Konflikter i et team: måder at løse dem på, klassificering, årsager og effektive metoder til at løse problemer

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Problemet med konflikter i teamet og måder at løse dem på er relevant for mennesker involveret i forskellige områder og områder. Et specifikt træk ved en person er kompleksiteten af interaktion med andre personer under visse betingelser. Jo større team, jo større er sandsynligheden for tilstande, der efterfølges af anspændte konfliktforhold. Lad os se nærmere på dette emne.

Generelle oplysninger

Som psykologer, der specialiserer sig i konflikter i et team og måder at løse dem på, siger, så længe vores samfund eksisterer, lider det samme antal mennesker af konfliktsituationer. Enhver kommunikationsproces er fyldt med risikoen for et sådant problem. En moderne person afsætter hovedparten af sit liv til arbejde, hvor han er tvunget til at interagere regelmæssigt med både ledelsespersonale ogjævnaldrende og underordnede. En personas opgave er at sikre den maksimale effektivitet af arbejdsgangen ved at interagere med andre mennesker. Jo strammere kommunikationsplanen er, desto flere grunde giver den enkelte mulighed for at fejlfortolke, hvad andre har gjort eller sagt. Misforståelser skaber uenighed. Situationen kan være relativt sikker, men nogle gange truer den opnåelsen af virksomhedens mål.

Problemet med konflikter i teamet og måder at løse dem på observeres, når misforståelser og stridigheder mellem personer truer opnåelsen af nogens mål, ønsker. Konflikt betegner aktive handlinger rettet af parterne i konfrontationen mod hinanden. Disse handlinger har et specifikt mål - at opnå mere magt, opnå økonomisk sikkerhed eller noget andet. Ud over målrettethed er konflikthandlinger kendetegnet ved en betydelig følelsesmæssig farvning, fremkalder stærke følelser hos alle involverede individer. Som undersøgelser afsat til dette problem har vist, opstår op til 80 % af alle konflikter mellem mennesker, fordi folk er utilfredse med deres økonomiske situation eller en anden persons. Udefra ser det nogle gange ud til, at grundårsagen ligger i karakterernes simple stridigheder, i de synspunkter, der er iboende i personen.

Farligt eller ej?

Generelt er konflikter i teamet og måder at løse dem på for ledelsespersonalet en kilde til hovedpine. Enhver kontroversiel situation, der fører til sådanne konsekvenser, forårsager en strengt negativ holdning blandt ledere. Konfliktøjeblikke fremkalder spændinger i arbejdsfællesskabet, fører til et fald i procespræstationsindikatorer og kan ødelægge afdelingens effektivitet. En af de pålidelige metoder til konfliktforebyggelse er indførelse af sanktioner for deltagelse i sådanne situationer. Denne praksis er mere karakteristisk for vestlige virksomheder, men i de senere år er den blevet mere udbredt i vores land. Bøden opkræves for handlinger, hvorved virksomheden lider økonomiske tab.

Det er svært at spørge dem, der finder på og implementerer sådanne sanktioner i deres virksomhed. Det er ikke altid muligt at opnå en løsning af situationen, konflikten i holdet, så "både ulvene fodres og fårene er i sikkerhed," og selve situationen skaber uorden. Derfor er en bøde, der tilskynder medarbejdere til ikke at starte tvister, en pålidelig forebyggende foranst altning. Det bruges til at eliminere ustabiliteten i virksomheden. På grund af konfliktsituationer bliver vedtagelsen af beslutninger, der er afgørende for virksomheden, næsten altid langsommere.

Er der nogen fordele?

Ifølge psykologer er konflikten i teamet, måder at løse denne situation på et meget vanskeligt og mangefacetteret emne. Selv et sådant tilsyneladende absolut negativt fænomen har positive aspekter. Ofte tager virksomhedens ledelsespersonale slet ikke højde for de positive aspekter. Faktum er, at enhver konfliktsituation er en potentiel drivkraft for fremskridt, en kilde til innovation. På grund af konflikten er ændringer mere aktive, og parterne er tydeligvis interesserede i dem. Hvis konflikten er fuldstændig forbudt,samtidig vil ledelsen lægge et forbud mod udviklingen af virksomheden, dens vækst. Blandt de positive aspekter er det også værd at bemærke: takket være konflikten fjernes den udtrykte spænding mellem parterne, der er utilfredse med hinanden. Du kan studere modstanderen, afgøre, hvilke problemer der er i virksomheden. Ved at evaluere konflikter kan ledere komme med nye tilgange og regler, der vil disciplinere medarbejdere og samle kolleger. En af en klog leders opgaver er at få det maksimale udbytte af aktuelle konflikter, så folk ikke retter deres styrker mod hinanden, men for at kæmpe mod eksterne aggressive faktorer.

Om årsagerne

Problemet med at løse konflikter i arbejdsstyrken er så relevant, fordi det ikke er muligt at udelukke konflikter, at sikre sig mod dem absolut kvalitativt. Der er et stort antal årsager til forekomsten af sådanne situationer, og hver af faktorerne opildner kun situationen endnu mere. Begrænsningen af den ressource, der deles mellem personer, er altid en kilde til spændinger. Formidling af data, som er acceptabel for nogle og ikke for andre, er en anden potentiel kilde til problemer. Sådan information bliver til en række sladder. Under indflydelse af disse fænomener udviser individer upassende adfærdsmæssige reaktioner.

Mål, meningsfulde værdier for lejede personer og virksomheden er muligvis ikke sammenfaldende. Dette er en anden potentiel kilde til konflikt. Der er årsager relateret til adfærd, kommunikation. Andre har visse forventninger, som ikke er detsvarer til enkeltpersoner. Konflikter eskaleres af problemer med social status og officielle beføjelser. De er bestemt af personalets adfærd, ansvar og vilje (og uvilje) til at tage det på sig. Denne brede liste gør det klart, hvor urealistisk det er at udelukke konflikter på forhånd. For at de ikke skader virksomheden, skal du være i stand til at administrere dem, bruge dem til gavn for virksomheden.

Hvordan administrerer jeg?

Hvis der er to måder at lede på, som til en vis grad er måder at løse konflikter i arbejdsstyrken på. For hver enkelt virksomhed kan du lave en liste, et handlingsprogram, der skal minimere årsagerne til en konfliktsituation. Den anden måde er rettet mod at ændre adfærdsreaktionerne hos personer, der er involveret i konfrontationen. Det er nødvendigt at lære alt personale at interagere på en civiliseret måde med hinanden.

Det er en psykologs ansvar at udvikle foranst altninger til at håndtere konflikter. Den bedste løsning er at ansætte en sådan specialist i personalet. Mange virksomheder har i de senere år indført stillingen som konflikthåndteringskonsulent. Du kan få ydelser fra en sådan professionel ved at kontakte et konsulentfirma. Der afholdes særlige træninger. Der er virksomheder, hvis hovedaktivitetsområde er erhvervsstøtte. Målet med programmet er at opretholde et norm alt niveau af interaktion mellem medarbejderne, hvor virksomheden kan udvikle sig, og konflikter overholder de etablerede rammer.

Årsager og konsekvenser

Den mest pålidelige måde at løse konflikter påarbejdskollektivet - udelukkelse af problemer, der fremkaldte en anspændt situation. De arrangerer arrangementer rettet mod fordeling af beføjelser og design af arbejdsprocessen, indførelse af et retfærdigt incitamentssystem. Samtidig tager de udgangspunkt i, at ethvert hold er dannet af mennesker med alle de specifikke træk ved repræsentanterne for vores samfund. Dannelse, indstilling, om nødvendigt, korrektion af personalesystemet - dette er en rimelig måde at forhindre en konfliktsituation på. For korrekt at bestemme kriterierne for udvælgelse af personale er det nødvendigt at fastsætte virksomhedens nøglemål, virksomhedens værdier, adfærdsnormer og arbejdsprincipper. Disse kriterier bruges til at vurdere medarbejderes adfærd såvel som potentielle ansøgere til ledige stillinger.

Det er umuligt at anvende konfliktløsningsmetoder i et team, hvis arbejdet med ansatte og potentielle medarbejdere kun udføres på dokumentationsniveau. Selvfølgelig er det meget vigtigt at gennemgå dokumenter, især accepterede, men det er ikke mindre vigtigt at organisere to til tre interviews for at vurdere færdigheder, professionalisme og personlige egenskaber. Der er særlige metoder, hvorved værdier, mål for en person, adfærdsstrategier, som en person tyer til i hverdagen, afsløres. Ved samtalen tester de evnen til at reagere på ændringer i situationen i en krise. Hvis virksomhedens værdier og oplysninger om personen stemmer overens, ansættes personen. Hvis der ikke er nogen match, vil accept af personen sandsynligvis være det første skridt mod konflikt.

Klart og tydeligt

For ikke at skulle beskæftige sig med konfliktløsning i det militære kollektiv, arbejdskraft, pædagogik og enhver anden, skal ledelsespersonalet straks bestemme og informere alle om "spillereglerne". At forklare kravene til arbejdsprocessen er en effektiv, pålidelig og effektiv måde at håndtere mennesker på og samtidig forebygge konflikter. Hvis en chef fortæller en underordnet, at han har store planer og håb forbundet med denne person, vil han sandsynligvis blive skuffet før eller siden. For at undgå en ubehagelig situation er det nødvendigt at formidle til hver person, hvordan hun præcis skal realisere disse håb. For at gøre dette rapporterer de om hvilke kriterier arbejdet evalueres, definerer klart pligten, ansvarsområde, myndighedsgrænser. Brug et stimulerende system for at konsolidere.

Ifølge erfarne specialister på dette område er konfliktløsning i lærerstaben, enhver anden arbejdskraft gennem stimuleringssystemet en af de mest pålidelige måder at håndtere konfrontationen mellem medarbejderne på. Det er nødvendigt at evaluere og beregne mulighederne for et sådant system på forhånd, ellers vil resultaterne være modsatte af de planlagte. For eksempel giver mange virksomheder salgsbonusser til ledere, og derved tilskynder dem til at tilbyde rabatter til enhver potentiel kunde, hvilket driver den gennemsnitlige fortjeneste ned. Dette fører til konflikt, giver anledning til tvister mellem afdelinger. For at neutralisere sådanne, er det nødvendigt at fastlægge fælles mål for alle. For større effektivitet er evalueringssystemet ved at blive revideret.

Kommunikation

Hvis du henvender dig til specialiserede publikationer, der fortæller om konflikten i teamet og dens løsning (med eksempler på den virkelige implementering af visse metoder), vil du bemærke, at mange virksomheder tyer til firmaarrangementer, festligheder. Det menes, at dette er en god måde at forbedre forholdet mellem mennesker på. Da den bedste måde at løse en konflikt på er at forhindre den, bør der organiseres aktiviteter for at bringe arbejdere sammen, før der opstår spændinger. Ledelsen hjælper personalet med at finde fælles temaer, der rækker ud over arbejdsproblemer.

Folk, der specialiserer sig i konfliktologi, peger på tilstedeværelsen af et rationelt aspekt i enhver konfrontation. Konflikt er en slags betændelse. Det kan elimineres ved at fyre en af parterne eller degradering. Dette er en stressende mulighed, smertefuld for mennesker, men tillader virksomheden som helhed at blive sundere. Den bedste tilgang er ikke at udsætte, indtil affyring er den eneste mulighed, men at identificere konflikten på stadiet med mindre uenigheder og lære folk at kommunikere uden at vende sig til konfrontation. Som led i medarbejderuddannelsen trænes personalet i at tale om utilfredshedspunkter uden at fokusere på andres personlige interesser. Nogle anser "jeg-sætningen" for at være den bedste mulighed. Dette er et format til at overføre information til en anden person vedrørende det aktuelle emne, med det formål at ændre personens holdning uden konfrontation.

Om eksempler

Meget ofte i hverdagen på kontoret er der situationer, der giverforståelse for vigtigheden af ordentlig interaktion. Overvej et eksempel på en konflikt i et team og dens løsning. En person kommer på arbejde og ser, at alle genstandene på hans skrivebord er blevet flyttet af en anden - sandsynligvis har en kollega prøvet at finde noget. Medarbejderen, der er utilfreds med det billede, han så, fortæller, at han kan blive vred, slå sig løs, hvis andre rører ved hans ting uden at give ham besked. Han siger højt, at hver gang han vender tilbage til arbejdet, ønsker han at se sit skrivebord i den stand, han efterlod det i, da han forlod sin plads.

I en sådan situation inkluderer "jeg-udsagnet" begivenheden, personens reaktion og bestemmelsen af det optimale resultat. En sådan erklæring vil være nyttig i forskellige situationer. Særligt gode resultater observeres, hvis en person er vred, vred, utilfreds, søger at udtrykke det, men ikke ønsker at starte en åben konfrontation og forsøger at udtrykke sine følelser så civiliseret som muligt.

Er der et alternativ?

Det er muligt at løse interpersonelle konflikter i et team ved hjælp af innovative tilgange. Det er de måder, hvorpå folk udtrykker utilfredshed, angiver deres mening om svaghederne ved virksomhedens aktiviteter, mens de ikke prøver at nævne nogen skyldig, men leder efter måder at løse kompleksiteten på. Først formuleres det problem, der skal bearbejdes, ud fra problemet. De identificerer de fordele, som en enkelt person, virksomheden som helhed, vil modtage, hvis problemet kan løses. Næste skridt er dannelsen af motivation, så personalet ønsker at løse vanskelighederne. At skabe en zone med gensidig forståelse,debattørerne skifter lejr og ser forholdet fra det modsatte synspunkt.

Et vigtigt aspekt ved at løse interpersonelle konflikter i et team langs denne vej er at fastlægge de vigtigste fælles værdier for virksomheden og ansatte. Disse værdier vil danne grundlag for at definere løsninger. Medarbejderne bestemmer mulighederne for at komme ud af en modstridende situation fra en kompetent ekstern persons side. Det vil sige, at de personer, der foreslår løsningen, er godt klar over og har undersøgt problemet, men er ikke inde i det. De bliver kompatible voldgiftsdommere. Formålet med det involverede personale er at komme med flere løsninger, der vil gavne alle.

Implementeringen af en sådan sekvens giver en fremragende og effektiv løsning på konflikten. Det udføres på bekostning af medarbejdere, der påtager sig korrigerende foranst altninger. Dette giver dig mulighed for at fjerne virksomhedens mangler og nå et nyt udviklingstrin.

Om typer

Før du taler om måder at løse konflikter i børnegrupper, kreative, arbejdsmarked, militær, skal du vende dig til klassifikationen. Der skelnes mellem følgende former:

• business dispute;
• formalization;
• antagonisme.

Tvist er det mest konstruktive, ofte nyttige format. Deltagerne er uenige om et specifikt emne, har et veldefineret kommunikationsområde, søger enighed. Formalisering af relationer er ikke så konstruktiv. Uenigheder er forskellige og vedrører en lang række spørgsmål. Hvis folk undgår interaktion og kommunikerer i et strengt officielt format, kan vi roligt tale om udviklingen af denne type konflikt. Den tredje mulighed, psykologisk antagonisme, anses for at være den mest destruktive. Uenigheder er ubegrænsede, folk kan ikke blive enige om noget, de har altid modsatte synspunkter på det udpegede problem.

Om konfrontationen i det militære miljø

Da problemet med forskellige konflikter forekommer ret ofte blandt militæret, er der udviklet adskillige konflikter, der er i stand til at løse dem. I et militært kollektiv kan konflikter være mellem grupper, påvirke individer, såvel som udvikle sig inden for én person. Enhedschefen skal analysere omstændighederne, indsamle så mange data som muligt om situationen, vurdere den modtagne information, graden af dens pålidelighed og vurdere omstændighederne. Dernæst bestemmer de afviklingsmetoden, afklarer dataene, implementerer de planlagte tiltag, hvorefter de begynder at bekæmpe post-konflikttilstanden af mennesker, der for nylig modsatte sig hinanden.

Metoder til at løse konflikter i et militærhold (interpersonel og intergruppe) betragtes som meditation, auto-træning. Nogle gange er der behov for brug af stoffer. Blandt mulighederne for at løse problemet er træning, øvelser. Et kursus med flere træninger er muligt. Nogle gange giver det mening at organisere et situationsbestemt spil eller en forretningsbegivenhed.