De vigtigste stadier af personaleudvælgelse, procesfunktioner og kriterier

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Løsning af problemer relateret til personale, nemlig stadierne af rekruttering og udvælgelse af personale, er ekstremt vigtigt for enhver organisation. Dette skyldes, at velvalgte medarbejdere er i stand til at udføre deres funktioner og pligter ekstremt effektivt, hvilket medfører sammenhæng i hele virksomheden og en forøgelse af dens indkomst.

For at faserne med rekruttering og udvælgelse af personale i organisationen kan forløbe uden problemer og give effektive resultater, skal man huske på, at hele menneskelige ressourcestyringssystemet er baseret på bestemte koncepter og er komplekst. Ud fra dette skal lederen eller lederen af personaleafdelingen have den rette metodik til at udvælge kandidater til ledige stillinger og bruge specifik viden og værktøjer til dette. Denne artikel vil i detaljer beskrive alle stadier og metoder til udvælgelse af personale samt de vigtigste kriterier for denne proces.

Forbereder til valg

Organisationens ledelse kan i første omgang bestemme image og faglige kvaliteter hos den person, de gerne vil se påspecifik stilling. Derfor er hovedmålet med udvælgelsen at finde den bedst egnede person blandt kandidaterne, hvis personlige og forretningsmæssige egenskaber ville svare til karakteristika og arbejdsvilkår.

Før fastlæggelse af stadier og kriterier for udvælgelse af personale, skal det tages i betragtning, at der er en vis andel af organisatoriske problemer, der påvirker denne proces. På tidspunktet for beslutningen om at ansætte nye medarbejdere er forskellige metoder til at tiltrække kandidater involveret (annoncering i medierne, tiltrække beskæftigelsescentre osv.)

Efter at have modtaget et svar fra interesserede kandidater, kan du identificere et bestemt mønster, der vil fortælle dig, hvilke udvælgelsesmetoder der skal bruges, og hvor mange stadier af personaleudvælgelse hele processen vil blive opdelt i.

For at gøre dette beregner professionelle ledere personaleudvælgelsesforholdet, som repræsenterer forholdet mellem antallet af udvalgte kandidater og antallet af alle, der ønsker at få en bestemt stilling. Ved at lave en overfladisk analyse af CV'er og evaluere kommunikationen med kandidater på telefonen kan man således videnskabeligt forstå, hvem der skal "kæmpe" - en kandidat til et job eller en organisation for en kandidat. Koefficientresultaterne vil fortælle dig følgende:

1. Hvis selektionskoefficienten er lig med eller ekstremt tæt på 1, vil valget være enkelt og hurtigt. Dette skyldes den lige interesse fra jobsøgende og arbejdsgivers side.
2. Hvis koefficienten er mindre tæt på eller lig med 0,5, indikerer dette detat udvælgelsesprocessen bliver svær. Men i dette tilfælde er det værd at huske på, at hvis koefficienten er under 1 eller endda tæt på 0, så øges chancen for at finde en passende medarbejder, da her overholdes kandidatens overholdelse af de krav, organisationen har stillet.

Yderligere, afhængigt af den identificerede koefficient, bør stadierne af personaleudvælgelse bestemmes.

Stage 1: Preselection

Under alle omstændigheder og metoder til at søge efter kandidater begynder lederen at stifte bekendtskab med ham in absentia, gennem et CV, telefonsamtale osv. Derfor kan vi sige, at dette er hovedstadiet i udvælgelsen af personale, da ansøgerens primære korrespondance her afsløres planlagt stilling. Der er flere screeningsskemaer, der kan bruges til at undersøge en ansøgers data, hvis valg norm alt bestemmes i første omgang af ansøgeren.

Organisationen har dog ret til selv at bestemme, i hvilket format undersøgelsen af data vil finde sted på dette stadium af personaleudvælgelsen. Hvis lederen af personaleafdelingen f.eks. fastslog, at forhåndsudvælgelsen vil finde sted ved at studere de modtagne CV'er, opfordres personen i tilfælde af personlig fremkomst til at forlade dette ansøgningsdokument og afvente en afgørelse herom. problem.

Det er nødvendigt at dvæle ved formerne for dette stadium af personaleudvælgelse, hvoraf følgende er de vigtigste, nemlig:

1. Ankebrev. En valgfri form, der kræver skrivningen person, der henvender sig til organisationens leder med en anmodning om at komme i betragtning som kandidat til en ledig stilling. Dette dokument kan sendes som følgebrev til dit CV.
2. Opsummering. En formular, der går ud på at udfylde den i en gratis formular med angivelse af grunddata om ansøgeren, dennes tidligere job, erhvervserfaring, uddannelse og personlige egenskaber. På baggrund af dette ansøgningsdokument tages der en beslutning om, hvorvidt kandidaten skal inviteres til organisationen til en personlig samtale.
3. Interview under et telefonopkald. En fremragende form for udvælgelse, der giver dig mulighed for at bestemme niveauet af omgængelighed, evnen til at føre forretningsforhandlinger osv.
4. Interview. Denne formular er en god chance for at evaluere en medarbejder ved at analysere deres svar på spørgsmål såvel som non-verbale kommunikationsformer.
5. Personlig fortegnelse over personale. Denne formular er obligatorisk for ansættelse. Hvis ansøgeren til stillingen er en medarbejder, der allerede arbejder i organisationen, kan du læse oplysninger om ham ved hjælp af dette dokument.

Det er værd at bemærke, at du også kan vurdere en kandidat ud fra, hvordan han var i stand til at præsentere sig selv, og hvor godt han var i stand til at vise sine forretningsmæssige kvaliteter på dette tidspunkt. For eksempel, hvis en person sendte et CV og udover det skrev et appelbrev, hvori han angav, hvorfor han ønsker at få dette job, kan han sige, at denne kandidat ved, hvordan man bruger forretningsteknikker og evaluerer personligekvalitet. Det er også værd at bemærke, at der i dette tilfælde er en yderligere mulighed for at kontrollere ansøgerens uddannelsesniveau.

Trin 2: Udfyldelse af spørgeskemaet

Denne fase af rekrutteringsprocessen giver dig mulighed for at finde ud af en kandidats kvalifikationer til en stilling og sammenligne den med de krav, som organisationen har stillet. Spørgsmålslisten udarbejdes som udgangspunkt af personalechefen eller lederen af personaleafdelingen. Godkendelse af spørgsmål er i virksomhedens administrerende direktørs kompetence.

Denne procedure giver dig mulighed for at spare betydelig tid på at koordinere kandidater med ledelsen af HR-chefen, og til at myndighederne kan være sikre på, at udvælgelsen vil finde en person, der virkelig passer til den ledige stilling.

Udfyldelse af spørgeskemaet samt forhåndsudvælgelse er hovedstadiet i udvælgelsen af personale.

Stage 3: Pre-Interview

Formålet med denne begivenhed er ved det første ydre indtryk og fysiske tilstand at afgøre, om ansøgeren er egnet til den ledige stilling. Ikke-statslige organisationer kan ty til at holde sådanne møder på neutr alt territorium, for eksempel på en café eller et andet neutr alt etablissement.

I løbet af denne fase er det tilrådeligt at have en samtale og se kandidatens dokumenter igennem, bekræfte dennes uddannelsesniveau, erhvervserfaring, certifikater for yderligere kurser osv. Som regel gennemføres en foreløbig samtale af en personaleleder eller supervisorMenneskelige ressourcer.

Trin 4: Test

Ved professionel udvælgelse af personale, kan testfasen udføres på tidspunktet for den indledende samtale, hvilket sparer tid, eller den kan planlægges til en anden dag. Tests kan være psykologiske og typiske, hvis formål er at finde ud af ansøgerens motiv til at opnå en bestemt stilling, tegne et psykologisk portræt og naturligvis bestemme faglig egnethed.

Udvikling og udvælgelse af tests udføres af personalechefen eller lederen af personaleafdelingen, koordinerer med linjelederne i de butikker, afdelinger og tjenester, hvor ledige stillinger er åbne. Godkender listen over test fra virksomhedens ledelse, baseret på hvad de gerne vil vide om den ansatte medarbejder.

Stage 5: Anbefalinger

Dette trin er valgfrit, og dets passage udføres i to tilfælde:

• hvis ansøgeren uafhængigt har givet anbefalingsbreve fra tidligere job;
• hvis der er behov for at finde ud af rigtigheden af de afslørede oplysninger om kandidaten og finde ud af andre menneskers holdning til ham.

Anbefalingsstadiet kan foretages ved at foretage et telefonopkald til ansøgerens tidligere ledelse eller ved at fremsætte en formel anmodning om hans tidligere job. Det er værd at bemærke, at sidstnævnte ty til yderst sjældent og kun hvis der er et udvalg af kandidater til lederstillinger eller dem, der har et meget specifikt fokus.

Stage 6: Dybdegående samtale

Måske er denne fase af rekruttering og udvælgelse af personale en af de vigtigste, og det anbefales absolut ikke at udelukke det. Under en dybdegående samtale kan du udfylde alle de manglende oplysninger om kandidaten og afgøre dennes egnethed til den ledige stilling.

I praksis med at arbejde med menneskelige ressourcer sker det, at en person måske ikke har den rette faglige uddannelse eller den nødvendige erhvervserfaring, men hans naturlige talenter giver ham mulighed for at søge enhver stilling.

HR-chefen forbereder sig på denne fase, hvorefter han fører en samtale med linjelederen eller virksomhedens øverste ledelse.

Stage 7: Eksamen

Denne fase indebærer at udstede en opgave til kandidaten, svarende til hvad han skal stå over for under arbejdet. Efter eksamen vurderer linjelederen resultatet og giver en udtalelse om personens faglige egnethed. Opgaven til en sådan eksamen udarbejdes af HR-chefen sammen med tovholderen.

Sidste fase: Jobtilbud

Efter at uegnede ansøgere er blevet frasorteret, og organisationen har truffet en beslutning, tilbydes den jobsøgende et job. På dette tidspunkt oprettes et personligt kort til medarbejderen, al dokumentation er udarbejdet og personen er officielt tilmeldt stillingen.

I dette øjeblik er det ekstremt vigtigt at forudse et sådant øjeblik - også selvom en person har vist sig godt på alle stadier af personaleudvælgelsen i en organisation,der er stadig en chance for at støde på uprofessionalitet eller andre menneskelige faktorer. Derfor anbefales det at registrere en medarbejder med en prøvetid.

Opbygning af en reserve

I processen med personaleudvælgelse i udkastet til implementeringsstadierne bliver kandidater frasorteret, som af den ene eller anden grund ikke passede ind i ledige stillinger. Følgende kan dog ske her:

• Antallet af ledige stillinger vil være mindre end antallet af kvalificerede ansøgere.
• Blandt de personer, der søger en bestemt stilling, vil der være dem, der ikke er egnede til den, men som absolut svarer til de stillinger, som der er planlagt rekruttering til i fremtiden.

For ikke at miste værdifuldt personale, som kan være nyttigt for virksomheden, danner HR-chefen en liste over reservister. Denne liste skal indeholde alle ansøgeroplysninger, herunder et kontakttelefonnummer eller en adresse.

I dette tilfælde afvises ansøgeren til stillingen at modtage den, men informeres om, at han er på reservelisten og kan inviteres, hvis et sådant behov opstår.

Konklusion

Udvælgelse og udvælgelse af personale er en proces, der kræver en omhyggelig tilgang, og succesen for hele virksomheden som helhed afhænger af, hvor godt personaleservicen fungerer. Derfor bør egnede metoder, værktøjer angivet i ovennævnte udvælgelsesfaser inddrages i processen med at finde det rigtige personale.