Essensen af McGregors teori om motivation

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

I sin bog fra 1960, The Human Side of the Enterprise, foreslog Douglas McGregor to teorier for at se, hvordan man motiverer folk i virksomheder. Videnskabsmanden kaldte dem "Teori X" og "Teori Y".

Douglas McGregor argumenterede i sine skrifter for, at ledelsens rolle er at tage hensyn til den menneskelige faktor i styringen af produktionen. Baseret på dette var videnskabsmanden i stand til at bestemme de grundlæggende principper for ledelse af mennesker i virksomheden. Det er værd at se nærmere på data fra McGregors teori om motivation.

Historie og grundlæggende

Den første teori foreslået af McGregor var "Teori X". Indledningsvis argumenterede videnskabsmanden, at personalet er mennesker, der ikke ønsker at være ansvarlige for deres arbejdsaktiviteter, og de kan påvirkes gennem frygt, trusler eller økonomisk løftestang.

Efter nogen tid konkluderede Douglas McGregor, at en sådan tilgang til ledelse ikke er effektiv, da en sådan forståelse af den menneskelige essens ikke er sand. Derfor dukkede der med tiden "Teori Y", ifølge hvilkenhan præsenterede personalet som hårdtarbejdende mennesker, der er klar til at tage ansvar for deres aktiviteter og arbejde ærligt til gavn for organisationen.

Det er dog vigtigt at forstå, at disse områder ikke er gensidigt udelukkende, men kun komplementære. Baseret på disse resultater foreslog McGregor i sin motivationsteori metoder til personaleledelse, relateret til både den første og anden gruppe.

"Teori X": definition og essens

Grundlæggende antyder "Teori X", at folk kun arbejder for penge og personlig sikkerhed. Baseret på denne erklæring tegnede McGregor følgende portræt af virksomhedens gennemsnitlige medarbejder:

• person kan ikke lide arbejde og forsøger at undgå det;
• medarbejderen har ingen ambitioner, ønsker ikke noget ansvar og vil hellere følge en mere autoritativ end at lede teamet;
• han er selvcentreret og er derfor ligeglad med organisatoriske mål;
• personen er modstandsdygtig over for enhver forandring, men samtidig er han godtroende og ikke særlig klog.

Ifølge teori X kan HR-tilgange variere fra hårde til bløde. Den første er baseret på tvang, skjulte trusler, streng overvågning og kontrol. Den blide tilgang er at være tolerant og håbe på, at medarbejderne til gengæld vil være det bedste, de kan være, når de bliver bedt om det. Ingen af disse yderpunkter er dog optimale til at styre en organisation.

Hård tilgang fører tilfjendtlighed, bevidst lav produktivitet og behovet for, at personalet forenes i uformelle grupper. En blød tilgang fører til stadigt stigende krav fra personalet om flere belønninger i bytte for stadigt faldende præstationer. Den optimale ledelsestilgang ifølge teori X er sandsynligvis et sted midt imellem disse såkaldte ekstremer.

Teori Y

De følgende generelle antagelser er inkluderet her:

• for en person kan arbejde være lige så naturligt som leg eller fritid;
• folk vil være orienteret mod at nå deres arbejdsmål, hvis de er forpligtet til dem;
• Folk vil være forpligtet til deres mål, hvis deres belønninger opfylder højere behov, såsom selvopfyldelse.
• de fleste mennesker kan håndtere ansvar ved at bruge deres opfindsomhed på arbejdet.

Under disse antagelser er det muligt at afstemme personlige mål med organisationens mål ved at bruge medarbejderens eget drive til at udføre opgaver som en motivator.

McGregor understregede, at "Teori Y" ikke er beregnet til at være blød. Han erkendte, at nogle mennesker måske ikke har været i stand til at nå det krævede niveau af arbejdsmodenhed og derfor kan have brug for strammere kontroller, der kan løsnes, efterhånden som medarbejderen udvikler sig.

Forholdet mellem teorier om motivation af Douglas McGregor og behovshierarkiet

I sit arbejde, videnskabsmandenbrugt erfaringer fra andre grundlæggere af ledelsesvidenskaben. Baseret på behovshierarkiet hos A. Maslow fastslog McGregor i sin motivationsteori, at et tilfredsstillet behov ikke længere stimulerer en person til at gøre noget. I overensstemmelse med McGregors idé opfordrer firmaet en person til at udføre deres arbejdsopgaver gennem penge og andre fordele, der hjælper med at opfylde medarbejderens lavere behov. Men når først disse behov er opfyldt, er kilden til motivation tabt.

I sin Theory of Motivation kom McGregor til den konklusion, at en ledelsesstil, der er afhængig af "Theory X", faktisk hindrer tilfredsstillelsen af menneskelige behov på højere niveau. Derfor er den eneste måde, arbejdere kan ty til, at forsøge at tilfredsstille deres behov på højere niveau i deres arbejde ved at tjene flere pengebelønninger. Selvom penge måske ikke er den mest effektive måde at opfylde dig selv på, kan det i et Theory X-miljø norm alt være den eneste måde.

Folk bruger arbejde til at tilfredsstille deres lavere behov, men søger samtidig at tilfredsstille højere i deres fritid. Men det er netop, når man opfylder arbejdspladsens højere behov, at en medarbejder kan være meget mere produktiv og nyttig for virksomheden.

Konklusion

Konceptet, der blev indarbejdet i motivationsteorien af D. McGregor, gjorde det klart for mange ledere, hvordan man leder mennesker. Generelt blev denne videnskabsmands arbejde udgangspunktet for mange andre teoretikere på området.personaleledelse.

Teorierne X og Y er en afspejling af de ekstreme adfærdsmønstre for virksomhedens ansatte. Derfor bragte videnskabsmanden dem i sidste ende til ét - "Teori XY", hvilket antyder, at både "komplette dovne mennesker" og "kreative og begavede arbejdere" kan arbejde i en organisation. Derfor, som McGregor selv bemærkede, bør teorierne om motivation X og Y bruges af lederen i et kompleks, men ikke hver for sig.