Personaleafdelingens ansvar: alt er blevet sværere og vigtigere

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Ansvaret for Human Resources-afdelingen er norm alt en del af den overordnede funktionalitet i en organisations HR-funktion. Det skal dog ikke forstås, at dette er en slags sekundær enhed, der udfører designarbejde inden for arbejdsforhold. Selvfølgelig var personaleafdelingens opgaver måske i sovjettiden reduceret til kontorarbejde og rapportering, men moderne realiteter kræver en anden, mere seriøs tilgang. Dette skyldes især moderne koncepter inden for personaleledelse og afskaffelsen af systemet for fordeling af kandidater fra erhvervsskoler af virksomheder.

I øjeblikket er personaleafdelingens ansvarsområder blevet tilføjet til nye aktivitetsområder, der i væsentlig grad påvirker virksomhedens liv. Samtidig fjernede ingen de traditionelle opgaver i forbindelse med vedligeholdelse og udarbejdelse af administrativ, regnskabs- og rapporteringsdokumentation, indgåelse af ansættelseskontrakter og certificering af medarbejdere. Derudover har personaleafdelingens dokumenter i dag fået en anden kvalitativ betydning på grund af stigningen i folks juridiske læsefærdigheder. Det er ikke før, hvor mennesket arbejdede for det godelande, inspireret af kommunismens ideer. I denne henseende er fejl i forv altningen af personalejournaler uacceptable, de kan føre til retssager, instruktioner fra tilsynsmyndigheder og bøder. Og vigtigst af alt, for overtrædelse af arbejdslovgivningen kan organisationens leder risikere diskvalifikation.

Personaleafdelingens ansvar er også steget kvantitativt, for dette kan vi "take" staten, hvis forskellige afdelinger konstant opfinder nye former for indberetningsdokumenter, komplicerer procedurer, "forbedrer" lovgivningen. Alt dette fører til en stigning i papirarbejdet.

Blandt de nye arbejdsområder i denne afdeling af organisationen bør nævnes et par af de vigtigste. Disse funktioner i personaleafdelingen er hovedsageligt relateret til at arbejde direkte med personen selv, snarere end med forskellige papirer. For det første er det udvælgelsen af personale. Nu er dette især vigtigt, når det velkoordinerede arbejde i teamet og virksomheden som helhed, som opererer i et ret ugunstigt miljø, afhænger af medarbejdernes kvalifikationer. Den vigtigste faktor, der bestemmer vigtigheden af denne retning, er manglen på uddannede specialister og arbejdende tekniske specialer. Det er forkert at forvente, at kvalificeret personale bliver fundet på egen hånd, de skal søges efter og vælges til et bestemt sted på personalelisten, under hensyntagen til de eksisterende detaljer.

For det andet er det forretningskarriereplanlægning og talentpuljestyring. Planlagt og målrettet udviklingmedarbejdernes faglige egenskaber er den mest effektive måde at skaffe højt kvalificerede specialister, som er maksim alt involveret i virksomhedens processer. Det er praktisk t alt umuligt eller meget dyrt kun at udvælge sådanne medarbejdere ved at rekruttere udefra. Den tredje vigtige retning er dannelsen og udviklingen af virksomhedskultur. I denne mangefacetterede proces spiller HR-afdelingen også en af de ledende roller og koordinerer ofte andre tjenesters handlinger.