Yderligere løn er Konceptet, komponenterne, beregningsproceduren

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Løn er betalingen til arbejderen for hans arbejde. Der er dog en opdeling i typer. Er grund- og tillægslønnen for eksempel forskellige typer eller ej? Selvfølgelig ja. Begge typer af lønninger er reguleret af arbejdsloven og har deres egne karakteristika for beregning og regnskab. Så der er ikke mange mennesker, der ved, at tillægsløn har deres egne forskelle og består af forskellige typer ekstra betalinger og betalinger.

Løn: grundlæggende begreber

I henhold til arbejdsloven repræsenterer lønnen hele det vederlag, som en medarbejder modtager, mens han arbejder i en virksomhed. Det vil sige, at dette koncept kan omfatte grundløn og ekstra løn.

Som allerede nævnt er denne aflønning reguleret af arbejdsloven, og selve konceptet er brugt i artikel 129 i dette dokument. Det er værd at bemærke, at medarbejderen har ret til at få sit optjente beløb to gange i en kalendermåned. Hvis denne betingelse ikke er opfyldt, kan arbejdsgiveren efterfølgende have en række problemer og problemer.

Grundløn og ekstra løn: forskelle

Hvad er denne eller hin type medarbejders løn? Det grundlæggende er det vederlag, der betales for de arbejdede timer. Der er to typer grundløn:

1. Løn.
2. Tarifsats.

Virksomheden vælger selvstændigt, hvad der er bedst at søge til en bestemt stilling. I det første tilfælde får medarbejderen et fast beløb for de udførte timer. I den anden - for mængden af arbejde direkte udført. Toldsatsen (eller satserne) anvendes hovedsageligt i produktionen, hvor betalinger foretages afhængigt af planens udvikling.

Det er værd at bemærke, at lønnen ikke kan være lavere end den såkaldte mindsteløn. For 2017 er dette beløb 7.800 rubler. Lønnen kan dog være lavere, forudsat at medarbejderen modtager yderligere udbetalinger, som i sidste ende giver et beløb mere end dette.

Yderligere løn er en kombination af to typer betalinger: stimulerende og kompenserende. Sidstnævnte omfatter også et så mystisk koncept som "betaling for ubearbejdet tid." Ofte introducerer det unge fagfolk til en dvale. Hvorfor er arbejdsgiveren forpligtet til at betale for den tid, der ikke er beregnet?

Kompensationsbetalinger: hvad er inkluderet

En af komponenterne i yderligere løn kan tilskrives noget som kompensationsbetalinger. De inkluderer også betaling for tid, der ikke erblev udført af medarbejderen. Dette inkluderer:

• Betaling for alle typer orlov undtagen administrativ.
• Kontant kompensation for ubrugt ferie ved afskedigelse af en medarbejder.
• Betaling for midlertidig sygemelding eller mere enkelt for den tid, der er brugt på sygeorlov.
• Betaling for varigheden af lægeundersøgelsen i virksomheden.
• Tidskompensation til arbejdende ammende mødre. De har ret til en pause på tredive minutter hver tredje time.
• Betalinger for at være på forretningsrejser.
• Erstatning for afskedigelse af arbejdere, der forlod med en reduktion.
• Betalende nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld.

Du kan også fremhæve betalinger, der kompenserer for arbejdsforhold, det vil sige særlige bonusser for arbejde i farlige industrier eller i Norden. Dette er reguleret af arbejdsloven, så arbejdsgiveren skal overholde de etablerede normer.

Incitamentsbetalinger

Som allerede nævnt er ekstra løn summen af to typer betalinger. Stimulanser hører til den anden. Deres liste omfatter de typer, der kaldes tillæg, bonusser eller materiel assistance.

En række periodiseringer er reguleret af organisationens interne dokumenter, såsom en overenskomst. Så der kan indføres bonusser til professionelle helligdage, såsom dagen for en revisor eller en motorbygger, samt hjælp til fødslen af et barn eller til mærkedage.

Denne liste kan også væreomfatte incitamenter baseret på resultaterne af arbejdet, f.eks. den løn, folk omtaler som "den trettende", som i bund og grund er en bonus baseret på resultaterne af organisationens årlige aktiviteter.

Alle disse betalinger er ikke direkte specificeret i Labor Code, det vil sige, de skal fastsættes i organisationens interne dokumenter.

Typer af helligdage, kompensation

Pengekompensation for ubrugt ferie udbetales til medarbejderen ved dennes afskedigelse fra organisationen. Den kan modtages af enhver medarbejder, der har dage, der ikke er holdt på ferie på afskedigelsesdatoen.

Først og fremmest er det værd at finde ud af, hvad helligdage er. I øjeblikket er der tre varianter af dem:

• main;
• valgfrit;
• student.

Du kan gå til den sidste strengt på grundlag af et certifikat-opkald fra virksomheden, det er umuligt at have ikke-feriedage af denne type ferie. Derfor er det ikke beregnet ved afskedigelse.

Basisferie er de hviledage, som hver medarbejder har ret til. De kan tages fuldt ud efter et års arbejde i virksomheden. Oftest omfatter det 28 kalenderdage, dog kan størrelsen i en række organisationer variere, men kun opad. For eksempel holder lærere 56 dages fri.

Yderligere orlov skal betales afhængigt af arbejdsforholdene. For eksempel til en uregelmæssig arbejdsdag eller når du arbejder i en farlig industri.

Når en medarbejder afskediges, kan en medarbejder modtage økonomisk kompensation for enhver af disse typer ferier, dvs.ekstra. Samtidig indeholder en måneds arbejde 2,33 dage af hovedferien og 1,17 dage - yderligere. Selvfølgelig i en situation, hvor antallet af hviledage på et år er henholdsvis 28 og 14.

Kompensationsberegning

Erstatning for feriedage ved afskedigelse beregnes på samme måde som en medarbejders feriepenge. Det vil sige, at der tages løn for de foregående 12 måneders arbejde. Der tages også hensyn til arbejdsdagene. Hver måned, som en medarbejder har arbejdet fuldt ud, tages som 29,3 dage.

Lønbeløbet for denne periode er divideret med antallet af arbejdsdage. Dette er proceduren for beregning af tillægsløn for en dag, med forbehold for beregning af ferie eller kompensation. I fremtiden ganges beløbet med det antal dage, der kræves til betaling.

Midlertidig handicapydelse

Beregning af sygedagpenge har sine egne karakteristika. Så der tages hensyn til to år forud for sygdommens begyndelse. Det vil sige, at for en medarbejder, der er sygemeldt i 2017, vil løn for 2015 og 2016 blive accepteret til beregning af tillægsløn af denne type.

Det modtagne beløb divideres med 730 dage - det samlede beløb for to år. Det er ligegyldigt, om medarbejderen har arbejdet i denne periode. Undtagelserne er dem, der var på forældreorlov. De har ret til at ændre årstal på en personlig ansøgning.

Også taget i betragtning ogmedarbejders forsikringserfaring. Er det mindre end fem år, så modtager medarbejderen kun tres procent af beløbet, med en erfaring på fem til otte år kan medarbejderen regne med 80%. Tja, hvis oplevelsen er mere end 8 år, modtager borgeren et 100 % betalingsbeløb.

betaling i nedetid

Tillægsløn er også betaling til medarbejderen for det tidspunkt, hvor organisationen ikke kunne give ham et job. Denne tilstand omtales ofte som inaktiv. I det tilfælde, hvor vanskelighederne er midlertidige, for eksempel i forbindelse med svigt af en ordre, er dette et tvungent skridt. Der er ingen grund til at reducere medarbejderen, men det er heller ikke muligt at betale ham det fulde beløb.

Betaling for nedetid udføres af regnskabsafdelingen. Samtidig udarbejdes en pakke af dokumenter, som omfatter en ordre om nedetid, datoen for dens begyndelse og afslutning samt de beløb, der betales til medarbejderen. Oftest er dette en del af hans gennemsnitlige løn, for eksempel to tredjedele. Det fastsætter også, om medarbejderen skal være på arbejdspladsen i dette øjeblik. Nogle gange kommer det til, at medarbejderen også er på arbejde to tredjedele af tiden, for eksempel hver anden dag eller færre timer.

Ovenstående er en simpel fejl fra arbejdsgiveren, da han betaler for sine fejl. Men hvis nedetiden skyldes medarbejderens egen skyld, vil han ikke se betalingen.