Ekstern kombination. Kombination og samtidighed. Sådan ansøger du om et eksternt partnerskab

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

En ansat i en virksomhed/virksomhed kan arbejde på et andet job før arbejdet, efter det eller på sin fridag, og gøre det regelmæssigt og officielt med udførelse af en aftale og den tilsvarende modtagelse af løn og alt forfaldne betalinger. Denne form for arbejde kaldes eksternt deltidsarbejde - hvis medarbejderen arbejder på forskellige virksomheder, og internt deltidsarbejde - hvis på den samme.

Og helt officielt kan du ikke kun arbejde på to, men også på tre eller flere job. For eksempel for det primære fuldtidsjob, for det andet - for 0,5, for det tredje - for 0,25. Interne og eksterne deltidsjob er almindelige i både offentlige og private strukturer. Og selvom sidstnævnte nogle gange har flere valgmuligheder, forbliver de grundlæggende bestemmelser de samme for alle.

Design af et deltidsjob

Ifølge loven kan og skal en person, der arbejder på denne måde, være officielt registreret. Han indsender en standardpakke med dokumenter til personaleafdelingen: pas, identifikationskode osv. Det er umuligt at levere den originale arbejdskraft, da den er placeret på hovedarbejdsstedet,dog har en person ret til at kræve, og personaleafdelingen til at udstede en certificeret ekstrakt.

Dernæst skal du underskrive en aftale med den virksomhed, hvor der arbejdes på deltid. Tilmelding er som følger:

• der indsendes en ansøgning fra en ansættelseskandidat med de relevante dokumenter vedhæftet;
• der udarbejdes en ansættelseskontrakt på virksomheden;
• lederen af virksomheden udsteder en ordre om ansættelse. Selvom der ikke er nogen ordre som sådan, anses kontrakten for indgået fra det øjeblik, medarbejderen begynder at udføre sine opgaver.

I personale- og regnskabsafdelingen oprettes et personligt kort til medarbejderen og tildeles et personalenummer.

Deltidskontrakt

Kontrakten er som udgangspunkt udarbejdet på grundlag af en standardkontrakt fra institutionen. Og sørg for at inkludere følgende oplysninger:

• dato for kompilering, navn, oplysninger om medarbejderen og arbejdsgiveren og deres underskrifter;
• parternes rettigheder og forpligtelser;
• betalingsprocedure;
• bestemmelser vedrørende arbejdstid og hvile;
• oplysninger om muligheden og proceduren for opsigelse af kontrakten;
• dokumentets gyldighed.

Det sidste punkt er ret vigtigt. Kontrakten kan være af to typer - uopsættelig og tidsubegrænset handling. I det første tilfælde gælder den indtil en vis periode, hvorefter den kan opsiges permanent eller forlænges yderligere. I den anden er den gyldig, indtil en af underskriverne beslutter sigopsige det eksterne partnerskab. En indtastning i arbejdsbogen foretages på hovedarbejdsstedet (efter anmodning fra medarbejderen).

Prøvetid og proceduren for dens udnævnelse

Beslutningen om at udpege en prøvetid træffes af lederen. Hvis stillingen, som medarbejderen ansættes til, har en prøvetid, kan medarbejderen ansættes.

Derudover kan lederen udpege en prøvetid, hvis han finder det nødvendigt (selvom stillingen muligvis ikke kræver beståelse). Under alle omstændigheder bør dette afspejles i ansættelseskontrakten.

Arbejdstider og løn

En deltidsansat bør ikke arbejde mere end fire timer om dagen. Fuldtidsarbejde (men ikke længere) er kun tilladt, hvis hovedstedet i øjeblikket er på en fridag eller ferie. Disse normer gælder dog kun for embedsmænd; der er ingen sådanne strenge love vedrørende ansatte i private virksomheder. En person bør dog ikke arbejde mere end 40 timer om ugen.

Generelt er det ønskværdigt at tage hensyn til de arbejdstimer, der er arbejdet og at opretholde compliance - deltidsarbejde bør ikke tage mere end halvdelen af den tid, der bruges på hovedjobbet.

Lønnen til en sådan medarbejder fastsættes af lederen, som kan tage udgangspunkt i sådanne indikatorer som antal arbejdstimer, salgsrate, mængden af udført arbejde osv. Godtgørelserne til hovedmedarbejderne i en sådan holdning skal også tages i betragtning. Metoden til at beregne løn er ogsåkan afspejles i alle detaljer i kontrakten.

Derudover er der en bestemmelse, hvorefter eksternt deltidsarbejde skal aflønnes efter det fastsatte minimum. Hvis lønnen efter beregning er mindre, giver lovgivningen mulighed for yderligere betalinger.

Fuldtidsarbejde

Med hensyn til arbejdstimer kan en ekstern deltidsansat ikke lovligt arbejde på fuld tid i begge job. Men fuldtidsløn er meget muligt.

Lønnen fastsættes af arbejdsgiveren, og han kan tildele den samme løn til det eksterne deltidsjob, som hovedmedarbejderne i en sådan stilling modtager. Alle disse nuancer skal være til stede i kontrakten.

Arbejdstider

Lovgivningen regulerer ikke kun varigheden af en deltidsarbejders arbejde, men også vilkårene. Hvis hovedjobbet er sundhedsskadeligt, så har arbejdsgiveren ikke ret til at tage medarbejderen med til det andet, også med skadelige forhold. Hvis eksternt deltidsarbejde involverer vanskelige eller skadelige forhold, skal medarbejderen fremlægge en attest fra den første arbejdsplads om, at han ikke udfører sådant arbejde der.

Det samme gælder for trafikbetjente og chauffører.

Barsel, pædagogisk og planlagt orlov

Eksterne deltidsansatte har ret til årlig ferie, der ikke er mindre end den periode, som staten har fastsat, samt til kompensation i tilfælde af, at orloven ikke blev brugt. Ansættelseskontrakten skalder er oplysninger om leveringsrækkefølgen, og tidspunktet er angivet i virksomhedens ferieplan

Derudover hedder det i arbejdsloven, at orlov skal gives samtidig på hoved- og ekstraarbejdsstedet. Dens varighed bør også være den samme. Da det er muligt at udstede et eksternt deltidsjob uden hovedarbejdsgiverens kendskab, ligger ansvaret for overholdelse af denne regel hos medarbejderen. Det er tilrådeligt for ham at advare begge arbejdsgivere på forhånd og aftale datoer.

Hvis en medarbejder arbejdede på det andet arbejdssted i mindre end seks måneder, skal virksomheden give ham orlov på forhånd. I tilfælde af at en person har flere ledige dage på hovedarbejdspladsen, kan den anden deltidsansatte tage yderligere dage for egen regning.

Desuden kan en medarbejder tage orlov i følgende tilfælde:

• hvis han arbejdede uregelmæssigt;
• hvis han udførte arbejde af særlig karakter;
• hvis han har tilstrækkelig erfaring;
• som en belønning fra arbejdsgiveren.

Ekstern deltidsansættelse giver ret til barsels- og studieorlov. Den første ydes for samme periode både på hoved- og på det ekstra arbejdssted. Hvis en medarbejder har arbejdet på begge virksomheder de seneste to år, kan hun modtage barselsdagpenge både der og der. Sygemelding afholdes begge steder.

Børnepasningshjælp, men loven tillader dig kun at betale ét arbejdssted og den kommende morlov til at vælge præcis hvor.

Hvad angår studieorlov, gives den ifølge loven på grundlag af dokumenter fra en uddannelsesinstitution på hovedarbejdspladsen. Studieydelser ydes også kun dér. Lovene om eksternt deltidsarbejde giver ikke mulighed for dem for deltidsansatte.

Medarbejderen kan på nuværende tidspunkt enten holde ferie for egen regning eller fortsætte med at udføre sine pligter - dette vil ikke blive betragtet som en overtrædelse, da arbejdet udføres i fritiden på deltid.

Sygedagpenge

Sygefravær for eksternt deltidsarbejde er lovbestemt, men kun hvis medarbejderen har arbejdet i mindst to år. En sådan erfaring giver dig snarere ret til udbetaling af midlertidige invaliditetsydelser. Hvis det ikke er der, udbetales sygefravær kun på ét arbejdssted.

Mærker i arbejdsbogen

Som allerede nævnt behøver en person ikke at informere ledelsen om, at han besluttede at få et andet job og arrangere et eksternt deltidsjob. I dette tilfælde vises en post i arbejdsbogen kun, hvis medarbejderen selv ønsker det, på grundlag af et dokument, der bekræfter arbejdet. Fraværet af en sådan registrering er ikke en overtrædelse.

Yderligere opgaver og stillinger

Kombination og kombination - to ret ens begreber, men med specifikke forskelle. Hvis klpå deltid, udføres det andet arbejde i fritiden fra den første, derefter ved kombination af stillinger eller erhverv - under hovedarbejdet parallelt uden dispensation fra det. Her medtages varetagelsen af en anden medarbejders opgaver under dennes fravær. Loven begrænser ikke antallet af stillinger og job, som én medarbejder kan udføre.

Hvem kan besidde flere stillinger

Tidligere begrænsede arbejdslovgivningen rækken af specialister, der fik lov til at kombinere stillinger. Men i 2009 ændrede dette sig. Nu, ifølge reglerne, er kombination mulig for enhver person, med forbehold for hans samtykke (her er der en alvorlig forskel fra de betingelser, som deltidsarbejde stiller for mennesker: registrering af samarbejde på to eller flere virksomheder er ikke tilladt for politibetjente, nogle videnskabsmænd og nogle andre kategorier af borgere).

Den eneste begrænsning vedrører ledere af en organisation eller institution - personer, der besidder sådanne stillinger, kan ikke samtidigt udføre tilsynsfunktioner, for eksempel være revisorer.

Design

For registrering er det nødvendigt, at den ønskede stilling er til stede i virksomhedens bemanding. Lederen af en statsinstitution har ret til selvstændigt at godkende personalelisten. Der kræves ikke samtykke fra det organ, der udfører stifterens funktioner. Desuden kan du kombinere både en stilling, for hvilken der er angivet fuld sats, og en stilling med en sats på 0,75 eller 0,25.

Omfang og varighed af opgaverfastsat af arbejdsgiveren med medarbejderens skriftlige samtykke. I praksis formaliseres dette ved en kendelse, der er udfærdiget i fri form, hvori fristen, størrelsen af nye afgifter og tillæggets størrelse indtastes. Medarbejderen skal give sit samtykke skriftligt, for eksempel ved at skrive "Jeg gider ikke" på ordren og underskrive.

Der er ingen lovbestemt grænse for, hvor lang tid en medarbejder kan udføre deltidsarbejde. Både medarbejderen og arbejdsgiveren kan opsige det kombinerede arbejde før tid - dette skal meddeles skriftligt og senest tre hverdage.

betaling

Lovgivningen regulerer ikke minimum- eller maksimumbeløbet for monetær kompensation, derfor fastsættes størrelsen af yderligere betalinger efter aftale mellem parterne. I statsejede virksomheder fastsættes beløbet i forhold til lønnen for hovedstillingen. Eksempelvis plus 55 % af lønnen, 0,25 af lønnen osv. Men selvom kombinations- og deltidsansættelser er ret godt tilrettelagt ved lov, findes der ingen klare og tvetydige beregningsordninger for private virksomheder. Her afhænger hvor meget en person i sidste ende vil modtage i høj grad af lederens beslutning.

Derfor bør en medarbejder, der kombinerer erhverv eller stillinger, have yderligere betalinger. De er dog ikke påkrævet, hvis medarbejderen udfører ekstra arbejde. I dette tilfælde er en bonus mulig, hvis det er fastsat i forordningen om incitamentsbetalinger, som accepteres i denne særlige institution.