Essensen af motivation: koncept, procesorganisering, funktioner

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

For at udføre enhver aktivitet skal en person have lyst til at udføre handlinger, dette er forbundet med begrebet motivation. En leders vigtigste funktion er at motivere personalet til at arbejde. For at udføre denne vigtige funktion er det nødvendigt at forstå, hvad denne proces er. Lad os se, hvad essensen og funktionerne i medarbejderledelsesmotivation er.

Begrebet motivation

Forskellige forfattere fortolker dette fænomen på deres egen måde og lægger vægt på forskellige aspekter. Generelt kan essensen af motivation formuleres som følger - det er processen med at inducere en person (sig selv eller en anden) til at udføre enhver handling. Samtidig er motivation ikke tvang, men aktualisering af mål, der bliver vigtige for en motiveret person. Denne psykologiske proces er forbundet med vigtige menneskelige behov og deres tilfredsstillelse. Begrebet og essensen af motivation studeres i forskellige videnskaber: psykologi, pædagogik, ledelse. Siden på sit grundlag processerne med at styre mennesker og påvirkedem.

Motivation i psykologi

Dette koncept stammer fra psykologiens rammer. Det er defineret som processen med regulering af enhver aktivitet. Uden et motiverende motiv for handling ville en person overhovedet ikke gøre noget, derfor har naturen lagt denne mekanisme til at "ønske" i os. Når en person har et behov eller et ønske, er han klar til at gøre meget, næsten alt. Motivation er tæt forbundet med menneskers behov og interesser. Psykologer mener, at motivation er baseret på biologiske og sociale behov.

Den første gruppe omfatter behov for mad, vand, søvn, sikkerhed, forplantning. De er først tilfredse med mennesker. Den anden gruppe omfatter behov for respekt, kommunikation, selvudfoldelse, tilhørsforhold til en gruppe, selvrealisering. I sociale behov skelnes nogle gange også åndelige behov. Alle menneskelige behov, ifølge A. Maslow, præsenteres i form af en pyramide. En person opfylder først grundlæggende biologiske og sociale behov, og fortsætter derefter med at tilfredsstille åndelige behov.

Den materielle eller objektiverede udformning af et behov er et motiv. Det er ham, der spiller den vigtigste rolle i motivationsprocessen. Det er en slags idealobjekt, som individets aktivitet er rettet mod. Motivet er altid forbundet med følelsesmæssige oplevelser, det kan være positive oplevelser - forventning om besiddelse af denne genstand, eller negative, der opstår som følge af utilfredshed eller ufuldstændig tilfredsstillelse af behov.

Motivation kan repræsenteres som følgende kæde: i den indledende fase opstår et behov, derefter beslutter en person, hvor relevant det er, og om det er nødvendigt at tilfredsstille det. På næste trin bestemmer individet motivet og formålet med aktiviteten, opbygger en strategi for at nå målet og foretager handlinger. Modtagelse af belønninger i form af fornøjelse eller komfort. På det sidste trin vurderer en person, hvor fuldstændigt og kvalitativt behovet blev opfyldt, får erfaringer, der påvirker den næste motivation.

Motivation i ledelse

Nogle anderledes karakteriseres begrebet og essensen af motivation i ledelsesteori. Denne proces er defineret som et sæt eksterne og interne kræfter, der motiverer en person til aktiviteter, hvor han opnår sine egne mål og organisationens mål. Motivation i ledelse er altid forbundet ikke kun med behov, men også med belønninger. Som et resultat af hans indsats bør en person modtage opmuntring, der giver ham mulighed for at tilfredsstille forskellige behov. Inden for rammerne af arbejdsaktivitet påvirker motivation intensiteten af den indsats, som en person bruger for at nå målet, hans udholdenhed i at nå målet, kvaliteten af aktiviteten og hans samvittighedsfuldhed. Motivation i ledelsen er således lederens vigtigste opgave. Han skal skabe betingelser, hvor en person vil forbinde sine egne mål med de opgaver, organisationen står over for.

Arbejdsmotivation

Lederen skal påvirke personalet for atøge arbejdsproduktiviteten, forbedre produkternes kvalitet. Og dets vigtigste værktøj i denne påvirkning af medarbejderne er motivation. I ledelse forstås essensen af arbejdsmotivation som at opfylde medarbejdernes behov gennem udførelse af professionelle funktioner og løsning af produktionsproblemer. Denne proces har to sider. På den ene side skal personalet kunne tilfredsstille deres behov, ellers vil de ikke se nogen grund til at arbejde, især for at arbejde effektivt og produktivt. På den anden side kan en HR-specialist, en leder, der søger at øge arbejdsproduktiviteten, finde den mest rationelle og økonomiske måde at nå organisationens mål på, og for dette er han nødt til at motivere personalet, da en leder kan nå sine mål. mål kun med hjælp fra andre mennesker. Essensen af motivation ligger i, at personalet skal opfylde de beføjelser, der er delegeret til dem i overensstemmelse med organisationens mål. Strukturen for arbejdsmotivation omfatter:

• medarbejderbehov;
• et gode, der kan tilfredsstille et givet behov;
• en arbejdshandling, der skal udføres for at opnå godt;
• moralske og materielle omkostninger forbundet med udførelsen af en arbejdshandling, dvs. den pris, som en medarbejder betaler for at opfylde sine behov, disse kan være færdigheder, evner, tid.

Motivationsfunktioner

Det globale mål med motivation er at påvirke personalet medved hjælp af incitamentsmotiver for at øge effektiviteten af arbejdskraft og hele organisationens ledelsessystem. Essensen af arbejdsmotivation indebærer også opbygning af et system af individuelle foranst altninger for at opmuntre og stimulere medarbejdere til at forbedre deres arbejde. Motivationens hovedfunktioner er:

• Motivation til handling. Fremkomsten af et motiv er altid forbundet med søgen efter det ønskede handlingsprogram. En person, der aktivt handler for at tilfredsstille sit behov, betragtes som motiveret, og en medarbejder, der er ligeglad og passiv, betragtes som umotiveret
• Branche. Der er altid flere måder at nå ethvert mål på, det er motivationen, der bestemmer valget af den ønskede handling hos medarbejderen, den bedste retning er medarbejderens valg til fordel for flittigt at udføre de opgaver, der er tildelt ham.
• Kontrol og vedligeholdelse af adfærd. En person med et mål, dvs. motiveret, viser vedholdenhed og interesse for dets præstation. Han udfører systematisk de nødvendige handlinger, og arbejdsaktiviteten er dominerende for ham.

Indholdsteorier om motivation

For at forstå essensen af motivationsprocessen er der udviklet en række teorier, hvoraf nogle fokuserer på indholdskomponenten af dette fænomen. De er bygget på forståelse af behov som den vigtigste faktor for motivation. Disse teorier studerer funktioner og typer af behov, deres indvirkning på aktiviteter. Inden for denne tilgang er der udviklet koncepter:

• Hierarkierhar brug for A. Maslow. Han mener, at en person konsekvent tilfredsstiller sine behov, lige fra biologiske til behov for selvrealisering. Samtidig stopper nogle mennesker i deres motivation på nogle af niveauerne. Derfor har Maslows model en pyramideformet form.
• Teorien om erhvervede behov af D. McClelland. Ifølge denne teori er en persons motivation til at arbejde baseret på tre typer behov: involvering, magt og succes.
• F. Herzbergs tofaktormodel. Han mente, at en person har to grupper af behov: hygiejnisk, dvs. dem, der holder en person på arbejde, og motivatorer, dem, der opmuntrer ham til at arbejde.

Procedurteorier om motivation

Forskere, der foreslår en proceduremæssig tilgang, betragter essensen af motivation fra et andet perspektiv. De fokuserer ikke på indholdet af det mål, som medarbejderen stræber efter, men på processen med at nå det. Denne tilgang benægter ikke betydningen af behov, men understreger vigtigheden af processen med at tilfredsstille dem. Inden for rammerne af denne tilgang er følgende teorier udviklet: retfærdighed af J. Adams, forventninger af V. Vroom, X og Y af D. McGregor. Alle disse teorier understreger, at når en person når sit mål, er han opmærksom på, hvordan denne proces er organiseret, hvordan beføjelser, belønninger og sanktioner fordeles. For ledelsen, der forstår essensen af motivation i organisationen, viste disse teorier sig at være meget produktive. I overensstemmelse med dem udføres organiseringen af personalemotivation på virksomheder. De forklarede perfekt essensen og indholdetmotivation, og gjorde det også muligt at udvikle et sæt foranst altninger til at øge personalets motivation.

Typer af motivation

Inden for ledelse er essensen af motivation defineret som et system af foranst altninger til at øge arbejdernes produktivitet. Og i denne forbindelse er der flere typer motivation:

• materiale, bygget på basis af brugen af metoder til materielle incitamenter for medarbejdere;
• psykologisk, baseret på brugen af en persons behov for at tilhøre en gruppe, i respekt, i at erkende hans betydning.

Også essensen af motivation afsløres i tildelingen af dens underarter, såsom intern og ekstern. På trods af at det er svært at opdele motiver efter deres oprindelsessted, er der tradition for at opdele motivation i en, der er forbundet med ydre påvirkninger, disse omfatter lønninger, ordrer fra lederen og indre motivation forbundet med de psykologiske processer. af en person: frygt, lyst til magt, viden.

Der er også en praksis for at udpege de typer af motivation, der bruges af de anvendte værktøjer. I dette tilfælde kan vi tale om rationering, tvang og stimulering af personalets arbejde.

Motiverende faktorer

På trods af det faktum, at motivation er en individuel proces, er der nogle universelle årsager til dens stigning. Så baseret på forståelsen af essensen af motivationssystemet som den vigtigste komponent i organisationens ledelse, skelnes der mellem følgende faktorer til at øge personalets motivation:

• Organisationsstatus. Det er mere behageligt for folk at arbejde i en velkendt og prestigefyldt virksomhed, for status som en organisation er de klar til at arbejde hårdere og bedre.
• Interessant arbejde. I det tilfælde, hvor arbejde giver en person glæde, kan han lide det, han arbejder med større dedikation, stræber efter selvudvikling og selvforbedring, hvilket har en positiv effekt på arbejdsproduktiviteten.
• Tilstedeværelsen af materielle interesser. Selv det mest interessante arbejde bør give indkomst til en person, da dette giver ham mulighed for at tilfredsstille sine basale behov.

Med en kombination af alle tre faktorer kan du få den maksimale involvering af personalet i produktionsprocessen og opbygge effektiv ledelse i virksomheden.

Organisation af personalemotivation

Enhver virksomhed bør tænke over, hvordan man øger medarbejdernes motivation. Fordi kvaliteten af deres arbejde og produktivitet er hemmeligheden bag virksomhedens succes. Essensen af motivation er konstant at presse en person til at arbejde effektivt. Kompleksiteten i denne proces ligger i, at motivationsmetoder kan miste deres effektivitet, hvorfor motivationssystemet i organisationen konstant skal forbedres. En person vænner sig hurtigt til det, han allerede har, og holder op med at opfatte det som en motiverende faktor. For eksempel begynder medarbejdere, der regelmæssigt modtager bonusser uden særlige kriterier i lige store beløb for alle, at tage disse penge for givet og ansøger ikke særligeforsøg på at få dem.

Motivation og stimulation

Ofte sætter almindelig bevidsthed lighedstegn mellem disse begreber. Dette skyldes, at essensen af motivation og incitamenter er omtrent den samme og har et fælles mål - at øge arbejdsproduktiviteten. Men samtidig er motivation en persons indre overbevisning om, at man skal arbejde godt, og stimulation er ydre, motiverende faktorer, der skubber en person til behovet for at arbejde. Begge værktøjer bør bruges produktivt i en HR-chefs aktiviteter. Motivation er et mere langsigtet fænomen, det kræver meget tid og ressourcer at danne det, men det giver også et langt resultat af høj kvalitet. Stimuleringen kan være hurtigere, men den har en kortsigtet effekt.

Typer af incitamenter

Traditionelt bygger organisationen et system af medarbejdermotivation og bruger metoder til at stimulere dem. Traditionelt skelnes der mellem materielle og ikke-materielle incitamenter. Den første er aflønning, der består af en fast og en variabel del. Da medarbejderen hurtigt begynder at tage modtagelse af løn for givet, er det nødvendigt at stimulere ham til at præstere bedre ved at betale ekstra penge for særlige præstationer i arbejdet. Ikke-materielle incitamentmetoder omfatter forskellige sociale programmer (uddannelse, udvikling, sundhedsvedligeholdelse og karrierevækst) og forskellige typer ydelser. For eksempel en ekstra fridag, muligheden for at komme på arbejde med dit kæledyr, ferier for medarbejdere og deres familier.