2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22
For enhver leder, virksomhedsejer er det vigtigt at have en objektiv idé om deres personales professionalisme. Lad os finde ud af, hvordan vi får det mest fuldstændige og sandfærdige billede.
Formål med begivenheden
En motiveret vurdering af faglige og personlige egenskaber, som et eksempel vil blive diskuteret senere i denne artikel, er nødvendig for at vurdere hver enkelt medarbejders bidrag til den samlede præstation og rette op på det "svage led" i en medarbejders kompetence.
Hvis ledelsen har en klar idé om uddannelsesniveauet for hvert enkelt medlem af teamet, så kan den kompetent danne en personalereserve til lederstillinger, tilbyde individuelle medarbejdere horisontal vækst, udvikling eller udelukke outsidere.
Motiveret vurdering af faglige og personlige egenskaber er et vigtigt værktøj til ledelse af medarbejdere. Med dens hjælp kan du skabe det nødvendige mikromiljø,korrigere teammedlemmernes adfærd og bringe den i overensstemmelse med virksomhedens standarder.
Specifik vurdering
Selve sætningen "motiveret vurdering af faglige, personlige egenskaber", som et eksempel er svært at forestille sig i form af et enkelt universelt dokument, antyder, at det er nødvendigt at bruge flere analysemetoder. For eksempel får vi ifølge resultaterne af "360 grader"-vurderingen, at medarbejderne anser deres kollega for at være ukommunikativ og lukket, og han ser sig selv som omgængelig og interaktionsorienteret, kan vi antage, at:
- assessed er en outsider og forvrænger oplysninger om sig selv;
- han er utilpas på dette hold (en uoverensstemmelse mellem professionelle interesser, værdier).
Jo flere evalueringsmetoder der vil blive brugt, jo mere objektivt vil resultatet være.
Evalueringsmetoder
1. Biografisk: er en samling af oplysninger om en medarbejder ifølge en arbejdsbog, uddannelsesdokumenter.
2. Samtale: kan gennemføres med både ansættende og nuværende medarbejdere. Denne metode giver dig mulighed for at identificere medarbejderens holdning til enhver situation, forstå hans aktuelle motivation, generelle humør og bestemme rækken af problemer, der vedrører ham.
3. Test: en ret præcis måde at bestemme faglige færdigheder, personlighedstræk, værdier på.
4. Spørgsmål: medarbejderen tilbydesudfylde et spørgeskema om et bestemt emne. Det særlige ved denne metode er, at den kan indeholde beskrivende spørgsmål og involvere valg af klart definerede svarmuligheder. Yderligere kan medarbejderspørgeskemaer analyseres i henhold til specificerede kriterier og sammenlignes med hinanden.
5. Beskrivende metode: evaluatoren står over for opgaven med at identificere og afsløre medarbejderens styrker og svagheder. Som regel udføres en sådan vurdering af lederen.
6. Observation: Det bruges norm alt af den nærmeste leder både ufrivilligt og målrettet, både i uformelle og i arbejdsmiljøer. Yderligere vil denne metode blive syntetiseret med beskrivende.
7. "360 grader": involverer vurdering af medarbejderen af de personer, som han kommunikerer med. Obligatorisk feedback gives af leder, kolleger. Mellemlederen kan vurderes af underordnede. Som regel kombineres denne metode med kriterievurdering.
8. Rangordning: Denne metode er meget nem at udføre og behandle. Hver medarbejder udfylder et evalueringsark, hvor de vurderer graden af udtryk for en bestemt kvalitet hos en kollega.
9. Sammenligning i par: til dette tages medarbejdere i samme stilling og sammenlignes med hinanden. Dernæst foretages en evaluering og det afgøres, hvem der viste sig at være bedst hvor mange gange. Kriterier skal være klart definerede.
10. Sammenligning med modellen: kan udføres i henhold til en specifik liste over opgaver udarbejdet på baggrund af jobbetinstruktioner. Hver kvalitet tildeles en bestemt vurdering. Som regel anvendes en 5-trins skala, hvor: 5-højt udtrykt, 1-lavt udtrykt.
11. Hændelsesmetode: baseret på sammenligning af medarbejderes ugerninger og præstationer. For et mere effektivt resultat bør det bruges sammen med rangering.
12. Analyse af kvaliteten af udførelsen: evalueret ud fra en sammenligning af de opnåede resultater med de planlagte. Denne metode har noget til fælles med metode 11, kun her vil genstanden for evaluering ikke være adfærd, men resultatet af aktivitet.
13. Ekspertvurderinger: involverer dannelsen af en gruppe uafhængige vurderingsmænd, som profilerer den ideelle og rigtige medarbejder.
Ovenstående metoder giver dig mulighed for at få en motiveret vurdering af faglige, personlige egenskaber. Eksempler efter position vil blive diskuteret nedenfor.
Sådan får du et objektivt billede
Der er mange vurderingsmetoder, der giver dig mulighed for at forstå, hvad det professionelle niveau for en medarbejder er, hvad der er det specifikke ved hans personlighed. Alle analysemetoder supplerer hinanden. Kun deres helhed gør det muligt at opnå en motiveret vurdering af en medarbejders faglige og personlige egenskaber. Det er selvfølgelig umuligt at bruge dem alle, men for at få et objektivt billede er det ønskeligt at bruge mindst tre.
Manager: motiveret vurdering af professionelle, personlige egenskaber
Det første eksempel, der skal overvejes, kræver en særlig omhyggelig tilgang.
Det særlige ved det arbejde, som administrerende direktør/præsident for virksomheden udfører, er, atsuccesen med hans mål og mål afhænger i høj grad af, hvor godt han leder folk.
Lederen skal være en leder i teamet, i stand til at lede alle mod et fælles mål, mens vi ikke må glemme, at han har det fulde ansvar for resultatet.
Kvaliteten af organisationsledelsen afhænger af, hvor godt dens leder analyserer information, giver ordrer og giver feedback.
En leder skal også have en vis mængde kreativitet, som er nødvendig for at finde ikke-standardiserede løsninger, men samtidig være organiseret, konsekvent og praktisk.
For at evaluere en leder kan du bruge rangeringsmetoden, som repræsenterer de polære kvaliteter, der skal evalueres, for eksempel:
| Kreativitet | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tendens til standardtænkning |
| Sæter tydeligt mål | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | De indstillede opgaver er forkerte |
| Åben for kommunikation med underordnede | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Opretter ikke kontakt |
| Han styrer holdet godt | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Dårlig administrator |
Denne vurderingsmetode er norm alt inkluderet i et spørgeskema bestående af spørgsmålåbne og lukkede typer, der tilbyder at beskrive styrkerne ved personligheden og dem, der skal arbejdes med.
For at få et objektivt billede kan der også bruges et selvevalueringsark udfyldt af lederen selv.
For en fuldstændig forståelse skal grundlæggerne af virksomheden analysere de økonomiske resultater opnået af den administrerende direktør.
Mellemleder
Motiveret vurdering af faglige, personlige egenskaber er et eksempel eller et af eksemplerne på, at en organisation er seriøs omkring personaleledelse. De næstvigtigste personer, hvis aktiviteter påvirker virksomhedens resultat, er afdelingslederne. Det er dem, der udsender organisationens mål og mission til medarbejderne.
360-graders metoden kan bruges til at evaluere dem.
Performers
Denne kategori kan omfatte salgschefer, sekretærer, operatører og andre.
Her kan du også anvende metoden til selvanalyse og evaluering af medarbejderen af de personer, som han interagerer med (leder, kollegaer).
En motiveret vurdering af en kommunal medarbejders faglige, personlige egenskaber kan indeholde en "cirkulær" vurdering af denne embedsmand med hensyn til parametre som venlighed, flid, ansvarlighed, opmærksomhed på detaljer.
Konklusioner
Certificeringsproceduremedarbejdere kan suppleres med en motiveret vurdering af faglige og personlige egenskaber. Eksempelrapporten præsenteret i artiklen kan tilpasses til enhver virksomhed. Baseret på de opnåede resultater træffes beslutninger om at afskedige, forfremme en medarbejder eller sende ham til avancerede uddannelseskurser.
Anbefalede:
Krav til en leder: vurderingskriterier, personlige egenskaber og professionalisme
I enhver virksomhed er der en række krav til lederen. Dette er en nødvendig foranst altning for at kontrollere kvaliteten af sådanne specialisters arbejde. Med deres hjælp kan du bestemme graden af lederens professionalisme og identificere hans svagheder. Også lederen eller direktøren selv, der forstår, hvad der præcist forventes af ham, kan justere sine handlinger og bringe dem i overensstemmelse med specifikke standarder
En advokats kvaliteter: personlige og professionelle tegn på en god advokat, moral og kommunikationsevner
Repræsentanter for advokatbranchen er underlagt ret høje krav fra samfundet. På mange måder er de forbundet med specialistens personlighed såvel som med hans professionalisme. I det moderne samfund kan næsten ingen sfære af menneskelig aktivitet undvære juridisk støtte. Det er repræsentanterne for denne profession, der skal lave en masse papirarbejde, kunne løse konfliktsituationer mv
Professionelle ord er nøglen til hjertet af det professionelle fællesskab
For at blive betragtet som en ægte professionel inden for ethvert område, er det ikke nok at være flydende i teori og have et vist sæt viden om visse emner. I en kreds af mennesker, der er forenet af en slags aktivitet, et erhverv, er det meget let at bemærke en begynder eller endda en "grøn" specialist. Hovednøglen til et sådant fællesskab er professionelle ord. Mærkeligt nok er det sprogkundskaberne for de indviede, der bestemmer faglighedsniveauet og erfaringsrigdommen
Professionelle og personlige egenskaber. Lederens forretningsmæssige og moralske kvaliteter
Vigtigheden af de faglige, personlige, moralske og forretningsmæssige egenskaber hos hver enkelt medarbejder, både leder og underordnet, er indlysende. De påvirker direkte succes i arbejde, forretning, karriereudvikling, netværk og interaktion med andre mennesker
Eksempler på professionelle konflikter og deres løsning. Typer af faglige konflikter
Samfundsvidenskab lærer, at ethvert soci alt forhold involverer konflikt. Sådan fungerer verden: Det, der er godt for en russer, er døden for en tysker. På baggrund af mismatch af forventninger, mål og interesser opstår der uenigheder og konflikter. Hvordan kommer man ud af sådanne situationer med minimale tab? Er konflikt altid dårligt?
