Personalplanlægning i organisationen: stadier, opgaver, mål, analyse

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Personalplanlægning udføres i enhver organisation og i den offentlige service. Denne aktivitet udføres udelukkende af en professionel service. Men stadigvæk udføres personaleplanlægning i en organisation kun i tæt forbindelse med arbejdsgiverens repræsentant eller direkte med lederen selv.

Definition og funktion

Det er selvfølgelig kun ledelsen selv, der peger ud og realiserer den strategiske retning, men alligevel sker det på baggrund af de beregninger, som personaleofficererne har leveret. Og i overensstemmelse hermed udvikler de derefter et sæt foranst altninger til at organisere en dokumenteret politik og faktisk selve planerne, som er godkendt af arbejdsgiveren.

Personalplanlægning i en organisation er et sæt af sådanne foranst altninger, der har til formål at give en virksomhed eller et statsligt organ medarbejdere, der er i stand til at løse alle de nuværende og fremtidige opgaver, som deres institution står over for. Og her er det nødvendigtfremhæve et meget vigtigt punkt.

Når personaleplanlægning finder sted i en organisation, er det nødvendigt at huske ikke kun på de opgaver, som virksomheden står over for i øjeblikket, men også mulige udsigter. Du skal altid svare på spørgsmålet, hvad er det næste?

For eksempel den samme tendens med nedskæringer i embedsværket. Når ledere forestiller sig en arbejdsstyrkeplanlægningsarrangement i en organisation, skal de naturligvis huske på muligheden for, at virksomheden ikke får flere nye ledige stillinger eller måske skal reducere eksisterende og på baggrund heraf udarbejde en handlingsplan.

Spørgsmål

Enhver personaleplanlægning i en organisation giver dig mulighed for at løse fem opgaver.

Det første af disse er spørgsmålet: "Hvor mange ansatte og hvilke kvalifikationer er de, hvornår og hvor bliver der brug for dem?". Det vil sige kort fort alt: hvor mange, hvem og hvor.

Andet spørgsmål

Hvordan udnytter man bedst de egenskaber (evner, viden og faglig erfaring), som alle medarbejdere allerede har?

Og her skal du huske på den individuelle tilgang, det vil sige, at alt kommer ned til en specifik specialist. Hvordan man sikrer, at han er på sin plads og bringer størst mulig fordel for den virksomhed, han arbejder i. Jeg gentager, personaleplanlægning i en organisation er en rent, så at sige, personlig og ikke helt behagelig sag. Dette er udnyttelse af eksisterende medarbejdere.

I dette tilfældearbejdsgivere skal have mest muligt ud af de mennesker, de arbejder med, og det er okay.

Justering af antallet af medarbejdere

Den tredje opgave er at løse spørgsmålet: "Hvordan tiltrækker man de rigtige og reducerer unødvendigt personale uden at forårsage social skade?".

Dette er også meget vigtigt, for planlægningen af personalearbejdet i en organisation handler selvfølgelig om nedskæringer og medarbejderne selv. Ledere skal tænke over, at de mennesker, de fyrer, til en vis grad ender på gaden. Selvfølgelig vil nogen finde sig selv i et nyt erhverv eller i det samme, og nogen vil ikke være i stand til at overvinde en sådan barriere. Og det medfører sociale konsekvenser, skader. Hvorfor har vi brug for skarer af arbejdsløse embedsmænd, som så kan gå for at yde for eksempel konsulentydelser. Og det vil være i en organisation, der, lad os sige, ikke er helt venlig med loven.

Man skal huske på, at den farligste kriminel er en tidligere politimand. Det samme gælder for alle tjenestemænd. De farligste lobbyister og de mest erfarne GR-specialister er tidligere statsansatte.

Hvorfor skulle en struktur skabe sådan en farlig præcedens, det er bedre at udjævne dette øjeblik allerede i planlægningsfasen af personalearbejdet i organisationen.

Personaludvikling

Enhver virksomhed tænker også over det fjerde spørgsmål: "Hvilke aktiviteter skal planlægges for den mest effektive faglige udvikling af alle medarbejdere?".

Dette kan være begivenheder relateret tiltil videre uddannelse. Samt nogle træningsseminarer på tjenestestedet og træninger, der ikke er direkte relateret til faglig viden, men udvikler specialisters personlige karakteristika.

For nylig er seminarer af psykologisk karakter og teambuilding kommet på mode. Og med visse ressourcer og politisk vilje kan offentlige myndigheder planlægge disse aktiviteter.

Sidste spørgsmål

Hvor meget vil alle planlagte aktiviteter koste?

Ledelsen kan tænke så meget de vil, men enhver virksomhed har en budgetgrænse. Og her afsløres igen et nyt mål med personaleplanlægning i organisationen. Ledelsen kan ikke gå ud over de grænser, som de højere myndigheder har sat. For et føder alt agentur er begrænsningen f.eks. regeringen selv.

Dette mål med personaleplanlægning i en organisation kommer fra det faktum, at nogle virksomheder ikke har mulighed for at tjene deres penge, fordi de ikke er et privat kontor. Derfor er det bydende nødvendigt kun at handle inden for de budgetrammer, der er godkendt ovenfra. Derfor, hvis en virksomhed ikke har planlagte midler til f.eks. efteruddannelse af medarbejdere, så skal den faglige udvikling ske på en anden måde.

Planlægningspakke

Opgaverne med personaleplanlægning i en organisation er stort set reduceret til at designe behovet for personale, personale og specifikke aktiviteter. De er fastsat for virksomheden for kalenderåret.

Og endelig er den mest tekniske opgave i organiseringen af personaleplanlægning i personaleledelse aktiviteten af tjenester til implementering af professionelt personale i virksomheden. Hvis du er opmærksom på føderal lov nr. 79 om staten og den offentlige tjeneste, kan du i artikel 44 se alle anvisningerne fra det statslige organ.

Først og fremmest er dette naturligvis udarbejdelsen af relevante love om personalespørgsmålet af repræsentanten for arbejdsgiveren: påbud om optagelse, certificering og afskedigelse samt henvisninger til yderligere uddannelse og så videre.

For det andet er dette selvfølgelig organiseringen af relevante begivenheder. For eksempel oprettelse af konkurrencer, afholdelse af certificerings- og kvalifikationseksamener, sikring af kommissionens arbejde med officielle tvister og løsning af interessekonflikter samt løbende personaleadministration, vedligeholdelse af arbejdsbøger, personlige filer og så videre.

Udover dette udfører denne tjeneste seriøst metodologisk arbejde inden for dens rammer. Det vil sige, at det er personaleansvarlige, der bestemmer metoden, eller rettere sagt, de tilbyder kun, og selvfølgelig godkender arbejdsgiveren selv, kandidater til tjenesten og vurderer ansøgerne. Naturligvis inden for de rammer, der er fastsat ved lov.

Planlægning af en personalepolitik i en organisation består også i at skabe en metode til attestering og vurdering af personale, inklusive nuværende. Og her er det særlige ved embedsværket, at i forskellige statslige organer skal disse procedurer på den ene side væreforenet, og dette er et krav i loven, og på den anden side er der i Rusland faktisk ikke noget enkelt organ, der vil beskæftige sig med dette spørgsmål. Selvom loven giver mulighed for oprettelse af en enkelt celle, eksisterer den ikke på føder alt niveau, og disse funktioner overtages delvist af Arbejdsministeriet. Og også mange spørgsmål er prisgivet personaletjenester, herunder metoden til at udføre konkurrencedygtige attestationsprocedurer.

Til sammenligning kan en række forskellige europæiske lande citeres: Italien, Frankrig og så videre. De skabte sådanne kroppe. I Frankrig er den højeste struktur statsrådet, som blandt andet overtager funktionerne i administrationen og ledelsen af embedsværket. I Italien har Magistratens Øverste Råd tillagt lignende opgaver.

En sådan struktur skabes ikke altid i status som et ministerium eller lignende organ, men i lande som Storbritannien, USA, Tyskland og mange andre europæiske lande eksisterer den.

HR-planlægningssystem i organisationen

Denne politik henviser til den rækkefølge af regler, som de personer, der går ind i virksomheden, handler efter. Dette er den mest generelle definition og den vigtigste komponent i personaleplanlægning i organisationens aktiviteter.

Systemet definerer filosofi og principper. Og det er i overensstemmelse med dem, at ledelsen implementerer sine beslutninger vedrørende menneskelige ressourcer og opbygger potentialet i personalepolitikken.

Målet er at sikre den optimale balance, forholdet mellem processerne for fornyelse og bevaringmedarbejdernes numeriske potentiale såvel som dannelsen af deres kvalitative sammensætning og tilfredsstillelse af organisationernes behov, som bestemmes i overensstemmelse med dets strategiske og taktiske forhåbninger såvel som i overensstemmelse med den nuværende lovgivnings og arbejdsmarkedets tilstand. marked.

Det er grunden til, at arbejdsstyrkeplanlægningsprocessen i en organisation kan fortolkes både bredt og snævert.

Første definition

I bred forstand er HR-strategi et koncept af bevidste og specifikke billeder, formuleret og holdt sammen af passende dokumenter, regler og regler, der bringer den generelle menneskelige ressource i overensstemmelse med virksomhedens langsigtede strategi.

Derfor bør opmærksomheden med denne præsentation fokuseres på de karakteristiske træk ved implementeringen af magtkapaciteter og ledelsesstile. Dette bestemmer dens egen refleksion, om end temmelig indirekte, i institutionens filosofi, dens mission og så videre.

Heraf følger, at alle arrangementer i tjenesten med personale, uanset om det er søgning efter personale, dannelse af en stab eller standardplan, certificering, uddannelse, forfremmelse og så videre, under alle omstændigheder skal selvfølgelig planlægges på forhånd. Alt dette bør samtidig på forhånd koordineres med organisationens strategiske udviklingsmål, såsom at komme ind på andre markeder eller løse aktuelle problemer med forskellige myndigheder og så videre.

Anden definition

Personalpolitik i snæver forstand - et sæt af nogle specifikke regler, ønsker og begrænsninger,ofte ubevidst, hvilket implementeres både i processen med direkte interaktion mellem medarbejdere og i forholdet mellem medarbejdere og organisationen som helhed. For eksempel er der i nogle virksomheder kun rekrutteret personer med en videregående uddannelse. Denne beslutning er ikke specifikt diskuteret. Et sådant eksempel viser, hvilken retning af personaleplanlægning i en organisation kan være i den snævreste forstand.

Baseret på disse to definitioner kan der skelnes mellem følgende typer politikker:

1. Som er baseret på niveauet af bevidsthed om regler og normer for personaleaktiviteter:

• passiv,
• reaktiv,
• forebyggende,
• aktiv.

2. I henhold til graden af åbenhed i organisationen, holdning til det eksterne miljø i dannelsen af det arbejdende personale, dets grundlæggende orientering til interne eller eksterne rekrutteringskilder:

• lukket,
• åben.

Så nu er det tid til at gå mere i detaljer om disse grundlæggende principper.

Funktioner ved personaleplanlægning i en organisation

Lad os starte med passiv og reaktiv. Hvad betyder de?

I tilfældet med den første personalepolitik synes selve sætningen at være en slags selvmodsigelse. Der er dog ofte situationer, hvor ledelsen i organisationen på den ene eller anden måde er tvunget til ikke at udvise overdrevne initiativer. Hvis virksomhedens personale ikke har et udt alt handlingsprogram i forhold til eget personale, så er ledelsespolitikken på områdetbliver passiv. Og arbejdsgivere i dette tilfælde er tvunget til at arbejde i nødsituationer i nødsituationer. Og her kommer den anden ekstra tilstand.

Reaktiv personalepolitik er, at virksomhedens ledelse kontrollerer symptomerne på en negativ tilstand i arbejdet med personalet. I dette tilfælde forsøger arbejdsgivere at forudsige årsagerne til sådanne situationer. Og også ledelsen overvåger opståen af konflikter og udfører en vis overvågning af en kvalificeret arbejdsstyrke eller motivation af personale til højtydende arbejde.

Derfor bliver der truffet handlinger, der har til formål at analysere årsagerne, der fører til fremkomsten af forskellige personaleproblemer. I dette tilfælde inkluderer professionelle tjenester overvågning, prognoser og forebyggelse på deres liste over opgaver.

Således udvides stadierne af personaleplanlægning i en organisation kraftigt med en reaktiv politik.

Forebyggende og aktiv

Dette er de typer, der er rettet mod advarsel og direkte påvirkning.

I begrebets egentlige forstand er der en forebyggende og forebyggende personalepolitik, når ledelsen har en effektiv prognose for udviklingen af en bestemt situation. Og når en sådan situation udvikles i virksomheden, og der er en faglig politik, kan vi tale om analysen af personaleplanlægning i organisationen.

I denne situation kan der være en sådan situation, når ledelsen absolut ikke har midler til en personlig specifik situation. I dette tilfælde er dersvær opgave for HR. De er nødt til at forudsige situationen på mellemlang sigt, som hverken er genstand for strategisk planlægning eller taktisk reaktion.

Dette er et af kendetegnene ved en aktiv personalepolitik, som kan karakteriseres som følger.

Human Resources skal være i stand til at udvikle målrettede programmer baseret på re altidsovervågning af en specifik situation og justere dem i overensstemmelse med tidligere handlinger. Det er nødvendigt at udvikle sådanne formler, der giver både prognose og regulering af en specifik regulær situation.

Dette er karakteristisk for en aktiv personalestilling, som bør være realistisk.

Åben og lukket

Åben personalepolitik er kendetegnet ved, at hver organisation er gennemsigtig for medarbejdere på absolut ethvert strukturelt niveau. Det er åbent selv for potentielle medarbejdere. Nye medarbejdere kan begynde at arbejde i organisationen på både laveste og højeste niveau. Og i nogle, selvfølgelig ideelle tilfælde, burde denne virksomhed med en fuldstændig åben personalepolitik være i stand til at ansætte enhver specialist på absolut ethvert niveau. Selvfølgelig kun, hvis han har de relevante kvalifikationer, og i det hele taget har organisationen brug for det. Dette er det særlige ved åben politik.

Måske vil de læsere, der har erfaring med personalestrukturen, sige, at alt dette lyderutopisk nok. Men i moderne virksomheder er sådan en åben politik ikke så eksotisk en situation.

I dag er det typisk for mange moderne telekommunikations-, bil- eller radioselskaber, der har arbejdet på et højt niveau og fortsætter med at gøre det i mere end et år. Det særlige ved organisationen er, at de ønsker at købe folk til alle jobniveauer, uanset om de tidligere har arbejdet i virksomheder af denne art eller ej. Og erfaring generelt er heller ikke vigtigt, og nogle gange endda uddannelse.

I sådanne organisationer har åbenheden i personalepolitikken sin egen visse fleksibilitet, hvilket giver en betydelig økonomisk effekt. Afhængigt af virksomheden kan betingelserne for ansættelse naturligvis variere.

Som nævnt ovenfor er der også en omvendt lukket politik. Mange økonomer mener, at dette er en noget forældet form. Men ikke desto mindre må det indrømmes, at det er den lukkede personalepolitik, der er den mest almindelige i vores land.

Denne formular forudsætter, at organisationen udelukkende fokuserer på inklusion i sin øverste ledelse af kun medarbejdere fra deres egen virksomhed fra det tidligere niveau. Det vil sige, dette er den almindelige karrierestige i Rusland.

Besættelse af en ledig stilling på hvert næste niveau sker kun blandt medarbejderne i den samme organisation, og nye ansigter vises kun på det laveste trin.

Dette format bør ikke kun forbindes med konservatismen i det hjemlige personalemiljø, da detteen lukket politik er typisk for mange vestlige virksomheder. Og det blev selvfølgelig skabt til de organisationer, der er fokuseret på at skabe en positiv virksomhedsatmosfære i virksomheden.