Afdeling for arbejdskraft og lønninger: funktioner og opgaver

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Behovet for at oprette en afdeling for arbejdskraft og lønninger (OTiZ) opstår ikke i enhver virksomhed og ikke umiddelbart. Hvordan bestemmer man graden af behov for at skabe en ny struktur, hvilke opgaver skal løses i processen med at bygge og drive denne afdeling?

Kan jeg erstatte?

Ofte deles arbejdsmiljøfunktionalitet mellem HR og regnskab. Mange håbefulde iværksættere ser ikke fordelen ved at skabe en ekstra struktur. Dette forklares med det lave antal ansatte og virksomhedens lille skala. Men de opgaver, som denne afdelings styrker løser, er meget specifikke. Behovet for sådanne specialister vil vise sig før eller siden. Derfor er det meget vigtigt at organisere arbejdet rigtigt fra begyndelsen.

Hvorfor oprette en afdeling

Lad os definere opgaverne for den oprettede afdeling. Som i enhver ledelsesstruktur skal de løse 4 ledelsesopgaver og formuleres ud fra dem.

Analyse:

• bestemmelse af retningen for at forbedre systemer og former for bonusser og aflønning;
• forbedring af rationeringssystemer gennem analyse af eksisterende i virksomheden.

Planlægning:

• planlægning af alle komponenter i arbejds- og lønprocessen;
• bestemmelse af rentabiliteten af brugen af arbejdskraftressourcer.

Organisation:

• organisatoriske foranst altninger til at opbygge arbejdsprocesser og systematisere lønninger;
• oprettelse og implementering af systemer og former for incitamenter og motivation;
• personaleomkostningsstyring.

Kontrol:

• budgetudgifter;
• overholdelse af love.

Eksempler er taget fra reglerne om organisering af arbejdsmiljø for forskellige virksomheder, de indeholder de vigtigste punkter, der fortjener opmærksomhed. Alle disse opgaver i afdelingen for arbejde og løn kan opdeles i tre områder:

1. Arbejdsrationering.
2. Arbejde med budgettet på alle stadier.
3. lovgivningsmæssig komponent.

Der vælges en specifik liste og en specifik formulering for hver virksomhed under hensyntagen til de specifikke detaljer.

Hvad er afdelingens arbejde

Effektiv problemløsning er umulig uden omhyggeligt skrevet funktionalitet. Det bestemmes ud fra funktionerne i strukturen, produktionen og de administrative processer i din virksomhed.

Som grundlag kan du tage den omtrentlige funktionalitet af OTiZ.

Arbejdsrationering:

• udvikling og implementering af lønomkostningsstandarder for alleproduktionsområder og virksomheden som helhed, såvel som deres strukturering på niveauer af alle divisioner, afdelinger;
• analyse af kvaliteten og effektiviteten af de implementerede normer og forskrifter;
• overvågning af implementeringen af normer og forskrifter.

Arbejdsorganisation:

• udvikling af rationelle former for aflønning og arbejdsformer;
• udvikling af et system til at forbedre effektiviteten af brugen af arbejdstid;
• kontrol over implementeringen af almindelig disciplin.

Lønorganisation:

• forbedring af de normer og aflønningssystemer (SOT), der er vedtaget i virksomheden;
• opret incitament- og bonusbestemmelser;
• kontrol over den korrekte anvendelse af tarifsatser, tillæg, koefficienter, tillæg;
• udvikling af et karaktersystem.

Mode og betingelser for arbejde og hvile:

• udvikling og planlægning af produktionskalenderen;
• introduktion af optimale moderne arbejds- og hvileformer;
• indførelse af et system med rationel, fra et moderne synspunkt, arbejdsorganisation.

Fra dette eksempel kan du vælge de bedst egnede, eller oprette din egen liste baseret på den og bestemme, hvilke funktioner arbejds- og lønafdelingen skal udføre.

Afdeling i virksomheden

Opgaverne og funktionaliteten er defineret. Men for deres implementering vil det ikke være overflødigt klart at overveje processerne for interaktion mellem afdelingen for arbejdskraft og lønninger i virksomheden med andre afdelinger. Beslut hvad til hvem og hvem der skylderbedre "på kysten" - dette vil hjælpe med at undgå konflikter, skæringspunkter mellem funktionalitet og interessekonflikter

Regnskab
Provides	Modtager
faktiske løndata	FMP brug plan
data om forbrug af budgettet for den materielle incitamentsfond (FIF)	bestemmelser om bonusser fra lønningslisten og FMP
data om betalinger ud over lønsum

Funktionelle afdelinger
Provide	Modtag
rimelige normer for tidsforbrug	arbejdsrådgivning
SHR-projekt	bonusbestemmelser
handlingsplan for arbejdsrationalisering	godkendt af SR

Planlægnings- og økonomiafdeling
Provides	Modtager
mål fastsat for virksomheden for året, kvartal, opdelt efter måneder	godkendt af SR
alle justeringer og planændringer	beregning af lønomkostningssatser

Opbygning af en afdeling

Det er nødvendigt at starte arbejdet med det vigtigste for at bestemme, hvem der skal løse opgaverne og udføre den nødvendige funktionalitet. Som tidligere nævnt kan de fordeles på eksisterende enheder og specialister - personaleafdelingen og regnskabet. I dette tilfælde vil jobbeskrivelserudvidet til yderligere funktionalitet, og kombinationen af positioner er formaliseret korrekt.

Den anden mulighed er at tiltrække en specialiseret virksomhed på outsourcing-basis.

Hvis virksomhedens omfang er betydelig, og der er store produktionsenheder, så er den bedste måde at løse problemet på at oprette din egen afdeling. Dette er dokumenteret i et særskilt dokument - Reglementet for Arbejds- og Lønministeriet.

I dette tilfælde er det nødvendigt at tage stilling til antallet af medarbejdere og strukturen. Baseret på antallet af ansatte og virksomhedens specifikationer, skal du beregne det nødvendige personale til arbejdsafdelingen og lønningerne til de ansatte. Afdelingslederen udnævnes efter ordre og er underlagt en af virksomhedens øverste ledere.

Afdelingen for arbejde og løn kan omfatte strukturelle enheder, hvis deres behov er dikteret af mængden af foreslået arbejde. For eksempel:

• arbejdsorganisationsgruppe;
• normaliseringsgruppe;
• planlægningsgruppe;
• projektledelsesteam.

Fordelingen af funktionalitet mellem afdelinger varetages af afdelingslederen.

Sådan vælger du medarbejdere

Krav til kandidater til OH&S-stillinger er funktionelle.

I stillingen som leder foretrækkes profilerhvervsuddannelser - økonomi. En komplet videregående uddannelse (Master, Specialist), videregående uddannelser og yderligere professionel uddannelse er påkrævet.omskoling i retning af rationering og vederlag. Erfaring fra en stor virksomhed (fra 200 personer, som regel) er også påkrævet.

Viden og erfaring med praktisk anvendelse er påkrævet på følgende områder: lovgivningsmæssige, juridiske og reguleringsmæssige handlinger; arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation; arbejdsøkonomi; kvalifikationskarakteristika for erhverv; arbejdsorganisationsmetoder; proceduren for udvikling af planer for løn og arbejde; faktureringssystemer; bedste praksis i at organisere, motivere og lede personale.

Andre medarbejdere i afdelingen vælges på samme måde.

Afdelingsydelse

For at den oprettede struktur ikke bliver en ubrugelig ballast, blot et ekstra led i dokumentflowkæden i virksomheden, er det nødvendigt at fastlægge præstationskriterierne for arbejdstilrettelæggelse og lønafdeling. Det er nødvendigt at udvikle og godkende sådanne kriterier baseret på virksomhedens strategiske planer. En af mulighederne for præstationsindikatorer (du skal digitalisere under hensyntagen til dine planer):

1. Forøgelse af andelen af kvalificeret arbejdskraft ved at optimere det samlede antal ansatte.
2. Konkurrencedygtige lønniveauer (vurderet gennem medarbejderomsætning).
3. Afvigelse af det gennemsnitlige antal ansatte fra det planlagte.
4. POT afvigelse fra budgettet.
5. FMP afvigelse fra budgettet.
6. Arbejdsproduktivitet.

PS

Hidtil har Den Russiske Føderations lovgivning ingen reguleringdokumenter med en klar definition af, hvad arbejds- og lønafdelingen skal være. Det betyder, at det er muligt at skabe en struktur, der passer bedst til din virksomheds særlige forhold.