presse medarbejderen til at genoverveje sin holdning til udførelsen af arbejdsopgaver. Det forventes, at han i tilstrækkelig grad vurderer sin rolle og nytte i organisationen. Formålet med demotivationsteknikker er således at ædru medarbejderen op og stimulere dennes præstation.

Hovedbetingelsen for alle anvendte metoder skal være overholdelse af arbejdslovgivningen.

Hvilke økonomiske sanktioner kan pålægges?

Et eksempel på demotivering kan være en reduktion i mængden af optjente bonusser (andre incitamentsbetalinger) eller dens fuldstændige annullering. Arbejdsgiveren er dog under ingen omstændigheder berettiget til at nedsætte lønmodtagerens sats. Undtagelsen er økonomisk ansvarlige medarbejdere.

Som en materiel demotivering kan værebrugt:

• Fortabelse af bonusser eller kommissioner, der tjener som en belønning for et veludført arbejde.
• Reducerer kommission, bonus eller præmie.
• Reducering af sociale pakkefordele.

Psykologisk aspekt

Begreber som "motivation", "demotivation", "medarbejderengagement" og andre er tæt forbundet med forskellige psykologiske nuancer. Som bekendt udfører en medarbejder, der er interesseret i arbejdsprocessen, sine funktioner meget bedre end en, der anser sig nødsaget til at være på arbejdspladsen.

For at afsløre potentialet for hvert enkelt medlem af teamet eller for at vende tilbage iveren for arbejdet, kan du anvende ikke kun materiel, men også moralsk indflydelse (bemærkninger, irettesættelser, alvorlige irettesættelser). Naturligvis er kravene til takt, aktualitet og moderation af demotiveringsforanst altninger mere relevante end nogensinde.

Begreberne lovlig og ulovlig demotivering

Ulovlig er nedsættelsen eller afvisningen af at betale de pengebeløb, som arbejdsgiveren er forpligtet til at give medarbejderen fuldt ud (lønindeksering, repræsentationsudgifter).

Lovlig demotivering - det er de sanktioner, der er dikteret af loven (bemærkninger, irettesættelser, afskedigelse). Hvis vi taler om anvendelsen af de indledende faser af demotivation, så har den forklarende note den bedste effekt. Den er udarbejdet i enhver form og er investeret i medarbejderens personlige mappe.

Demotiverende faktorer

Lederen beslutter anvendelsen af demotiverende foranst altninger baseret på vurderingenderes ansattes tilstand og humør. Det afhænger også af valget af midler og former for straf. Ved at analysere situationen i teamet er arbejdsgiveren opmærksom på følgende faktorer:

• forretningsmiljøsituation;
• intern situation i virksomheden;
• liste over mål sat for salgsafdelingen;



• specifikke færdigheder hos arbejdere inden for deres erhverv;
• individuelle karakteristika for arbejdere.

Fejl begået af ledere

Ved at gå for langt, anvende for strenge og uhensigtsmæssige demotiverende foranst altninger, opnår arbejdsgiveren ofte den stik modsatte effekt: den sætter medarbejderne mod sig selv, fratager dem deres loyalitet og tillid.

De vigtigste forvrængninger opstår, når lederen tyer til ikke-standardiserede metoder til moralsk afstraffelse:

• Begrænsning af medarbejders adgang til incitamenter.
• Tips eller åben snak om, at medarbejdere får mere, end de fortjener.
• Kritik, både konstruktiv og overdreven.
• Brug af taktikken med at ignorere medarbejdere, hvor lederen ikke kommunikerer direkte med underordnede, men sætter opgaver og løser problemer ved hjælp af en mellemmand.
• Forringelse af medarbejdernes fortjenester, initiativer og bidrag.
• Opsætning af inkonsekvente og uklare mål.

Det skal bemærkes, at sådan adfærd næppe kan kaldes professionel.

Hvorfor du måske har brug fordemotivation?

Medarbejdere kan være mindre interesserede i arbejde af en række meget forskellige årsager. Det kan både være personlige problemer og utilfredshed med den interne organisatoriske situation.

De mest almindelige årsager til demotivation:

• En arbejdsgivers utilsigtede eller forsætlige undladelse af at overholde stiltiende aftaler.
• Manglen på muligheder for medarbejderne til at tage initiativ og udnytte deres fulde potentiale.
• En situation, hvor medarbejderne ikke føler sig involveret i organisationen.
• Mangel på karrieremuligheder.
• Utilstrækkeligt belønningssystem, hvilket får medarbejderne til at føle sig undervurderet.

Opståen af familieproblemer er det mest almindelige personlige motiv til at reducere arbejdernes entusiasme. Kollegernes og lederens opgave er taktfuld psykologisk støtte til sådanne medarbejdere. Det er også værd at overveje muligheden for følelsesmæssig udmattelse af en person. Du kan genoprette hans iver for arbejdet ved at give en kort pause eller ferie.

En væsentlig årsag til faldet i teamloyalitet er den adfærd og ledelsesmetode, som bruges af lederen. Medarbejdere mister interessen for arbejde på grund af forkert motivation eller ignorerer deres indre motiver.

En god leder eller leder skal klart forstå, hvad der driver hans underordnede, hvilke kriterier de bruger til at træffe beslutninger, og hvad der er dominerende for demet incitament til at arbejde.