Typer af personalevurdering. Personaleledelse

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Tjekker personale i dag - i lyset af hård konkurrence - er virksomhedsledere mere opmærksomme. Virksomhedens succes afhænger direkte af de kriterier, som personalet er dannet efter, og hvor effektivt deres potentiale bliver brugt. Og det forstår gode ledere. I forbindelse med efterspørgslen, dikteret af tidens realiteter, begyndte højere uddannelsesinstitutioner at producere specialister på et nyt niveau - personaleledere. Kurser i dette speciale er også meget populære. De gør det muligt for ledere på mellemniveau hurtigt at mestre de nye færdigheder, der er nødvendige for effektivt arbejde.

Ved første øjekast kan det se ud til, at ikke alle virksomheder og firmaer har brug for HR-specialister. Men i virkeligheden udfører de et meget vigtigt job, som ikke kan overlades til andre medarbejdere. Højt kvalificeret ledelsespersonale ejeret bredt arsenal af metoder og metoder til evaluering af professionel aktivitet. I denne proces er erfaringen desuden meget vigtig, og ofte viser ledernes egne præstationer sig også at være effektive. I dag vil vi beskrive processen med personalevurdering og dække alle dens stadier.

Personaleevaluering: nogle generelle oplysninger

For første gang om verifikation af personale med en videnskabelig tilgang til dette spørgsmål, begyndte de at tale omkring tyverne af forrige århundrede. Den største interesse for denne proces blev sporet blandt amerikanske forretningsmænd, som forsøgte at bruge enhver lejlighed til at øge arbejdsproduktiviteten.

Tredive eller fyrre år senere dukkede specialister op, som kun beskæftigede sig med personalespørgsmål. De begyndte at blive betroet med rekruttering af medarbejdere til produktion og analyse af niveauet af deres kvalifikationer i forhold til deres stilling. I den forbindelse var der behov for at danne basisviden, der kunne blive grundlæggende redskaber i HR-chefernes aktiviteter. Der blev således udviklet typer af personalevurdering, analysemetoder og klassificering af kriterier, hvorefter medarbejdernes faglige egnethed bestemmes. Selvfølgelig var de i denne periode stadig så at sige "rå", men gav ikke desto mindre gode resultater.

I halvfemserne blev HR-kurser mere og mere efterspurgte. Gradvist blev den nye retning forvandlet til en fuldgyldig videnskabelig disciplin, som den dag i dag systematiserer de resultater, der er opnået gennem åreneeksistensen af akkumuleret viden. De fleste succesrige virksomheder sparer ikke på HR-specialister, som både kan indgå i organisationens personale og være civilt ansatte. I dag forsøger store iværksættere at analysere deres ansattes aktiviteter mindst to gange om året. En sådan fremsynethed gør det muligt at spare arbejdstid, løn, foretage de mest effektive personaleændringer og på andre måder øge arbejdsproduktiviteten og dermed effektiviteten af selve virksomheden.

Evaluering af personale (vi giver typer og klassificering lidt senere) kan repræsenteres som en kombination af flere systemer, der fungerer som værktøjer. Sidstnævnte giver dig mulighed for mest effektivt at udføre funktionerne i personaleledelse. Disse omfatter:

• rekruttering;
• bestemmelse af en arbejdsplads for dem;
• motivationskomponent;
• medarbejderuddannelse;
• udvikling af medarbejdernes individuelle evner, hvilket bidrager til karrierefremgang;
• dannelse af reservepersonelbase;
• løsning af alle personaleproblemer, herunder omrokering i alle kategorier af personale.

Ovenfor har vi listet ledernes hovedfunktioner, men dette afslører ikke meget deres forhold til evalueringsaktiviteter. Men dette spørgsmål er meget vigtigt i det emne, vi studerer. Vi vil tale om dette senere.

Funktioner i personaleledelse og præstationsevaluering af medarbejdere

Før du går videre til evalueringstyperpersonale, er det nødvendigt at tale mere detaljeret om forholdet mellem værdiansættelsesaktiviteter og ledernes hovedfunktioner, som vi allerede har opført. Så lad os se nærmere på disse processer.

Uden personaleplanlægning er det allerede ekstremt svært at forestille sig enhver virksomheds arbejde. Selv små virksomheder forsøger at være meget opmærksomme på dette spørgsmål. På baggrund af resultaterne af vurderingen afslører HR-specialisten de eksisterende medarbejderes kvalifikationsniveau, og som et resultat af analysen bliver virksomhedens behov for nyt personale tydeligt.

Udvælgelse af nye medarbejdere for enhver leder involveret i menneskelige ressourcer er ikke en nem proces. Gennem brugen af forskellige typer personalevurdering bestemmer specialister, hvor effektivt virksomheden bruger sine ressourcer til at tiltrække højt kvalificerede medarbejdere.

Uden uddannelse af sine medarbejdere er enhver virksomhed dømt. Hun vil ikke være i stand til at følge med tiden og vil hurtigt miste sine positioner til forretningskonkurrenter. Derfor vil evalueringsaktiviteten gøre det muligt at drage korrekte konklusioner om, hvor stort behovet for medarbejdere under uddannelse er. Også ved hjælp af vurderingen af virksomhedens personale viser det sig, om de eksisterende træningsprogrammer svarer til tidsånden, og hvilke resultater de giver i virkeligheden.

Personalreserven kan uden overdrivelse kaldes virksomhedens "gyldne" reserve. Denne database er opdateret baseret på resultaterne af vurdering af medarbejdernes aktiviteter og deres effektivitet i forskellige arbejdsprocesser.

Læring og personaleudvikling er meget tæt, men stadig ikke identiskfunktioner. Evalueringsaktivitet på dette område bestemmer ikke kun personalets kvalifikationsniveauer, men også dets uopdagede potentiale. Men for dens 100 % afsløring vil der være behov for træning, hvilket vi allerede skrev om tidligere.

Uden motiverende og stimulerende komponenter er interaktionsprocessen mellem arbejdsgiver og medarbejdere umulig. Mere præcist kan det kun være effektivt i en kort periode. Så skal der indføres nogle motivationssystemer. Vurderingen hjælper dig med at vælge de mest effektive værktøjer, der tilskynder medarbejderne til at levere højere præstationer.

Processen med personalevurdering på nogle stadier af tilrettelæggelsen af arbejdsaktiviteter er en integreret del af den. For eksempel er det umuligt at forestille sig at ansætte en ny medarbejder uden en vis vurdering af dennes personlige og faglige egenskaber. Når visse medarbejdere forfremmes, udføres der også en grundig analyse af deres aktiviteter og potentiale, som kan afsløres i en ny stilling.

Formål med medarbejderevaluering

Ledelsespersonale bekymrer sig primært om at forbedre effektiviteten for hver enkelt medarbejder og hele virksomheden som helhed. Men dette er en slags generaliseret formulering af de mål, lederen forfølger, der introducerer evalueringsproceduren i arbejdsdagene. Den videnskabelige underbygning af målsætningen for denne proces dækker den bredere. Det menes, at hovedmålene i evalueringsaktiviteterne for virksomhedens ansatte er tre mål:

• Identifikation af fordelene ved at beholde en medarbejder. Det gøres ved at bestemme forholdet mellem omkostningerne for hver specifik medarbejder og den kvalitative mængde arbejde udført af ham. Efter at have modtaget resultaterne af personalevurderingsanalysen, kan lederen beslutte, om medarbejderen skal fortsætte med at holde på sin plads eller foretage en personalereduktion.
• Identifikation af en medarbejders potentiale. Evaluering af personale på dette område er vigtig, når det kommer til at søge efter en kandidat til forfremmelse. Virksomhedslederen skal klart forstå, om der er en person blandt hans medarbejdere, der er i stand til at tage ansvar og indtage den ledige plads. Ellers vil virksomheden have omkostningerne ved at finde, tiltrække og træne en person udefra.
• Identifikation af funktionel rolle. Hver medarbejder udfører en bestemt rolle i virksomheden. Og ofte har det ingen sammenhæng med hans stilling og faglige kompetencer. En funktionel rolle er en konsekvens af en kombination af personlige egenskaber og egenskaber. Medarbejderevaluering giver dig mulighed for at bestemme kategorierne af personale: en holdspiller, en lys personlighed, en potentiel leder og så videre.

Interessant nok er personalevurdering i mange asiatiske lande en integreret del af arbejdsprocessen. Og ofte er det fuldstændig baseret på det. Dette er mest relevant for Japan. Der udfører HR-ledere en grundig og mangefacetteret vurdering af medarbejderen, bestemmer hans evner, og kun i henhold til resultaterne af det udførte arbejde udnævner de ham til en bestemt stilling. Således gør enhver virksomhed den mest effektive brug afdets personale, hvilket øger dets konkurrenceevne og bringer det til et nyt udviklingsniveau.

Russiske virksomheder er stadig langt fra deres udenlandske modparter. Men hvert år tilpasses udenlandske udviklinger mere og mere til russiske realiteter og introduceres i praksis. Men stadigvæk opstår der meget ofte problemer på grund af manglen på et enkelt system, der ville imødekomme alle ønsker fra ledelsesteamet på samme tid.

Evalueringskriterier

Hvordan kan du evaluere medarbejdernes præstationer? Først og fremmest i henhold til kriterierne. Under dem forstår eksperter en række karakteristika: personlige, professionelle, adfærdsmæssige og så videre. De skal individuelt besvare lederens spørgsmål om, hvordan hans opgaver præcist vil blive udført af medarbejderen. Som et resultat bliver det klart, om medarbejderens kompetencer opfylder kravene fra arbejdsgiveren personligt og virksomhedens etik.

I dag kan vi sige, at kriterierne for evaluering af medarbejdere er udviklet under hensyntagen til mange faktorer. Specialisten studerer detaljerne i virksomhedens aktiviteter, virksomhedens nuværende tilstand, samt hvad lederen præcis ønsker at modtage som det endelige produkt. Det er meget vigtigt for en personalevurderingsmand at forstå formålene med en personalevurdering. Det vil sige, at det er nødvendigt at bestemme prioriteringskriteriet, afhængigt af medarbejderens type aktivitet. For eksempel, når man udvælger personale til ansættelse på en produktionslinje, prioriteres den høje kvalitet af arbejdet. Samtidig skal medarbejderen være udøvende,loyal, disciplineret og i stand til højvolumenarbejde.

Resultatet af inspektionerne og dets effektivitet for virksomhedens leder afhænger primært af evalueringskriterierne. I dag er disse kriterier hovedsageligt opdelt i to grupper:

• Afsløring af kompetenceniveauet. Denne gruppe omfatter en vurdering af en medarbejders faglige kvaliteter. Specialisten vurderer sin viden, færdigheder erhvervet på arbejdet samt faste færdigheder. Derudover studeres medarbejderens adfærdsmodel, som hovedsageligt er dannet ud fra helheden af hans personlige kvaliteter. Det er mest bekvemt at foretage en sådan vurdering ved at sætte bestemte opgaver for medarbejderen i form af en række typiske situationer, som han oftest støder på på arbejdspladsen. Og han skal løse dem, stole på sine professionelle færdigheder. Denne metode er ret effektiv, når det kommer til at identificere en medarbejders kompetenceniveau.
• Afsløring af effektiviteten af arbejdet. I denne gruppe er alle tilgange og metoder forbundet med komparativ analyse. For ham tages de reelle resultater af en individuel medarbejder og de indikatorer, der er planlagt af ledelsen i samme periode. Men før der udføres en vurdering i henhold til sådanne kriterier, er det nødvendigt først meget klart at skitsere omfanget af opgaver for medarbejderen og underrette ham om de forventede resultater. De skal dog udtrykkes i visse kategorier. For eksempel salgsmængder, afsluttede transaktioner, fortjenestebeløb og så videre.

Det er værd at bemærke, at udviklingen af evalueringskriteriermedarbejdere - dette er en meget vigtig fase umiddelbart forud for processen med at vurdere personalets arbejde. Samtidig udføres arbejdet af en gruppe mennesker: en personalespecialist, en leder, en personalechef. I fremtiden formidler de alle kriterier til medarbejderne, så alle deltagere i processen lige forstår, hvad der forventes af dem, og hvordan deres professionelle præstation vil blive vurderet.

Grundlæggende krav

Når kriterier udvikles, tages der altid hensyn til virksomhedens og ledelsens interne behov. De generelle krav, der gælder i branchen, skal dog altid opretholdes. Norm alt anvendes mindst syv generelle krav til de fastsatte kriterier, som ikke bør modsige individuelle.

Først og fremmest skal kriterierne være opnåelige. Hvis en virksomhed for eksempel indgår ti eller femten kontrakter om året med større partnere gennem en fælles indsats fra hele ledelsesteamet, så kan det ikke betale sig at sætte de samme ti kontrakter som hovedopgaven for hver af dem og derefter vurdere præstationen ud fra disse kriterier.

En vigtig betingelse for udviklingen af kriterier er deres objektivitet. Specialisten skal først og fremmest tage hensyn til den stilling, medarbejderen besætter, og allerede med fokus på den, lede udviklingen. Bias ligger i fokus på en specifik medarbejder, hvilket er en grundlæggende forkert tilgang til at vurdere faglige præstationer.

Glem ikke gennemsigtighed. Efter alt, resultaterne af vurderingen direkteafhænger af, hvor klare de opgaver, der er tildelt dem, og de krav, der stilles til dem.

I processen med at udvikle kriterier er det nødvendigt at tage højde for krav som motivation og overholdelse af arbejdsopgaver. Det vil sige, at evalueringsaktiviteten skal kombineres med den motiverende komponent. Samtidig skal man huske på, at kravene ikke kan være bredere end de opgaver, som medarbejderen udfører i sin stilling.

Kriterierne skal også matche udtryk som "forståelighed" og "dynamisk". Det sidste krav til kriterierne er meget vigtigt, da virksomhedernes arbejdsvilkår i moderne virkelighed ændrer sig meget hurtigt. Og det betyder, at ansatte i virksomheden også skal overholde dem.

Typer af medarbejderpræstationsevaluering

Ledelsespersonale med høj kvalifikation ejer flere typer eller metoder til at evaluere andre medarbejderes arbejde. Jo mere omfattende deres sæt er, jo større er sandsynligheden for, at resultaterne af vurderingen vil være nøjagtige og nyttige for iværksætteren.

I dag er der tre typer vurderinger. De er klassificeret efter deres fokus:

1. Beskrivende.
2. Quantitative.
3. Kombineret.

Beskrivende vurdering af medarbejdere

HR-ledere kalder stadig meget ofte denne type kvalitet, da den fuldstændig udelukker brugen af kvantitative egenskaber. Det giver dig mulighed for at beskrive medarbejderen bedst muligt ved at bruge flere enkle teknikker i dit arbejde:

• Matrix-metode. Det består i at skabe en ideel medarbejdermodel for hver ledig stilling i virksomheden. I fremtiden vil personalet blive sammenlignet med denne matrix.
• System af vilkårlige karakteristika. Til en sådan vurdering kræves det, at de væsentligste resultater og fiaskoer udskilles fra hele en medarbejders arbejdsaktivitet. Desuden udfører lederen eller specialisten med ansvar for personaleledelse personalevurdering baseret på de modtagne data.
• Vurdering af udførelsen af opgaver. Denne tilgang betragtes som den enkleste af alle. Det bruges ofte af nybegyndere specialister, når målene for personalevurdering ikke påvirker forfremmelsen af en medarbejder. I dette tilfælde kræver vurderingen data om hele en bestemt persons arbejde, hvilket giver dig mulighed for at forstå, hvor godt han klarer sine direkte pligter.
• "Tre hundrede og tres grader." For at få det nødvendige materiale til analysen af en medarbejders produktionsaktiviteter kræves der oplysninger fra hans kolleger, overordnede og underordnede.
• Diskussion i gruppen. Hver medarbejder fører individuelt en samtale med sin leder og inviterede eksperter inden for samme område for at finde ud af effektiviteten af hans arbejde og yderligere udsigter i denne branche.

kvantitativ evalueringsvisning

Denne type vurdering anses for at være den mest nøjagtige, da dens resultat præsenteres i form af tal, tabeller og diagrammer. Når du bruger det, bruges følgende metoder:

• Scoringer efter point. Inden personalets arbejde kontrolleres, udvikles et pointsystem, som bygger på at tildele medarbejderen et bestemt punkt for hver af de mulige præstationer. Efter den påkrævede tidsperiode opsummeres resultaterne, som tydeligt viser medarbejdernes effektivitet.
• Rangeret. Denne metode kræver en meget lang forberedelse og en masse erfaring. Det er baseret på et ratingsystem. Kriterierne for dets kompilering varierer i hvert enkelt tilfælde, afhængigt af lederens behov. Kort fort alt kan det beskrives som processen med at tildele en vurdering til medarbejdere, og de, der er i de laveste stillinger, er genstand for reduktion, afskedigelse eller fjernelse fra deres stilling.
• Gratis scoring. Denne tilgang er en kombination af de to foregående. En medarbejder i virksomheden modtager point for sine personlige og faglige egenskaber. Som et resultat kompileres der en vurdering, som bruges af lederen til hans egne formål.

Kombineret evaluering

Hvis lederen ønsker at dække alle medarbejdernes kvaliteter og præstationer så bredt som muligt for at få den mest detaljerede information i evalueringsprocessen, så skal han henvende sig til dens kombinerede form. Det omfatter to hovedmetoder:

• Summering af point. Hver arbejder underkastes en grundig analyse, og en score tildeles hans egenskaber. Som et resultat bliver de opsummeret og derefter sammenlignet med den ideelle indikator, udledt ved hjælp af matrixen.
• Grupper. Her udelukker resultatet af vurderingen individualitet, da alt personaleopdeles i grupper. De kan have forskellige formål og formål. For eksempel fordeler lederen upåklagelige medarbejdere i én gruppe, i den anden - initiativ, men uden tilstrækkelig erfaring, og i den tredje - den mest håbløse. Der er en del variationer af brugen af denne metode.

På trods af at alle ovenstående typer vurderinger virker omfattende, giver de dig i virkeligheden kun mulighed for at evaluere visse aspekter af en medarbejders præstation. Derfor arbejder HR-specialister på at skabe mere effektive metoder, der gør det muligt at opnå de mest nøjagtige resultater i flere parametre.

Format for personalevurderingsindikatorer: mulige muligheder

Resultatet af et personaletjek ender norm alt på lederens skrivebord i form af et evalueringsark. Dets mest bekvemme design er et bord. Desuden kan den have forskellige formater.

For eksempel involverer det kvantitative format at sammenligne vurderinger for hver medarbejder. I dette tilfælde er alle de kriterier, der er angivet i den indledende fase af verifikationen, vigtige. Men et individuelt format baseret på en vurdering af personlige og faglige egenskaber giver lederen information om, hvilke typer arbejde en medarbejder kan udføre, og hvilke kompetencer han har.

Personalledelse og personalevurdering er meget vigtige aspekter af virksomhedens aktiviteter, der bidrager til dens udvikling og bestemmer vækstudsigterne.