Udvikling af organisationen: metoder, teknologier, opgaver og mål

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Evnen til effektivt og rationelt at styre virksomhedens udviklingsprocesser i forhold til dets sociale, organisatoriske, ledelsesmæssige, teknologiske niveau er en væsentlig proces i moderne russiske virksomheders funktion.

Koncept

Udviklingen af indenlandske firmaer forstås som:

• processen med at overføre ledelsen af en organisation fra et niveau til et andet, hvilket bidrager til at styrke konkurrencepositioner, betydning på markedet;
• et system til forandring i en organisation, der er holistisk.

Tilstedeværelsen af et klart koncept for udvikling i virksomhedens politik giver den indflydelse fra en succesfaktor. Udviklingen af et sådant sæt foranst altninger er et presserende spørgsmål på stadiet af krisefænomener både i virksomheden og i landets økonomi som helhed. Manglen på en udviklingsstrategi i styringen af deres aktiviteter kaldes mange moderne russiske virksomheders fejltagelse.

I essensen af begrebet "udvikling af en organisation" kan der skelnes mellem følgende nøgleelementer:

• mission;
• strategisk koncept;
• mål;
• generel strategi.

Mission erhovedårsagen til virksomhedens eksistens, en forståelse af, hvad den er skabt til. Det strategiske koncept involverer påvirkningen af en lang række faktorer, på grund af hvilke virksomheden kan nå sine tilsigtede mål. Under virksomhedens mål forstå de endelige resultater, som virksomheden forventer at opnå på kort og lang sigt. Strategien er et system af tiltag, der sigter mod at opnå virksomhedens endelige resultater.

Mål og mål

Målene for udviklingen af organisationen omfatter sociale og økonomiske, som giver en forøgelse af virksomhedens konkurrenceevne og bæredygtighed i det eksterne miljø. Blandt de vigtigste er:

• ydelsesforbedring;
• kapitaliseringsvækst;
• opnå markedslederskab;
• udgang til udenlandske websteder.

Mål kan specificeres af en række opgaver:

• opnå høje socioøkonomiske indikatorer;
• organisationsændring.

Forandringers teknologi som grundlag for udvikling

Teknologi er bygget ud fra tilpasning til kundens krav, det vil sige ønsket om at imødekomme dennes behov og forventninger, hvilket er en af grundene til at igangsætte forandringsprocessen i organisationen og formgivningen. et sæt regler for styring af organisationens udvikling. Samtidig skal det bemærkes, at ændringer i virksomheder sker konstant. De er resultatet af nødvendige handlingerfor at virksomheden kan blive på markedet, for at fastholde eller forbedre sin position blandt konkurrenterne. I dette tilfælde bør du være baseret på søgen efter nye koncepter og ikke på at bruge løsninger, der allerede er testet.

De vigtigste årsager til forsøg på at tilpasse og udvikle organisationen er følgende eksterne og interne ændringer:

• Demografisk: ændring i aldersstrukturen og antallet af ansatte, opnåelse af pensionsalderen, utilstrækkeligt uddannelsesniveau for den eksisterende arbejdsstyrke, ansættelse af arbejdere af andre nationaliteter.
• Teknologisk automatisering af procedurer, computerisering, nye kommunikations- og miljøteknologier.
• Markedsbaseret: ændrede forbrugerpræferencer, udvikling af konkurrence, integration, globalisering.
• Socio-politisk: ændrede medarbejderpræferencer, politisk situation, krige, terrorbekæmpelse.
• Relateret til menneskelige ressourcer: konflikter mellem medarbejdere, mangel på arbejdsglæde, ændring i virksomhedens ledelse, medarbejdernes fravær fra arbejdspladsen af forskellige årsager.
• Relateret til relationer i organisationen: konflikter mellem ledelse og underordnede, ledere og ejere.

Demografisk forandring og udvikling

Ændringer på grund af demografiske faktorer kan nødvendiggøre:

• introduktion af nye metoder og værktøjer til at minimere tab forbundet med afgang af erfarne og kvalificerede medarbejdere;
• afslørendevidenoverførsel og læringsmekanismer;
• automatisere og forenkle arbejdet for at tilpasse sig medarbejdernes færdighedsniveauer;
• nye kommunikationsmetoder som følge af åbningen af udenlandske filialer.

Tekniske ændringer

På den anden side påtvinger teknologiske fremskridt brugen af moderne kommunikationsværktøjer, der automatiserer eller eliminerer ofte komplekse procedurer, tillader anden brug af medarbejdere, der var involveret i analyser og beregninger. Ændringer forårsaget af teknologiske fremskridt omfatter ikke kun maskiner og værktøjer, men de har en betydelig indvirkning på organisationens struktur, dens kultur og funktion.

Markedsændringer

Markedsfaktorer betyder, at førende virksomheder ikke kun skal tilpasse produkter til kundernes præferencer, men også skabe nye behov for at fastholde deres position i forhold til deres konkurrenter. Hastigheden af at introducere nye versioner af produkter kræver en fuldstændig ændring i tilgangen til organisering af design, præproduktion, produktimplementering og levering. Sammen med reduktionen af livscyklussen giver organisationer kunden et stigende udvalg af muligheder for produkttilpasning, hvilket medfører en betydelig komplikation af produktionsprocessen.

Ændringer forårsaget af markedsfaktorer påvirker også i et vist omfang den socio-politiske situation, og det tvinger igen virksomheder til at foretage ændringer, f.eks. i motivationssystemerarbejdere, for hvem fritiden bliver mere og mere værdifuld. Globale tendenser relateret til risikoen for terrorangreb eller en stigning i e-kriminalitet spiller også en vigtig rolle for organisationen.

Personaleændringer

Manglende tilpasning af HR-politikker og ledelsespraksis til den specifikke organisation og det skiftende miljø kan også føre til behovet for at implementere løsninger, der øger arbejdsglæden, fastholder værdifulde medarbejdere, reducerer fravær og reducerer konflikter mellem ledelsen og teamet.

Samtidig med behovet for forandring er der en naturlig modstand mod det, forårsaget af frygt for det ukendte, svigt, mistillidsklima, risiko for tab af status og sikkerhed hos medarbejderne, beskyttelse af interesserne af arbejdsgrupper, ændring af lederskab, opløsning af medarbejderforhold, personlige konflikter eller uhensigtsmæssig forandringshastighed. Den mindste modstand opstår bestemt i tilfælde af tilpasning, og den stiger med en stigning i graden af radikal forandring og usikkerheden om dens konsekvenser.

Udviklingsmønstre

Den generelle model for udvikling af organisationens aktiviteter blev præsenteret af L. E. Greiner, der pegede på forekomsten af vækststadier og kriser skiftevis i en bestemt rækkefølge, hvilket afspejles i nedenstående tabel.

Vækststadier og kriser i organisationen ifølge L. E. Greiner:

Vækststadie	krise
forøg gennem kreativitet	lederskabskrise
forøg gennem retningslinjer	krise med autonomi
forøgelse ved delegation af rettigheder	krise med regeringsførelse
forøg gennem koordinering	bureaukratisk krise
forøg gennem samarbejde	krise?

Grainer viste, at de fleste organisationer ikke lærer af deres erfaringer over tid. De kan eller er ude af stand til at overvinde krisen og forbliver på et vist udviklingstrin. Brugen af kvalitetsstyringsværktøjer og -teknikker kan give en organisation mulighed for at forudse den kommende krise, mens den bevæger sig forsigtigt mellem successive vækststadier.

Udviklingsstadier

Hver virksomhed har sin egen specifikke cyklus, defineret som et udviklingsprogram for organisationen. Der er dog livscyklus teorier, der viser ligheder i udviklingen af virksomheder.

Kernen i organisationens udviklingsstrategi er konceptet for livscyklussen.

Han er et koncept inden for ledelsesteori. Den klassiske, mest populære teori, der repræsenterer et evolutionært perspektiv, er teorien om livscyklusser for den amerikanske teoretiker Larry Grainer.

Udviklingen af organisationen blev præsenteret for ham somen sekvens af evolutionære perioder afbrudt af revolutionære begivenheder. Greiners model indikerer, at enhver løsning, der virker ideel i øjeblikket, indeholder kimen til en krise. Den typiske livscyklus teori for organisationer tyder på, at de udvikler sig i flere stadier. Oftere end ikke starter de som små kreationer. Fra det øjeblik de begynder at vokse, dukker de første problemer op. Efter oprettelsesfasen følger organisatorisk modenhed efterfulgt af slutfasen, nemlig organisationens tilbagegang. Hver fase har sit eget tyngdepunkt, og hver fase ender med en krise.

Økonomisk udvikling

I denne retning står virksomheden over for to opgaver:

• økonomisk vækst;
• finansiel styrke og likviditet.

En indikator for den gode tilstand i virksomhedens finansielle sektor er den økonomiske balance i systemet, hvor der er en optimal kombination mellem elementerne egenkapital og lånt kapital.

Udvikling af personale

I de indledende faser af organisationens udvikling er dens personale kendetegnet ved manglen på en klar specialisering i udførelsen af arbejdsfunktioner. Personalepolitikken, systemet for motivation og træning er ikke tilstrækkeligt udviklet.

I takt med at virksomheden udvikler sig, vokser antallet af dens medarbejdere, strukturer og afdelinger dannes, der danner et diagram over virksomhedens organisationsstruktur. Der er en arbejdsdeling, regler er ved at blive udviklet.

Det vigtigste punkt er udvikling gennem uddannelse af personale i organisationen, forbedring af denskvalifikationer.

Revisionsrolle

Processen med kontrol og revision spiller en vigtig rolle i udviklingen af en organisation.

Intern revision er en uafhængig rådgivnings- og revisionsaktivitet, der har til formål at optimere en organisations drift og tilføre værdi. Den interne revision af en organisation hjælper den med at nå sine udviklingsmål gennem en systematisk og metodisk tilgang til overvågning af risikosystemet. De vigtigste mål og mål for intern revision er præsenteret nedenfor:

• Vurdere og forbedre effektiviteten af risici, kontrol og udviklingsstyring;
• Uafhængig rådgivning og gennemgang af aktiviteter for at forbedre operationel effektivitet og værdi;
• uafhængighed og objektivitet;
• systematisk og metodisk tilgang.

Elementer af en revision

Hovedelementerne i intern revision i en organisation er:

• At hjælpe en organisation med at nå sine mål, som norm alt er defineret af, hvad virksomheden ønsker at opnå inden for en given tidsramme ved hjælp af tilgængelige ressourcer. Succes afhænger af at nå disse mål. Derfor skal de have visse funktioner, herunder målbare, veldefinerede, relevante, reelle og tidsbestemte.
• Vurdere og forbedre effektiviteten af risici, kontrol over dem. Alle tre processer er tæt forbundet med hinanden og sigter mod at nå virksomhedens mål.

Ledelse af en organisation er en proces, der udføres af ledelsen, somligger i godkendelsen og den direkte kontrol. En vigtig rolle på dette stadium spilles af den eksisterende ordning for virksomhedens organisationsstruktur, som giver dig mulighed for at uddelegere autoritet i processen med at udvikle virksomheden.

Risikostyring er tæt forbundet med ledelse, men det er en proces, der udføres af ledelsen for at imødegå usikkerheder, der kan påvirke en virksomheds evne til at nå sine mål.

Kontrol er en proces, der udføres af ledelsen for at reducere risikoniveauet på følgende måder:

• Uafhængig rådgivnings- og revisionsaktiviteter, der sigter mod at forbedre organisationens operationelle effektivitet og øge dens værdi. Disse områder omfatter en objektiv undersøgelse af beviserne for at give virksomheden en uafhængig vurdering af risikostyringsprocedurer.
• Uafhængighed og objektivitet. Uafhængighed refererer til status for den interne revisionsfunktion i en organisation. Objektivitet henviser derimod til individuelle revisorers holdning og betyder, at de kan træffe en upartisk, objektiv beslutning.
• Systemisk og metodisk tilgang. For at forbedre organisationens funktion bør rådgivnings- og revisionsaktiviteter udføres på en særlig systematisk måde ved brug af visse metoder.

Der er tre hovedfaser af en intern revision:

• planlægning af personaletræning i organisationen;
• gør opgaver;
• oplysninger om resultaterne af undersøgelsen.