Konceptet, målene, målene, essensen af personalevurdering. Personale certificering er

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Periodisk personalevurdering giver lederen ikke kun mulighed for at finde ud af medarbejdernes faglige uddannelse og humør, men også at vurdere, hvordan deres personlige og forretningsmæssige kvaliteter svarer til deres stilling.

I modsætning til hvad folk tror, er certificeringens hovedopgave ikke at kontrollere medarbejdernes arbejdsaktivitet, men at søge efter en reserve og frigøre potentielle muligheder for at øge afkastningsniveauet for hver enkelt medarbejder.

Begrebet personalevurdering

Evaluering af medarbejdere involverer en række tests, interviews eller interviews.

Samtidig er formålet med personalevurdering ikke begrænset til selve evalueringen. Deres vigtigste værdi er at identificere medarbejdere, der kunne arbejde mere effektivt i andre stillinger. Baseret på resultaterne af certificeringsaktiviteterne træffer lederen beslutning om overførsel, forfremmelse, træning eller omskoling af individuelle medarbejdere.

Værdien af objektivitet at opnåpålidelige resultater

Den vigtigste komponent i attestationsproceduren er dens objektivitet. Det betyder, at der ved evaluering af medarbejdere anvendes specifikke kriterier og metoder for at undgå påvirkning af subjektive faktorer.

Det kan ikke siges, at personlige indtryk kun forstyrrer lederens arbejde under certificeringen, men de kan fordreje resultaterne af proceduren væsentligt. Ensidige opfattelser af medarbejdere udmønter sig i dårlige HR-beslutninger og ledelsesfejl.

Tildeling af certificering af medarbejdere i virksomheden

Ofte er personalevurderinger en god chance for at bevise sig selv for de medarbejdere, der "hviler hovedet mod loftet." Efter at have mestret deres aktivitetsområde og ikke ser muligheder for yderligere vækst, mister medarbejderne motivationen. De bliver ineffektive og inaktive, deres produktivitet falder.

Udførelse af personaleændringer baseret på vurderingsresultater giver mulighed for optimal udnyttelse af organisationens arbejdsstyrke.

Formålet med certificeringsaktiviteter kan være:

• Udarbejdelse af nye kompensationspakker. Sådanne ændringer påvirker personalets materielle interesser (lønændringer, straffe- og belønningssystemet, motivationen stiger).
• Træffe ledelsesmæssige beslutninger vedrørende udvikling af organisationen, optimering af personalepolitik (feedback etableres, potentiale vises, medarbejderen har mulighed for personlig og faglig udvikling, han modtageroplysninger om, hvad organisationen forventer af ham). Efter at have modtaget og analyseret dataene kan virksomheden justere sine planer og administrere menneskelige ressourcer mere effektivt.
• Refleksion af virksomhedens faktiske tilstand i øjeblikket, påvisning af mulige problemer på arbejdsmarkedet. I lyset af dette mål er personalecertificering undersøgelse og evaluering af medarbejderens tidligere aktiviteter, deres resultater, behovet for træning samt identifikation af eksisterende arbejdsproblemer og søgen efter måder at eliminere dem på.

Hovedkomponenter i certificeringsprocessen

Med hensyn til de mål, som certificeringsproceduren udføres for, planlægger lederen:

1. Personaleevaluering.
2. Evaluering af medarbejdernes arbejde.

Certificering af personale er undersøgelsen af graden af parathed hos en medarbejder til at udføre specifikke arbejdsopgaver (dem, han udfører på sin arbejdsplads). Derudover involverer denne type vurdering at identificere niveauet af medarbejderens potentielle evner, hvilket er nødvendigt for at forudsige hans faglige vækst.

Essensen af arbejdsvurderingsforanst altninger er at sammenligne de faktiske resultater med dem, der blev forudsagt (de kontrollerer indholdet, kvaliteten, mængden af det udførte arbejde). Studiet af planlagte indikatorer i henhold til teknologiske kort, planer og arbejdsprogrammer for organisationen giver dig mulighed for at danne et objektivt koncept for den faktiske mængde, kvalitet og intensitet af arbejdskraft.

I gangAttestationsbegivenheder, ledere vurderer ikke kun medarbejderes arbejde, men også hele deres afdeling. For at gøre dette er der en særlig procedure, hvor information fra andre (relaterede) afdelinger inddrages og bruges, samt data leveret af eksterne partnere og kunder i virksomheden.

Som regel kan en virksomhed opnå de mest pålidelige, objektive og nyttige data, når de bruger begge retninger i udførelsen af certificeringsaktiviteter (vurdering af arbejdskraft, samt kvaliteter og evner, der har påvirket resultatet).

Evaluering af medarbejdere og deres præstationer

Certificering af personale på virksomheden omfatter en lang række forskellige procedurer: det kan være skriftlige prøver eller et interview.

For at opsummere resultaterne og lette deres analyse udfylder lederen et evalueringsskema med to sektioner (en beskrivelse af medarbejderens kvaliteter og resultaterne af hans arbejde). Samtidig bruger han både en scoring og skriftlige forklaringer, kommentarer, begrundelser.

Opgaverne med personalevurdering er at optimere brugen af arbejdskraftressourcer, så det er så vigtigt at drøfte resultaterne af procedurer og afsluttende vurderinger med medarbejderne selv. Når de er bekendt med, hvordan de bestod certificeringen, skal de underskrive det relevante dokument. Fordelen ved et sådant system er, at medarbejderne kan angive, om de er enige i den vurdering, de får. Hvis der er særlige forhold, der forhindrer den fulde varetagelse af sit hverv, kan medarbejderen evtbly.

Hvor ofte er vurderingen

De fleste succesrige virksomheder vælger at holde en evalueringsarrangement hvert år. Nogle af dem udfører sådanne anmeldelser oftere - en gang hver sjette måned, ofte i kombination med en forenklet vurderingsprocedure.

Certificeringen af organisationens personale kan også omfatte periodisk tilrettelæggelse af uformelle interviews. Sådanne handlinger ledsages af en diskussion af arbejdsresultaterne og bidrager også til den løbende overvågning af arbejdsprocessen. Med en god formalisering af arbejdsvurderingsprocedurer kan lederen indføre vurderingsaktiviteter endnu oftere: ugentlig, månedlig eller kvartalsvis. Sådanne procedurer kan naturligvis ikke kaldes attesteringsprocedurer, men de kan bruges til at overvåge dynamikken i arbejdseffektiviteten for personalet og hele enheden.

Hvem bliver vurderet og vurderet

Supervision af lederen er nødvendig for medarbejdere, der lige er blevet ansat eller har modtaget en ny opgave (overførsel, forfremmelse).

F.eks. sørger McDonald's, berømt for sine ledelsesstrategier, for obligatorisk certificering af alle ledere og specialister, der har modtaget en forfremmelse (nedsættelse).

Seks måneder efter, at en medarbejder tiltrådte organisationen eller blev overført til et nyt sted, bliver han også vurderet.

Psykologisk aspekt af vurdering

Ud over at overvåge arbejdsaktivitet og identificere potentielle muligheder er essensen af personalecertificeringtilpasning af en medarbejder, der er faldet ind i nye forhold. Omhyggelig og regelmæssig overvågning hjælper lederen til at se, hvor hurtigt medarbejderen blev involveret i arbejdet, hvor effektivt han håndterer pligter, og hvilken form for adfærdstilpasning han har brug for.

For mange virksomheder er "menneskelige ressourcer" en ret dyr investering, så de er interesserede i at få et hurtigt afkast på brugen af det. Til dette formål anvendes personaleændringer og eksperimenter. Disse handlinger er uundgåeligt ledsaget af streng kontrol, en vurdering af medarbejderens styrker og svagheder samt levering af nødvendig assistance til at rette mangler. Samtidig tjekkes udnævnelsens relevans.

Evalueringsresultater

Hvis vi taler om at kontrollere rigtigheden af udnævnelsen af en almindelig bobestyrer eller en leder på lavere niveau, så er konklusionen lavet efter flere måneder. For at evaluere mellem- og seniorlederne analyserer de årets data.

I tilfælde af, at en medarbejder ikke klarer de pligter, som er pålagt ham, og hans aktiviteter ikke kan korrigeres, er lederen tvunget til at ty til degradering eller endda afskedigelse.

Hvorfor virksomheder er interesserede i at reducere attestationsperioden

De fleste store virksomheder har deres egen kode, sæt standarder, de såkaldte "virksomhedsregler". Administrationen kan ikke tillade, at en ny medarbejder selvstændigt og ukontrolleret mestrer disse standarder. Som du ved, kan få amerikanske eller indenlandske virksomheder prale af en sådan stabil "gruppenormer” for arbejdsadfærd, som f.eks. japansk.

I denne sammenhæng er essensen af personalevurdering (især dens regelmæssighed og høje frekvens) at indprente medarbejderen adfærdsnormerne og det grundlæggende i arbejdet. De standarder, der er fastsat i de første måneder, konsolideres og vedligeholdes i processen med regelmæssige årlige vurderingsprocedurer.

Hvordan er certificeringen af medarbejdere i virksomheden

På trods af det faktum, at de fleste virksomheder har deres egne procedurer til at forberede og gennemføre certificeringsbegivenheder, er der flere universelle trin, der kan anvendes til næsten ethvert produktionsområde:

• Forberedelse: På dette stadium forbereder de en ordre til vurderingen, godkender certificeringskommissionen, udarbejder dokumentation og formularer, informerer arbejdsstyrken om, hvornår og hvordan certificeringsproceduren vil finde sted.
• Form sammensætningen af kommissionen og godkend den. Den består typisk af direktøren for menneskelige ressourcer (formand), chef for menneskelige ressourcer (næstformand), leder af vurderingsafdelingen (medlem), juridisk rådgiver (medlem), socialpsykolog (medlem).
• De vigtigste aktiviteter, det vil sige direkte attestering af personalet: dette er arbejde med at vurdere den enkelte medarbejders individuelle bidrag, indtastning af data i spørgeskemaer samt computeranalyse af de modtagne oplysninger.

Fuldførelse af attestation: specialister opsummerer resultaterne, accepter personligebeslutninger om, hvorvidt en medarbejder skal forfremmes, sendes til studier, flytning eller fyring (hvis medarbejderen ikke bestod vurderingen)

De ledere og specialister, der har arbejdet i deres sted i mindre end et år, gravide kvinder, mødre med børn under et år og andre ansatte i præferencekategorier, er ikke genstand for vurdering.