Personal-rokning er Personale-rokning i organisationen

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Det meste af HR-afdelingens arbejde er til en vis grad relateret til at løse problemer, der opstår ved registrering af en omrokering af medarbejdere i en virksomhed. Som regel påtager lederen sig at øge effektiviteten af medarbejdernes faglige potentiale. I mellemtiden skal omrokering af personale (synonym med omgruppering) udføres strengt i overensstemmelse med lovgivningens normer. Generelle bestemmelser om arbejdstagernes bevægelighed inden for virksomheden er fastsat i arbejdsloven. Overvej nærmere, hvad der udgør en omrokering af personale i en organisation.

Generelle oplysninger

Omrokering af personale er et norm alt fænomen for næsten enhver virksomheds liv. Arbejdsloven giver mulighed for at flytte medarbejdere til et andet sted (inden for virksomheden) på permanent eller midlertidig basis, til en anden afdeling, til en anden stilling og så videre. Hvoriarbejdsgiveren er forpligtet til at overholde en række betingelser fastsat i kodekset. Ellers kan hans handlinger blive betragtet som ulovlige.

Ansættelseskontrakt

Relationer med en medarbejder begynder på tidspunktet for indgåelse af en kontrakt med ham. Dette dokument indeholder vigtige bestemmelser vedrørende dets aktiviteter i virksomheden. Definitionen af grænserne for brugen af en borgers arbejdskraft samt en beskrivelse af de direkte funktioner, som han vil udføre, fungerer som integrerede klausuler i kontrakten. Omrokering af personale vil betyde en ændring af de angivne forhold. I henhold til TC skal de dokumenteres. Det skal bemærkes, at arbejdsgiverens mulighed for at overføre og omplacere sine medarbejdere er ret strengt begrænset af kodeksen.

Baggrund

Som hovedregel er omrokering af personale mulig på virksomheden med skriftligt samtykke fra medarbejderne. Initiativet til at flytte kan i mellemtiden komme fra medarbejderen selv. Eksempelvis indgiver en medarbejder en ansøgning om overflytning til et etholdsskifte med et treholdsskifte på grund af behovet for at kombinere faglige aktiviteter med uddannelse. Permutationen af personale kan iværksættes af arbejdsgiveren selv. For eksempel blev det på baggrund af resultaterne af certificeringen besluttet at overføre en medarbejder til en anden stilling. Således sker der eksempelvis en omrokering af personalet i Indenrigsministeriet. Arbejdstagernes bevægelser kan skyldes årsager uden for parternes kontrol. Det kan f.eks. være behovet for at genindsætte en medarbejder, der tidligere har udført professionelle opgaver i denne stilling.

Særlige lejligheder

Nogle gange tilskrives omrokering af personale arbejdsgiveren som en pligt. Eksempelvis nægter en medarbejder at fortsætte faglige aktiviteter under vilkår ændret i henhold til art. 73 TK. Oversættelse er også påkrævet i følgende tilfælde:

1. Medarbejderens uoverensstemmelse med den besatte stilling eller det udførte arbejde på grund af utilstrækkelige kvalifikationer. Dette faktum skal bekræftes af resultaterne af attestationen.
2. Forringelse af arbejderens helbred. Dette skal bekræftes af en kompetent medicinsk institution.
3. Overtrædelse af ordren om indgåelse af kontrakten.
4. Opnåelse af en medarbejder i aldersgrænsen for at besætte visse kategorier af stillinger.
5. Udfører nedskæring eller antal ansatte.

Nuancer af lovgivning

Uanset ovenstående omstændigheder skal omrokering/overførsel af arbejdere udføres med deres samtykke. Derudover skal arbejdsgiveren tage hensyn til bestemmelserne i art. 57 og 9 i arbejdsloven. I overensstemmelse med dem bør de nye arbejdsforhold ikke forværre medarbejderens stilling i forhold til de tidligere. Det er også værd at nævne reglerne i art. 182 i kodekset. I overensstemmelse hermed beholder en medarbejder, når en medarbejder af helbredsmæssige årsager flyttes til et andet lavere lønnet job i samme virksomhed, den gennemsnitlige indkomst, som han modtog på det tidligere sted i en måned. Skyldes flytningen en skade, så udbetales lønnen fortsat med samme beløb somtidligere, indtil konstateringen af varigt invaliditet eller helbredelse. Sådanne regler gælder for alle virksomheder uden undtagelse: det er ligegyldigt, om der er en personalerokade hos de russiske jernbaner eller i en detailbutik.

Design

Ifølge del 4 af art. 57 i arbejdsloven skal der ved overførsel af en medarbejder udarbejdes en passende overenskomst. Det er et bilag til ansættelseskontrakten, der ændrer dens betingelser. Aftalen udfærdiges naturligvis skriftligt. På baggrund af dette dokument udsteder lederen af virksomheden en ordre. Arbejdsgiveren er forpligtet til at gøre medarbejderen bekendt med ham mod underskrift. Derudover er det tilsvarende mærke lavet i medarbejderens arbejdsbog. Uanset omfanget, den organisatoriske og juridiske type, aktivitetens specifikationer gælder disse regler for alle virksomheder, hvor personalet bliver omrokeret (russiske jernbaner, førskoleuddannelsesinstitutioner, universiteter, en fremstillingsvirksomhed til fremstilling af lejer og så videre).

Midlertidig overførsel

Reglerne vedrørende overførsel af medarbejdere til et fast erhvervsmæssigt sted blev diskuteret ovenfor. En lidt anderledes procedure er tilvejebragt for den midlertidige omarrangering af rammer. Så hvis en medarbejder forflyttes til et andet sted i en begrænset periode, beholder han sin tidligere stilling, hvortil han blev indskrevet. Midlertidige bevægelser, som permanente, kan iværksættes af begge parter i arbejdskontrakten. F.eks. ifølge art. 254, for gravide medarbejdere reduceres produktionsstandarderne eller de overføres tilandet arbejde, hvis udførelse udelukker den negative virkning af skadelige produktionsfaktorer. Samtidig fastholdes den gennemsnitlige indtjening for den tidligere aktivitet. En lignende regel gælder for kvinder med børn under 1,5 år. De kan overflyttes til et andet job, inden barnet når den angivne alder. Samtidig beholder de også deres tidligere gennemsnitlige indtjening. I art. 74 i arbejdsloven giver også mulighed for overførsel af en medarbejder på grund af produktionsbehov i op til 1 måned. at arbejde, der ikke er relateret til hans hovedopgaver. Samtidig bør nye aktiviteter ikke være kontraindiceret for ham af helbredsmæssige årsager og bør udføres inden for virksomheden.

Specificitet af midlertidige bevægelser

Når medarbejdere overføres til et andet job i en bestemt (kort) periode, er deres samtykke ikke påkrævet. Undtagelsen er tilfælde, hvor der sker en overgang til en stilling, der kræver et lavere kvalifikationsniveau. I dette tilfælde er der ifølge art. 74 i arbejdsloven, skal lederen indhente skriftligt samtykke.

Betingelser

Midlertidige bevægelser behandles som visse undtagelser fra reglerne. I mellemtiden er implementeringen mulig under forudsætning af overholdelse af de krav, der begrænser arbejdsgiverens muligheder. Blandt dem skal følgende bemærkes:

1. Opholdet i et nyt job må ikke være mere end 1 måned.
2. Midlertidig overførsel er kun tilladt, hvis det er nødvendigt.

I sidstnævnte tilfælde taler vi især omforebyggelse af en katastrofe, en ulykke, ulykker, beskadigelse eller ødelæggelse af materielle værdier, nedetid for udstyr. Produktionsbehovet kan være relateret til udskiftning af en fraværende medarbejder. Uanset årsagen til overflytningen bør et nyt job ikke være kontraindiceret for en medarbejder. Dette bekræftes af en relevant attest fra en medicinsk institution.

Ekstra

I del 6 af art. 414 i arbejdsloven giver en vigtig ret for arbejdsgiveren. I overensstemmelse med bestemmelserne i artiklen kan arbejdsgiveren i tilfælde af strejke overføre medarbejdere, der ikke har deltaget i den, men på grund af dens start ikke kan opfylde deres direkte pligter fastsat i ansættelseskontrakten, og meddelte starten af nedetid skriftligt. I denne situation gælder de generelle regler, der er fastsat i arbejdsloven for midlertidige bevægelser af ansatte. Hvad angår udformningen af midlertidige permutationer, fungerer et noget forenklet system her. Især udsteder lederen et passende administrativt dokument, hvori han angiver betingelserne for overførslen. Da medarbejderne beholder deres tidligere job, forbliver ansættelseskontraktens vilkår uændrede. Der er derfor ikke indgået yderligere aftale. Det er ikke nødvendigt at markere i arbejdsbøger.