Person altræning i en organisation: måder, metoder og funktioner

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2024-01-17 18:45

Kadrer bestemmer alt. Hvor gammel er denne sætning, men den mister stadig ikke sin relevans. Og det er usandsynligt, at det nogensinde vil ske. Men som et resultat af denne tilgang opstår spørgsmålet om, hvordan man træner personalet i organisationen. Hvad skal man satse på? Hvad er nuancerne at overveje?

Generelle oplysninger

Person altræning er en organiseret, målrettet, systematisk og systematisk proces til at mestre viden, færdigheder, evner og måder at kommunikere på ved hjælp af informationsmateriale under vejledning af specialister, mentorer, lærere og ledelse. Vigtigheden af livslang læring understreges af følgende faktorer:

1. Nyt udstyr og teknologier bliver introduceret, moderne varer bliver produceret, kommunikationsmulighederne vokser.
2. Det er mere attraktivt, omkostningseffektivt og effektivt for en virksomhed at øge værdien af eksisterende medarbejdere gennem uddannelse end at tiltrække nye medarbejdere.
3. Hurtige og kontinuerlige ændringer inden for datalogi og teknologi kræver løbende personaleuddannelse.
4. Verden bevæger sig gradvist til sidenstærkt konkurrencepræget marked. Og de lande, der har besluttet at stole på befolkningens løbende uddannelse, er førende i det.

Hvorfor er det nødvendigt?

Her er grunden til, at du skal uddanne personale i organisationen fra arbejdsgiverens synspunkt:

1. Innovation.
2. Ledelsesorganisation.
3. Opnå evnen til at identificere, analysere og løse problemer.
4. Medarbejderintegration.
5. Tilpasning til skiftende forhold.
6. Uddannelse af fleksible arbejdstider.

Uddannelse og udvikling af personale er godt for medarbejderne:

1. Giver dig mulighed for at vedligeholde og forbedre faglige kvalifikationer.
2. Fremmer erhvervelsen af den nødvendige viden uden for deres aktivitetsområde.
3. Udvikler evner til at planlægge og organisere arbejdsgange.
4. Hjælper til at opnå faglig viden om forbrugere og leverandører af produkter, samt andre faktorer, der påvirker virksomhedens arbejde.

Hvor nødvendigt?

Der er flere metoder til at finde ud af, hvor meget træning der skal til. Men før det, om planlægning. Det er nødvendigt at sørge for tilgængeligheden af arbejdskraftressourcer, sikre rekruttering af specialister samt proceduren for deres arbejde, så de både kan udføre de funktionelle opgaver, der er tildelt dem, og forbedre deres færdigheder. Hvor nødvendigt er alt dette? Og det afhænger allerede af situationen i organisationen. Personaleuddannelsessystemet kan antage følgende former:

1. Professionel udvikling. Giver træning, inden for rammerne af hvilken viden, evner, færdigheder, kommunikationsmåder forbedres. Bruges i tilfælde, hvor kravene til erhvervet vokser, eller en person forbereder sig på en forfremmelse.
2. Person altræning. Det betyder organiseret og systematisk træning og graduering af personale til alle de nødvendige aktivitetsområder, hvor der er behov for en kombination af særlig viden, færdigheder og evner.
3. Omskoling af personale. I dette tilfælde tilbydes personaleuddannelse, hvor målet er at mestre ny viden, færdigheder, evner og alt det andet, der er nødvendigt for at mestre et nyt erhverv eller de krav, der har ændret sig til det.

Om begreber og emner

Udenlandske og indenlandske erfaringer gjorde det muligt for os at udvikle tre grundlæggende tilgange til personaleuddannelse. Nemlig:

1. Specialiseret læringskoncept. Fokuseret på i dag eller den nærmeste fremtid, svarer til en bestemt arbejdsplads. Denne træning er ret effektiv og tager ikke meget tid, bidrager til at bevare arbejdspladsen og styrke en persons selvværd.
2. Begrebet multidisciplinær læring. Det er effektivt ud fra et økonomisk synspunkt, da det er med til at øge medarbejderens intraproduktionsmobilitet. Men denne træning indebærer samtidig en vis risiko, da medarbejderen åbner op for flere muligheder, og han er mindre bundet til en visarbejdsplads.
3. Personcentreret læringskoncept. Den er afhængig af udviklingen af menneskelige egenskaber, der er iboende i naturen eller erhvervet under praktiske aktiviteter. Sådan uddannelse overvejes, når det kommer til mennesker med talent inden for forskning, ledelse, pædagogik og så videre.

Hvad er formålet i alle disse tilfælde? Dette er:

1. Viden - opnåelse af et teoretisk, praktisk og metodisk grundlag, som en medarbejder har brug for til at udføre eksisterende opgaver på arbejdspladsen.
2. færdigheder er evnen til at udføre opgaver, der er tildelt en person inden for rammerne af eksisterende myndighed.
3. færdigheder er evnen til at anvende erhvervet viden i praksis. Antag bevidst selvkontrol.
4. Livesform, adfærdsformer/kommunikation fra den enkeltes side - et sæt handlinger fra et individ, der blev begået i processen med interaktion med omverdenen.

Om metoder

De har indflydelse på, hvor læringsprocessen vil finde sted - på arbejdspladsen eller uden for den. Hvornår er den første mulighed mulig? Metoderne til træning af personale på arbejdspladsen gør det muligt at gennemføre uddannelsesprocessen i et velkendt miljø. Samtidig bruger medarbejderen sit sædvanlige værktøj, dokumentation, materialer, udstyr - alt hvad han vil beskæftige sig med efter endt uddannelse. Samtidig betragtes han som en delvist produktiv arbejder. Uddannelse uden for jobbet giver mulighed for en medarbejders bevægelse uden for arbejdsområdets grænser. Samtidig udføres det som regel ved hjælp af forenklede værktøjer og udstyr, som kaldes træning. Arbejderen fungerer ikke som en vilkårlig enhed. Det skal bemærkes, at denne mulighed kan udføres hos arbejdsgiveren, uddannelsescentre, erhvervsinstitutioner. Personaletræningsmetoder er opdelt i to store grupper, som hver er baseret på, hvor denne proces går hen. Lad os se nærmere på dem.

På arbejdspladsen

Tabellen nedenfor vil hjælpe os med dette.

Undervisningsmetoder	Implementeringsfunktioner
Produktionsbriefing	Generel information, kendskab til det nye arbejdsmiljø, introduktion til specialet, tilpasning
Directed Experience	Systematisk træning på arbejdspladsen, udarbejdelse og implementering af en individuel plan, der angiver alle de mål, der skal forfølges
Rotation (skift af arbejdsplads)	At få den nødvendige viden og få ny erfaring. Takket være denne tilgang dannes en idé om hele alsidigheden af produktionsopgaver og aktiviteter. Anvendes typisk i programmer for den yngre generation af professionelle
Mentoring	Samarbejde mellem to personer, nårder er kontinuerlig, upartisk feedback. Samtidig kontrollerer mentoren med jævne mellemrum niveauet af det arbejde, som praktikanten udfører. Denne metode er effektiv i tilfælde, hvor noget går g alt. Kan øves systematisk
Involvering af arbejdere som assistenter for højt kvalificerede medarbejdere	Bruges til at sætte sig ind i og træne problemer af en kvalitativt anderledes og højere opgaverækkefølge, når en vis del af ansvaret overføres til en person
Forberedelse i projektteam	Denne sag udforsker samarbejde under store og tidsbegrænsede opgaver

Når vi taler om uddannelse af arbejdende personale, skal det bemærkes, at nogle former for uddannelse kun er mulige på arbejdspladsen. Et eksempel kunne være rotation eller mentorordning. Hvorimod teoretisk uddannelse norm alt overføres til erhvervsskoler, specialcentre og så videre.

Undervisning uden for arbejdspladsen

Denne mulighed er mere beregnet til at opnå teoretisk viden. Tabellen nedenfor hjælper os også med at overveje det.

Undervisningsmetoder	Implementeringsfunktioner
Foredrag	Passiv undervisningsmetode, som bruges til at præsentere metodisk og teoretisk viden samt praktisk erfaring
Programtræningskurser	En relativt aktiv læringsmetode, der er effektiv i forhold til at opnå teoretisk viden
Konferencer, udflugter, seminarer, diskussioner, rundbordsdiskussioner, møder med ledelsen	Dette er aktive læringsmetoder, der har til formål at udvikle logisk tænkning og udvikle måder at opføre sig på i forskellige situationer
Uddannelse af ledelsespersonale i den uafhængige løsning af specifikke problemer i industriel praksis	Modellering af visse problemer, der skal løses af ledelsen. Giver dig mulighed for at kombinere teoretisk viden og praktiske færdigheder, sørger for behandling af information, fremmer konstruktiv-kritisk tænkning og udvikler en kreativ tilgang til beslutningsprocessen
Forretningsspil	Denne tilgang lærer adfærd i forskellige situationer, for eksempel - under forhandlinger. Samtidig er det ønskeligt, at rolleholdere udvikler alternative synspunkter
Træning	Er en daglig træning, hvor en person instruerer en anden i det grundlæggende i operationer gennem intensiv træning, demonstrationer og praktiske aktiviteter for at forbedre ydeevnen
Selvlæring	Dette er den enkleste tilgang og kræver ingen instruktører eller særligelokaler, ingen fast tid. Eleven vælger selv, hvornår og hvordan man lærer og forbedrer sig. Men denne metode kræver bevidsthed og et ønske om at lære ny viden.
Quality Circle	I dette tilfælde forventes samarbejdet mellem unge fagfolk i udviklingen af specifikke løsninger i ledelsen af organisationen. Det sker ved at deltage i arbejdsgrupper (kvalitetscirkler). Alle udviklinger overføres til ledelsen i organisationen, som behandler de modtagne forslag og træffer beslutninger om dem. Gruppen informeres om, hvorvidt den blev støttet eller afvist
Løsning af produktions- og økonomiske problemer gennem simulering	Opbygning og evaluering af processer ved hjælp af det matematiske apparat hos konkurrerende virksomheder (fiktive eller reelle data), behovet for at træffe en beslutning på et bestemt aktivitetsstadium (produktion, salg, finansiering, personalespørgsmål)

Andre metoder

Faglig uddannelse af personale kan have andre muligheder. Som et eksempel kan du give:

1. Erfaringsbaseret eller erfaringsbaseret læring. I dette tilfælde er det forudset, at uddannelsesprocessen vil blive fremmet gennem selvstændigt arbejde, men i en vis logisk rækkefølge.
2. Demonstration og praksis under kyndig vejledning. I dette tilfælde viser træneren eleven, hvad og hvordan han skal gøre. Så mulighedengentag det samme gives til medarbejderen selv, men under vejledning af en erfaren medarbejder.
3. Programmeret læring. Faktisk er dette en mulighed, når en maskine eller en bog "leder" sin læser ad udviklingsvejen og med jævne mellemrum kontrollerer den erhvervede viden ved hjælp af spørgsmål.
4. Undervisning ved hjælp af en computer. En privat version af afsnit 3, men meget almindelig. Som regel antages tilstedeværelsen af internetnetværket.
5. Learning by doing. Uddannelsesproces, som involverer gennemførelse af visse handlinger. For eksempel at deltage sammen med andre i udviklingen af en gruppeopgave eller et projekt, arbejde som en del af en (større) enhed.

Et personaleuddannelsesprogram og dets implementering anses for at være effektivt, hvis omkostningerne forbundet med det i fremtiden vil betale sig på grund af øget arbejdsproduktivitet eller andre faktorer, der er forbundet med omkostninger eller fejl. At øge det faglige niveau giver dig mulighed for at redde dit job, åbner muligheder for forfremmelse, påvirker positivt størrelsen af organisationens indkomst, selvværd hos medarbejderne og bidrager endda til udvidelsen af markedet for salg af varer.

Hvordan evaluerer man personaleuddannelse?

Kort sagt er det nødvendigt at beregne omkostningerne og sammenligne dem med de økonomiske fordele ved en uddannet medarbejders arbejde. Nøjagtigheden og lette vurderingen kan dog variere meget:

1. De økonomiske fordele ved træning er meget nemmere at beregne, hvis samtalen ikke handler om det mentale, men om det fysiskearbejdskraft.
2. Omkostningerne ved off-site-muligheden er nemmere at beregne end i tilfælde, hvor alt er i produktion.
3. Fordelene ved læring er ikke begrænset til blot at forbedre arbejdseffektiviteten. Dette skal overvejes.
4. Det er ret nemt at estimere omkostningerne ved utilstrækkelig træning. Som et eksempel kan du beregne omkostningerne ved beskadigede råvarer, ægteskab, overarbejde for at rette fejl, kundeklager.

Der kan være betydelige vanskeligheder, når man prøver at vurdere disse punkter i økonomiske termer. Hvis dette sker for første gang, er det nødvendigt, at uddannelse og certificering af personale overvåges af erfarne medarbejdere. I tilfælde af deres fravær bør personaleafdelingen nøje overvåge alt eller, hvis virksomheden er lille, og den ikke eksisterer, repræsentanter for det højeste ledelsesniveau (direktør, hans stedfortræder, revisor). Og ud over afsnit 3 kan vi sige, at hovedkriteriet for effektiviteten af træning er at øge effektiviteten.

Særligheder ved uddannelse i statslige organer

Generelt er hovedemnet i artiklen allerede blevet overvejet. Lad os nu tale om de detaljer, der findes i statslige organer. I mange tilfælde er personaleledelse af en organisation, uddannelse af personale reguleret ved lov. Dette gælder i højere grad for arbejdere inden for uddannelse og medicin. Så lærere kan få en forfremmelse og derefter blive en hædret lærer og så videre. Det samme kan siges omuddannelse af medicinsk personale. Det varer ikke længe - dage eller uger (afhængig af arbejdsområde, nuværende kvalifikationsniveau og behov). Så en læge kan for eksempel blive sendt til kurser i plejepersonaleledelse eller for at blive bekendt med interne hospitalsinfektioner. Dette er alt sammen inkluderet i personaleuddannelsen. Det er umuligt at styre udviklingen af det samme hospital, hvis det uden problemer bliver til et lighus. Derfor er det nødvendigt, at personalet ved, hvad der kan føre til en bedring af situationen med de syge, og hvad der kan forværres. Periodisk kvartsering med ultraviolet lys, overalls, masker og skoovertræk - alt betyder noget. Det samme kan siges om mange andre specialiteter. Deres fremtid afhænger af vores børns uddannelse såvel som hele landet. Elektrisk personaleuddannelse gør det muligt at løse opgaver og problemer samt ledningsføring i bolig- og industrilokaler i overensstemmelse med de krav og behov, der stilles. Når alt kommer til alt, hvis du ignorerer de mange krav og betingelser (inklusive sikkerhed), kan dette resultere i personskade og endda dødsfald.