Organisationsstrukturer i en virksomhed - et eksempel. Karakteristika for virksomhedens organisatoriske struktur

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2024-01-17 18:45

Implementeringen af planer og programmer opnås ved at opbygge en organisationsstruktur, der giver dig mulighed for effektivt at lede personalets fælles aktiviteter gennem en passende fordeling af pligter, rettigheder og ansvar. Virksomhedens ledelse bør vælge en organisationsstruktur, der er i overensstemmelse med de strategiske planer og sikrer effektiv interaktion med miljøet og opnåelse af de tilsigtede mål.

Karakteristika for virksomhedens organisationsstruktur

Organisationsstruktur refererer til den formelle ordning, hvorved arbejdsopgaver er opdelt, grupperet og koordineret.

En karakteristik af organisationsstrukturen omfatter seks hovedelementer:

• specialisering af arbejdsopgaver;
• afdelingsfordeling;
• kommandokæde;
• styrbarhedsgrad (målt ved det maksimale antal underordnede for én leder);
• centralisering og decentralisering;
• formalisering.

Traditionelle tilgange til afdelingsfordeling

Specialisering af arbejdsopgaver består i at opdele hele volumen i separate elementer og/eller stadier og tildele en medarbejder til at udføre en snæver række af opgaver, operationer eller procedurer. Fremgangsmåden, som individuelle arbejdsopgaver så grupperes ud fra, kaldes afdelingalisering. Der er fem tilgange til dannelsen af organisationens struktur:

1. Den funktionelle tilgang er, at grupperingen af arbejdsopgaver og profilspecialister i afdelinger udføres i overensstemmelse med aktivitetstyper og kvalifikationer - ingeniørafdeling, regnskab, marketing, produktion (fig. 1).

Fig. en. Organisatoriske strukturer i en virksomhed: et eksempel på en funktionel struktur

2. Med divisionstilgangen er grundlaget for oprettelsen af selvforsynende divisioner ligheden mellem fremstillede produkter og implementerede programmer eller indflydelsen af den geografiske faktor (fig. 2).

Fig. 2. Organisatoriske strukturer i en virksomhed: et eksempel på en divisionsstruktur

3. Matrixtilgangen består i sameksistensen af divisionelle og funktionelle kommandokæder, som et resultat af krydsningspunktet mellem hvilke en dobbelt kæde af underordning opstår: medarbejdere på samme tider ansvarlige over for to direkte ledere - projekt- eller produktlederen, i den udvikling eller implementering, de er involveret i, og lederen af den funktionelle afdeling (fig. 3).

Fig. 3. Organisatoriske strukturer i en virksomhed: et eksempel på en matrixstruktur

Ny i virksomhedsstrukturer

De "nye", mere fleksible og adaptive tilgange til strukturdannelse omfatter:

1. Teamtilgang bruges til at organisere implementeringen af specifikke opgaver. Der kan oprettes en række teams til at koordinere aktiviteterne i hovedafdelingerne.
2. I netværkstilgangen er organisationen "komprimeret", med den ledende rolle og en nøgleposition i den indtages af mægleren, hvis rolle er at opretholde sammenkoblinger med andre afdelinger ved hjælp af telekommunikationsteknologier. Afdelinger kan være geografisk spredt rundt om i verden, deres aktiviteter er uafhængige, omkostningerne ved mæglerens tjenester betales baseret på kontraktens vilkår med overskuddet. En sådan ordning for virksomhedens organisatoriske struktur afspejles i fig. 4.

Fig.4. Organisationsnetværksstruktur

Faktorer, der påvirker valget af struktur

Valget af organisationsstruktur er påvirket af mange situationsbestemte faktorer både i og uden for organisationen: virksomhedens omfang, dens specifikationer, graden af mobilitet i det eksterne miljø, karakteristikaene for den branche, hvor virksomheden er fungerer osv.

Fordele og ulemperadaptive og bureaukratiske strukturer

Antallet af bureaukratiske strukturer, som også kaldes hierarkiske, omfatter lineære, funktionelle, divisionelle osv. Blandt de adaptive (organiske) strukturer skelnes matrix, projekt, netværk osv. De karakteristiske træk ved disse organisatoriske strukturer er vist i tabel 1.

Tabel 1. Fordele og ulemper ved bureaukratiske og adaptive organisationsstrukturer

	bureaukratisk struktur	Adaptiv struktur
Fordele	• At have klare forbindelser mellem underordnet og supervisor • Fuld kontrol over underordnede • Hurtig reaktion på kriser	• Effektiv motivation • Højt niveau af medarbejderansvar • Personaleinitiativ • Hurtig udveksling af information mellem medarbejdere på forskellige niveauer
Ulemper	• Langsom bevægelse af information • Lavt medarbejderansvar • Personale mangler initiativ • Magtkamp	• Sandsynlighed for at være ude af kontrol • Vanskeligheder med at finde kvalificerede medarbejdere

Generelt er organisationsstrukturer i en virksomhed (f.eks. bureaukratiske strukturer) bedre egnet til virksomheder, der opererer i et stabilt eksternt miljø, og organiske er bedre egnede til virksomheder, der er tvunget til at arbejde under forhold, der ændrer sig meget. hurtigt.

Komparative egenskaberorganisatoriske strukturer

Organisationsstrukturen for en LLC-virksomhed, afhængigt af funktionerne i dens konstruktion, har klart definerede fordele og ulemper, som afspejles i tabel 2.

Tabel 2. Sammenlignende karakteristika for organisationsstrukturer

Navn	Description	Benefits	Restrictions
Lineær	Organisationsdiagrammet for en virksomhed skabes, når opgaver og beføjelser overføres fra en leder til en underordnet, og så videre gennem kommandovejen. I dette tilfælde dannes hierarkiske ledelsesniveauer	Enkelhed og nem kontrol	En leder af enhver rang skal være kompetent og effektiv i enhver ledelsesfunktion. Effektiv ledelse af en meget diversificeret og geografisk forgrenet virksomhed er umulig
Personal	Et hovedkvarter (administrativt apparat) er ved at blive oprettet i organisationen. Eksperter inkluderet i dens sammensætning (f.eks. advokater, specialister i uddannelse og udvikling af personale osv.) yder rådgivning til topledere og linjeledere	Reducerer niveauet af krav til linjeledere og gør deres arbejde lettere	Denne type organisationsstruktur i en virksomhed er karakteriseret ved fraværet eller begrænset magt i hovedkvarteret
Functional	For individuelle afdelinger (produktion, salg, marketing, økonomi ogosv.) visse ledelsesfunktioner, opgaver og ansvar er klart tildelt	Optimering af aktiviteter i hvert funktionsområde. Det er mest effektivt, når produktsortimentet er relativt konstant, og organisationen løser overvejende den samme type ledelsesopgaver	Ingen af afdelingerne som helhed er interesserede i at nå virksomhedens mål, fremkalder konflikter mellem afdelingerne. Vanskeligheder med at forberede en senior talentpulje på grund af mellemledernes snævre specialisering. Langsom reaktion på miljøændringer
Divisional	Opdeling af en organisation i divisioner efter type produkt eller service, kundegruppe eller region	Effektiv struktur for store, geografisk spredte virksomheder med en bred vifte af produkter eller tjenester. Giver dig mulighed for at fokusere på specifikke produkter (tjenester), forbrugergrupper eller regioner. Reagerer hurtigt på skiftende teknologi, kundernes efterspørgsel og konkurrencevilkår	Øgede omkostninger forbundet med dobbeltarbejde (inklusive det, der udføres af funktionelle enheder) i forskellige divisioner
Projekt	Midlertidig struktur skabt til at løse et specifikt problem, begrænset af tid. Ledet af en projektleder, der rapporterer til et team af specialister, og som har de nødvendige ressourcer til sin rådighed	Alle medarbejdernes indsats er rettet mod at løse én bestemtopgaver	Det er ikke muligt at give fuld eller garanteret beskæftigelse til projektdeltagere efter projektets afslutning. Problemer med teamets arbejdsbyrde og ressourceallokering
Matrix	Matrix-organisationen er opdelt i strukturelle (norm alt funktionelle) divisioner, og der udnævnes projektledere, som rapporterer til topledelsen. Under gennemførelsen af projekter overvåger ledere midlertidigt aktiviteterne for medarbejdere i funktionelle enheder. I alt, der går ud over projektaktiviteterne, er disse medarbejdere underordnet lederne af deres afdelinger	Fleksibilitet og hurtig reaktion på ændringer i det eksterne miljø. Mulighed for hurtig omfordeling af ressourcer	Krænkelse af princippet om kommandoenhed på grund af medarbejdernes dobbelte underordning. Fremkomsten af konflikter om fordelingen af ressourcer

og andre. Der er simpelthen ingen universel type struktur til alle lejligheder.