Karakterisering er Planlægning og personaleledelse

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Arbejdsmarkedet og dets betalingssystemer er i konstant forandring. Dette skyldes udviklingen af teknologi, omfordeling af ressourcer, økonomisk ustabilitet og urentabilitet af budgetorganisationer. Under finanskrisen udvikler der sig et objektivt behov for at optimere funktionen af kommercielle, profitable organisationer og virksomheder med budgetfinansiering (non-profit sektor). Non-profit organisationer, selv i en stabil økonomi, er en udgiftspost på statsbudgettet. I denne henseende er et innovativt lønsystem relevant - karaktergivning (karaktersystem), der er meget udbredt i Vesten.

essensen af karaktergivning

Pr definition er karaktergivning en måde at optimere en organisations ressourceallokering ved:

• link systemet til distribution af fordele og bonusser;
• beregn overensstemmelsen mellem lønforventninger og arbejdsmarkedets dynamik;
• regulere løn ved hjælp af princippet om internretfærdighed, som er grundlaget for systemet og undgår spredning af lønninger inden for virksomheden;
• øge medarbejdernes ansvar og personaleledelse (hver medarbejder i organisationen forstår, at hans overskud direkte afhænger af jobevalueringen);
• øge organisationens gennemsigtighedsniveau for investorer på grund af ledelsesstandarder og dermed øge dens værdi.

Lad os se nærmere på, hvad karaktergivning er. Dette er niveauet, rang, grad, klasse, rang (fra engelsk). Essensen af karaktergivning er opdelingen af alle stillinger i karakterer i henhold til kompleksiteten og intensiteten af arbejdet, færdighedsniveauer, arbejdsforhold, værdien af medarbejderen for organisationen. Med andre ord er karakterfordeling fordelingen af stillinger i organisationens hierarkiske struktur i henhold til værdi, størrelse og lønstruktur.

Ved inddeling i karakterer foretages en vurdering af de aktiviteter, der udføres på hver stilling. Til dette tages de faktorer, der anses for at være de mest betydningsfulde, som grundlag:

• viden;
• oplevelse;
• nødvendige færdigheder til at løse problemsituationer;
• ansvarsniveau.

Karaktersystem

Anvendelsen af karaktersystemet påvirker optimeringen af lønningslisten og har brug for ressourcer til at vedligeholde. Hovedproblemet er vurderingen af forholdet mellem implementeringsomkostninger og det forventede afkast i økonomiske termer. I dag er brugen af karaktersystemet relevant ved optjening af belønninger baseret påpoint (under hensyntagen til den faktorielle metode) og den matrix-matematiske model. Hvad er grundlaget for det system, der bruger karaktergivning? Dette er Hays guidebordsteknik. I dag er det den mest almindelige. Det bruges til at rangere og evaluere lederstillinger, professionalisme og teknisk niveau af specialister. Det er blevet anvendt med succes i de fleste lande i verden (mere end 30).

Systemet, der tillader bedømmelse af stillinger, er velkendt for Rusland og hele det postsovjetiske rum. Dette er en analog af det velkendte system af udledninger. Nu har den gennemgået modernisering og tilpasning til moderne markedsforhold. Projektet kræver betydelige investeringer og er ikke den eneste mulighed for et personaleledelsessystem.

Forudsætninger for at bedømme virksomhedens personale

• Mangel på et internt retfærdigt lønsystem i organisationen.
• Lønsystemet i virksomheden afspejler ikke dets detaljer.
• Mangel på et klart og klart system for aflønning og karrierevækst.
• Lavprishåndtering (PF).
• Vigtigheden af at positionere og skabe et positivt billede af organisationen på arbejdsmarkedet, blandt kunder og samarbejdspartnere.

Vigtigste ledelsesfaktorer

Ifølge Hay-tabellerne kan en topchef bestemme lønniveauet for virksomhedens medarbejdere. Alle positioner evalueres i henhold til flere parametre, opdelt i tre grupper:

• Kundskab og færdigheder påkrævetat opfylde officielle forpligtelser. Det evaluerer ensartetheden af den udførte funktion, tilstedeværelsen af modsætninger i funktionerne og evnen til at styre dem, kommunikationsevner. Resultatet afhænger af niveauet af kommunikationsegenskaber hos medarbejderen, samt om han har et behov for at motivere andre mennesker. Det er værd at bemærke, at kravniveauet til stillingen vurderes, og ikke en bestemt persons evner.
• Problemløsning. Her måles opgavernes kompleksitet og omfang (om der er behov for begrænsninger, hvilke, standard- og variable karakteristika, tilstedeværelsen eller fraværet af færdige løsninger, behovet for grundforskning).
• Ansvar er en kompleks parameter, der viser evnen til frit at træffe beslutninger i en bestemt stilling. Det er vigtigt at finde ud af, i hvilket omfang beføjelserne tillader beslutningstagning. Når denne faktor tages i betragtning, måles graden af direkte eller indirekte indvirkning på økonomiske resultater og deres omfang. Når det er svært at udskille den økonomiske komponent, estimeres den relative kompleksitet af arbejdet.

Disse faktorer giver alsidighed til ethvert aktivitetsområde. Afhængigt af organisationens struktur, antal og omfang af aktiviteter kan listen over faktorer være meget bredere. For eksempel niveauet af intellektuel aktivitet, professionel risiko osv. Faktorer kan variere lidt for forskellige stillingsniveauer.

Grundlæggende tilgange. Hvor karaktersystemet betaler sig

Afhængigt af aktivitetsområdet skelnes de:

• evaluering af stillingeneller kompetencer hos en bestemt medarbejder;
• vurdering af job (i virksomheder med produktiv kapital);
• kompetence hos specifikke specialister (i virksomheder domineret af intellektuel kapital).

Hvor karaktersystemet bruges:

• ved revision af organisationens struktur;
• for at bestemme lønnen for nye medarbejdere;
• ved revision af lønninger;
• for at bestemme niveauet for karrierevækst for medarbejdere;
• når man sammenligner lønsystemet med markedet.

Klassificering betaler sig selv i mellemstore og store virksomheder, hvor personalestrukturen ikke altid er klar, og dens optimering sandsynligvis vil føre til betydelige fordele i fremtiden. Efter at et sådant system er implementeret, vil den permanente del af aflønningen af medarbejderne omfatte den officielle løn, godtgørelser og yderligere betalinger i overensstemmelse med arbejdslovgivningen.

Motivationsværktøj, fordele og ulemper ved karakterer

Karakterisering er et fremragende moderne værktøj til at motivere personale. Når et sådant system indføres på virksomheden, fordeles stillingerne således, at der på første niveau er ledere, derefter en karakter af indkomstskabende stillinger, og derefter ansatte (advokater, ledere mv.). En person, der er en tankeleder i en virksomhed, dens ejer eller ansat leder (professionel) er en topleder i virksomheden. Han er en evighedsmaskine og har ingen ret til dårligt helbred, humør og andre årsager, der reducerer effektiviteten af organisationen. Det er logisk, at systemetkarakterer sætter denne stilling på det højeste lønniveau. Samtidig skal den have et system i hænderne, der gør det muligt at harmonisere lønningerne og indrette dem efter klassifikationen. Dette er karaktermetoden.

Fordelene ved systemet omfatter:

• gennemsigtighed;
• justice;
• en måde at tiltrække og fastholde medarbejdere på;
• god budgetstyring;
• åbne karrieremuligheder;
• øget effektivitet af materialemotivation.

Den største ulempe er de høje omkostninger ved at implementere og vedligeholde systemet, samt vanskeligheden ved at bestemme det forventede økonomiske afkast. Som en hyldest til mode er det irrationelt at implementere systemet.

HR-ledelse og bedømmelsestrin

Personalledelse er en systematisk og systematisk indvirkning på dannelsen og fordelingen af arbejdsstyrken i en organisation ved hjælp af indbyrdes forbundne organisatoriske, økonomiske og sociale foranst altninger for at opnå den maksimale effekt af virksomhedens arbejde.

Kontrolsystemet omfatter et lineært styringsundersystem og specialiserede funktionelle undersystemer med homogene funktioner. Nøgleleddet i personaleledelse er organisationens linjeleder, som er personligt ansvarlig for at træffe og implementere ledelsesbeslutninger.

Bedømmelsestrin:

• Evaluering af strategi, nuværende tilstand, intern retfærdighed og ekstern konkurrenceevne af lønninger, benchmarking og analyse af arbejdskraftmarked.
• Udvikling af regler, metodologi for karaktersystemet, deres parametre, lønninger, bonusser og fordele, nøglefaktorer til vurdering af stillinger; beskrivelse og evaluering af stillinger; en implementeringsplan og en kommunikationsplan er ved at blive dannet.
• Introduktion, kontrol og vedligeholdelse af udviklinger, anbefalinger, informationsmateriale, korrigerende handlinger, uddannelse af ledere og medarbejdere.

Hvad kan man forvente ved at introducere planlægning og ledelse gennem karaktergivning?

Korrekt løndannelse vil øge effektiviteten af lønbrug fra 10 til 50 procent. Dette er især vigtigt i krisetider. Indførelsen af et innovativt karaktersystem vil give enhver virksomhed mulighed for at føle sig konkurrencedygtig både på det indenlandske og udenlandske marked.

Dette kommer på bekostning af at være gennemsigtig for investorer og positionere sig selv som en seriøs organisation. En sådan virksomhed vil kunne tiltrække topledere og specialister af høj klasse fra hele verden. Et sådant system er et alternativ til betaling i kommunale områder, lokale myndigheder osv. Det motiverer medarbejderne og øger effektiviteten af resultatet.