Medarbejdernes deltagelse i ledelsen af organisationen: former, historie om oprettelse af organisationer og arbejdernes rettigheder

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Dette er en af de umistelige rettigheder for arbejdere i forskellige virksomheder, virksomheder, institutioner, som er nedfældet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Samtalen handler om medarbejdernes ret til deltagelse i ledelsen af organisationen. I artiklen vil vi overveje den lovgivningsmæssige regulering af dette spørgsmål, de forv altningsformer, der er tilladt af arbejdsloven. Lad os analysere præcis, hvordan sådan deltagelse finder sted, hvilken effekt det har på organisationens aktiviteter. Vi vil også være opmærksomme på dannelsen af denne form for rettigheder, som først og fremmest er forbundet med fremkomsten af fagforeninger.

lovgivningsmæssig regulering

Medarbejdernes deltagelse i ledelsen af organisationen er reguleret af Ch. 8 i den indenlandske arbejdslov. Det hele handler om dette emne. Dette er især art. 52, 53 og 53.1.

Følgende adresseres direkte:

• Medarbejdernes ret til deltagelse i ledelsen af organisationen.
• Grundlæggendevarianter af sådan deltagelse.
• Medarbejderrepræsentanters deltagelse i møder i styrende kollegiale organer med ret til rådgivende stemmer.

Definition

Medarbejdernes deltagelse i ledelsen af en organisation er en af de mest almindelige former for soci alt partnerskab. Som regel udføres det af arbejdernes repræsentative organer. Det faktum, at denne regel er forankret i Rusland ved lov, er en vigtig garanti for, at den kan implementeres af ansatte i enhver virksomhed, institution, virksomhed.

Historie

De første frivillige foreninger-organisationer af arbejdere dukkede op i midten af det 18. århundrede i England. Fagforeninger blev oprettet for at repræsentere arbejdere og beskytte deres rettigheder i arbejdsforhold. Et andet mål for disse organisationer er at repræsentere arbejdernes socioøkonomiske interesser.

I Rusland opstod de første repræsentative organisationer til at beskytte arbejdernes rettigheder i slutningen af det 19. århundrede. I 1875-1876. I Odessa blev den sydrussiske arbejderforening oprettet. Så opstod lignende organisationer i Moskva og Skt. Petersborg.

I USSR blev All-Union Central Council of Trade Unions (AUCCTU) oprettet i sommeren 1918. Efter Unionens sammenbrud i 1991 blev AUCCTU omdannet til General Confederation of Trade Unions.

At have rettigheder

Medarbejdernes ret til at deltage i ledelsen af organisationen betragtes på to måder - snævert og bredt.

I snæver forstand er dette indflydelsen fra arbejdere i enhver organisation gennem deres egne repræsentative organer på beslutninger, der træffesarbejdsgivere. Retten er begrænset af rammerne for arbejdsforhold og kollektive juridiske forhold.

I bred forstand udøves denne ret inden for rammerne af individuelle juridiske forhold. Her vil det bestå i at indhente oplysninger fra individuelle arbejdere fra deres arbejdsgiver, fremsætte forslag på deres vegne for at forbedre organiseringen af arbejde og produktion.

Hvad er det rigtige?

Medarbejdernes ret til at lede organisationen ligger også i, at de kan kræve, at arbejdsgiveren oplyser om følgende spørgsmål:

• Omorganisering/likvidation af organisationen.
• Introduktionen af forskellige teknologiske ændringer, der kan føre til ændringer i arbejdsforholdene.
• Forberedelse af yderligere erhvervsuddannelse for arbejdere.
• Andre spørgsmål, der er underforstået af den nuværende arbejdskodeks, føderale love, selskabers konstituerende dokumenter, kollektive kontrakter, lokale dokumenter og aftaler.

Hvis vi taler kort om medarbejdernes deltagelsesformer i ledelsen af organisationen, så har repræsentanterne for arbejderne ret til at fremsætte passende forslag om ovenstående spørgsmål til organisationens styrende organer. De har også ret til at deltage i møder, der er helliget behandlingen af disse spørgsmål.

Arbejdsgiverens forpligtelse

Dernæst vil vi overveje, hvilke former for medarbejders deltagelse i ledelsen af organisationen. For at gøre dette skal du vide, hvad arbejdsgiveren er forpligtet til at gøre for at gennemførederes medarbejderes rettigheder til at lede organisationen. Dette er leveringen af oplysninger om følgende emner:

• Generelle ansættelsesvilkår, rekruttering, overførsel og afskedigelse af arbejdere.
• Ansvar, der er underlagt udførelse i forskellige stillinger, steder med specifikt arbejde i organisationens struktur.
• Erhvervsuddannelsesmuligheder og karrieremuligheder.
• Generelle arbejdsforhold for alle arbejdere.
• Sikkerhedsregler, instruktioner til forebyggelse af erhvervssygdomme og ulykker under udførelsen af officielle opgaver.
• Procedurer for behandling af klager, praksis for at tage stilling til dem, regler for anvendelse af sådanne afgørelser, betingelser, der giver ret til at ty til dem.
• Sociale og husholdningsydelser til holdet. Såsom: lægehjælp, mad, bolig, rekreation, opsparing, medarbejderbank osv.
• Social sikring og velfærdssystem.
• Status for nationale velfærdssystemer gældende for arbejdere i denne organisation.
• Arbejdsgiverorganisationens generelle position i det økonomiske system, udsigter til dens videre udvikling.
• Forklar de beslutninger, der indirekte eller direkte kan påvirke situationen for virksomhedens ansatte.
• Konsultationer, diskussioner og andre former for interaktion mellem repræsentanter for administrationen og repræsentanter for arbejdsgruppen.

Former for medarbejdernes deltagelse i ledelsen af organisationen

Hvad foreskriver russisk arbejdslov her? Formerne for medarbejdernes deltagelse i ledelsen af organisationen er som følger:

• Under hensyntagen til udtalelsen fra en repræsentativ medarbejderorganisation i tilfælde, der kan være omfattet af Den Russiske Føderations arbejdskodeks, en kollektiv overenskomst og andre lokale aftaler.
• Udførelse af konsultationer med arbejdsgiveren af en repræsentativ sammenslutning af arbejdere om forskellige spørgsmål om vedtagelse af normative interne dokumenter.
• Indhentning af oplysninger fra arbejdsgivere om spørgsmål, der direkte påvirker arbejdernes interesser.
• Drøftelse med arbejdsgiveren af spørgsmål om virksomhedens aktiviteter med forslag til forbedring af dets arbejde.
• Drøftelse af virksomhedens økonomiske og sociale udviklingsplaner af repræsentative organer for arbejdere.
• Deltagelse i udvikling og vedtagelse af overenskomst.
• Deltagelse af repræsentanter fra arbejdere i møder i styrende kollegiale organer med en rådgivende afstemning i overensstemmelse med de nuværende bestemmelser i arbejdsloven, russiske føderale love, organisationens konstituerende dokumenter, interne regler, lokale dokumenter fra virksomheden, samt kollektive overenskomster og kontrakter.
• Andre måder at styre organisationen af medarbejderne. De bestemmes af Den Russiske Føderations arbejdskodeks, den føderale lov, arbejdsgivernes konstituerende dokumenter, lokale bestemmelser, intern dokumentation.

Lad os nærmere overveje de vigtigste former for deltagelse af medarbejdere i ledelsen af organisationen merei detaljer.

Tag hensyn til fagforeningers synspunkter

Arbejdslovgivningen fastslår udtrykkeligt arbejdsgiverens forpligtelse til kun at træffe individuelle beslutninger, når der tages hensyn til udtalelsen fra en repræsentativ sammenslutning af hans arbejdere. Denne hovedform for medarbejdernes deltagelse i ledelsen af organisationen er forankret i art. 8 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I de tilfælde, der er foreskrevet i denne kodeks, den føderale lov, virksomhedens lokale love, skal arbejdsgiveren, når han vedtager interne lovgivningsmæssige handlinger, tage hensyn til fagforeningens udtalelse.

Denne metode til at tage hensyn til udtalelsen fra det repræsentative organ af arbejdstagere er lovfæstet, hvorfor den ikke vilkårligt kan ændres eller annulleres af arbejdsgiverne. Fagforeningernes krav er derfor bindende for arbejdsgiverne. Hvis sidstnævnte vedtager en intern handling i strid med art. 8 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, vil den blive kaldt ugyldig.

Valget af en sådan grad af indflydelse som at tage hensyn til arbejdernes meninger giver os mulighed for i videst muligt omfang at tage hensyn til hver enkelt arbejders interesser. Det er ikke medarbejdernes ønske at begrænse deres arbejdsgiver i at træffe beslutninger.

Hvad angår interne dokumenter, kan denne form for deltagelse af medarbejdere i ledelsen af en organisation (uddannelsesmæssig, industriel, kommerciel osv.) afspejles i en kollektiv overenskomst. Dette dokument kan begrænse arbejdsgiverens eneste accept af lokale regler.

Det skal bemærkes, at overenskomsten er et papir, der skal tage hensyn til begge parters interesser,arbejdsgiver og arbejdere. Derfor er det gyldigt, hvis de begge er enige i de betingelser, der er angivet i dokumentet.

Således er vedtagelsen af en normativ lokal lov ikke mulig, hvis fagforeningen giver udtryk for sin motiverede mening. Og kun med samtykke fra dette repræsentative organ - et skriftligt dokument, som angiver udtalelsen om lovligheden, nødvendigheden og hensigtsmæssigheden af at godkende denne handling i denne udgave.

Hvis et sådant samtykke ikke modtages, er det i henhold til del 4 i art. 8 i arbejdsloven, vil det normative interne dokument ikke være bindende for arbejdere.

Arbejdsgiveren har ikke ret til at acceptere lokale dokumenter, hvis bestemmelser bidrager til en forringelse af dens ansattes stilling sammenlignet med den nuværende arbejdslov, den kollektive overenskomst.

Lovgiveren gør det nødvendigt at tage hensyn til holdningen fra repræsentative arbejdstagerorganisationer, men gør den også afhængig af følgende betingelser:

• Beslutninger eller handlinger, i hvis godkendelse det er nødvendigt at tage hensyn til udtalelser fra repræsentative organer, skal indeholde arbejdslovgivningens bestemmelser. Det vil sige at oprette, ændre eller afslutte et ansættelsesforhold.
• Det er kun nødvendigt at tage hensyn til udtalelser fra professionelle repræsentationer i specifikke tilfælde, som er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, lokale bestemmelser eller en kollektiv overenskomst.

Rådgivning

Medarbejdernes deltagelse i ledelsen af organisationen er klart fastsat i arbejdslovgivningen. Men samtidig arbejdsgiverener udstyret med meget brede rettigheder til at vedtage interne administrative handlinger, som kan påvirke dets arbejderes interesser og rettigheder. Fagforeninger og andre repræsentative organer for arbejdstagere bør omhyggeligt rådføre sig med arbejdsgiverne, så de handlinger, som sidstnævnte har vedtaget, ikke forværrer arbejdstagernes situation i henhold til tidligere dokumenter.

Hvis det blev konstateret, at ansattes rettigheder blev krænket i henhold til art. 74 i arbejdsloven, har det repræsentative organ fuld beføjelse til at appellere over arbejdsgiverens handlinger ved at kontakte arbejdstilsynet.

Former for medarbejdernes deltagelse i ledelsen af organisationen (uddannelsesmæssig, social, industriel) er også baseret på andre regler, bortset fra arbejdsloven. I dette tilfælde er det ILO-anbefaling nr. 94 om konsultation mellem arbejdsgivere og arbejdstagere.

Det præciserer, at der skal træffes visse foranst altninger for at lette sådanne konsultationer som en form for samarbejde mellem arbejdstagere og arbejdsgivere. Her diskuteres spørgsmål af interesse for begge sider.

Lovgivningen anbefaler også at træffe passende beslutninger, der stimulerer både konsultationer og skabelsen af en atmosfære af gensidig respekt og samarbejde mellem arbejdsmarkedets parter.

Hvis parterne efter samråd med en repræsentativ sammenslutning af lønmodtagere ikke nåede til enighed, bevarer arbejdsgiveren retten til at vedtage lokale regler, og fagforeningen til at klage over disse afgørelser til Statens Arbejdstilsyn. Eller ifølgelovgivning, indled en arbejdskonflikt.

Indhentning af oplysninger, der påvirker interesser

Når man f.eks. taler om undervisningspersonalets deltagelse i ledelsen af en uddannelsesorganisation, er det nødvendigt at bemærke en sådan ret som at modtage fuldstændige data fra arbejdsgiveren. Dem, der påvirker arbejderkollektivets interesser og rettigheder. Dette er også vigtigt i den kollektive overenskomstregulering af arbejdsforhold.

Hvis medarbejdere og deres repræsentanter ikke har information om den videre udvikling af organisationen, introduktion af nye teknologier og metoder til produktion/drift/service, så påvirker dette graden af deres juridiske beskyttelse, samt indholdet af kollektive overenskomster, essensen af forhandlinger med arbejdsgivere

Medarbejdere bør ikke glemme, at de har ret til at kræve denne form for information for at udøve deres rettigheder. En sådan ret består i, at de gratis og uhindret både fra deres arbejdsgivere og deres foreninger og foreninger, statslige og kommunale myndigheder kan modtage information om sociale og juridiske spørgsmål.

Ridtigheden af at indhente sådanne data påvirker fagforeningernes udviklingsstrategi, deres valg af prioriterede aktivitetsvektorer og så videre. Fremover bør medarbejderrepræsentanter altid bestræbe sig på at udvide listen over emner, som arbejdsgiveren bør informere om. I denne bestræbelse kan de ud over TC også blive vejledt af anbefalinger nr. 129 "Påkommunikation mellem administrationen og arbejderne…"

Diskussioner om udviklingsspørgsmål

Artiklen om medarbejdernes deltagelse i ledelsen af organisationen siger også, at hver enkelt arbejdstager direkte kan stille enten arbejdsgiveren selv eller hans repræsentant et forslag om at forbedre organisationens aktiviteter, implementere teknologiske processer, optimere arbejdet.

Den samme myndighed kan udøves af arbejderrepræsentanter på vegne af hele holdet. Dette kan især dreje sig om forebyggelse af massefyringer, tilrettelæggelse af uddannelse af almen personale.

Diskussion af økonomisk og social udvikling

Det er vigtigt her at præcisere, at en sådan diskussion i bund og grund ikke vil være et soci alt partnerskab. Det involverer jo ikke den anden parts deltagelse - arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.

Deltagelse i udviklingen af kollektive overenskomster

I sin kerne er en kollektiv overenskomst et juridisk dokument, der (inden for rammerne af parternes aftale) kan omfatte forhold, der er til gavn for medarbejderne, definere fordele i forhold til dem, samt metoder til at udøve arbejdstageres rettigheder, der ikke er forankret i arbejdslovgivningen, til at lede organisationen.

Kollektive overenskomster indeholder også bestemmelser om lister over oplysninger fra arbejdsgiveren. Der er fastsat sager, hvor ledelsesbeslutninger, lokale regler kun vedtages med fagforeningens samtykke.

Deltagelse i møder

Denne ret er blevet præsenteret for arbejdstagernes repræsentative organer siden august 2018. Repræsentanter for arbejdstagere har ret til at deltage i møder i kollegiale styrende organer med ret til en rådgivende stemme, er fastlagt af organisationens konstituerende dokumenter, interne regler eller andre aftaler.

Samtidig er repræsentanter fra medarbejderne fuldt ud ansvarlige for at afsløre officielle, kommercielle eller statslige hemmeligheder, som er blevet kendt af dem. Selve det faktum, at repræsentanterne for arbejdsgruppen under mødet bliver opmærksomme på en sådan hemmelighed, kan ikke blive en betingelse, der forhindrer deres deltagelse i arrangementet.

Beslutningen om at udpege autoriserede repræsentanter fra medarbejderne til at deltage i møder bestemmes af den relevante protokol, som sendes til virksomhedens leder.

I Den Russiske Føderation afspejles arbejdernes deltagelse i ledelsen af organisationen i et separat kapitel i arbejdsloven. Vi har analyseret de vigtigste former for sådan deltagelse, deres egenskaber.