Hvad er fordelene ved intern rekruttering? Udvælgelsesmetoder, metoder og anbefalinger til personaleledelse

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Spørgsmålet om ansættelse af personale er et nøglespørgsmål for enhver organisation, der er sat op til en langsigtet eksistens i nutidens markedsøkonomi. Et velvalgt team af medarbejdere er nøglen til succes, da professionelt personale under udførelsen af deres opgaver vil begå færre fejl end folk, der tog jobbet tilfældigt eller på grund af dårlig udvælgelse.

I arbejdsprocessen kan ledelsen have spørgsmål: hvad er kilderne til intern rekruttering af arbejdskraft, giver det mening at bruge disse reserver, eller er det bedre at tage en person udefra. Artiklen nedenfor vil besvare det fuldt ud og også fortælle om alle fordelene ved intern rekruttering, metoder og teknologier til udvælgelse af medarbejdere.

Fordelene ved intern rekruttering

Hver organisation bestemmer uafhængigt metoderne og kilderne til søgningen efter kandidaterfor ledige stillinger. Men før du fortsætter med udvælgelsesprocessen af medarbejdere, er det nødvendigt at studere og sammenligne fordele og ulemper ved en intern rekrutteringskilde. Selvfølgelig skal du starte med fordelene.

Fordelene ved interne rekrutteringskilder omfatter først og fremmest det faktum, at organisationen gør det muligt for sine medarbejdere at klatre op ad virksomhedens rangstige. Dette nøgleøjeblik giver medarbejderne en chance for at bevise sig selv og få en velfortjent forfremmelse, hvilket igen giver dig mulighed for at øge loyaliteten i virksomheden som helhed.

Den næste fordel ved intern sourcing er, at folk bliver mere knyttet til virksomheden. At forfremme en person i et job eller flytte ham til en anden, mere passende stilling for ham, giver en bestemt medarbejder mulighed for at opleve en følelse af taknemmelighed over for ledelsen og organisationen, hvilket i det særlige tilfælde fører til tilknytning og generelt - til et fald i personaleomsætning.

Fordelene ved interne rekrutteringskilder omfatter også en forbedring af det psykologiske klima. Hvis organisationen overvejer medarbejderens kandidatur og fortjent fremmer ham i stillingen, så oplever personalet, at de føler retfærdighed, visse positive følelser.

Den næste fordel er, at når du søger og udvælger kandidater til en ledig stilling, skal du ikke bruge ekstra materialeomkostninger, for eksempel annoncering i aviser, på tv eller radio. Derudover er det muligt at undgå stigende lønomkostninger for kvalificerede medarbejdere ansat afparter, der måtte ønske at modtage en højere løn.

Fordelen ved interne rekrutteringskilder omfatter også, at organisationen kender sine medarbejdere godt. HR-chefen kan stifte bekendtskab med hver enkelt medarbejders personlige mappe og kommunikere med linjelederen for at afgøre, om det er muligt at overføre ham til en anden stilling. Det er vigtigt, at denne fordel også har en bagside. Hver medarbejder, der har bestået tilpasningsperioden, kender sin virksomhed godt, er orienteret i organisationsstrukturen, forstår ledelsens overbevisninger osv. Dette gør det muligt at undgå den tid brugt på at studere ovenstående punkter, som ville være påkrævet, når tiltrække ansøgere udefra.

Fordelene ved interne ansættelseskilder omfatter også det faktum, at når en medarbejder bliver overført til en hvilken som helst anden stilling, bliver den gamle frigivet, og en yngre specialist kan tage den, hvilket fører til en konstant bevægelse af personale. En sådan proces er en god indikator for enhver organisation, da en person i processen med at bevæge sig op ad karrierestigen har mulighed for at få erfaring på hvert af dens trin.

Ud over de vigtigste ovennævnte fordele ved interne rekrutteringskilder er der en høj grad af kontrollerbarhed af personalesituationen, en stigning i arbejdsproduktiviteten og øget motivation, samt muligheden for at forbedre kompetencerne af medarbejdere.

Fejl i internt udvalg

I processen med intern rekruttering til hver lederdu bliver nødt til at stå over for sådanne mangler ved denne proces som:

1. Begrænset rekrutteringsmulighed.
2. Der er risiko for rivalisering inden for holdet.
3. Risiko for fortrolighed.
4. Kvantitative behov for at besætte ledige stillinger er absolut ikke opfyldt.

Baseret på den aktuelle situation og ved at kende alle fordelene ved interne rekrutteringskilder og deres ulemper, kan hver leder eller HR-chef beslutte, hvilken mulighed de vil ty til i dag og nu.

Forberedelse til internt valg

I forberedelsesprocessen overvejes to nøgleaspekter - fastlæggelse af behovet for en stilling og udarbejdelse af en liste over krav til kandidaten. Hvor godt forberedelsen blev lavet, afhænger generelt af, hvordan den videre søgning efter kandidater vil forløbe.

De krav, som organisationen stiller til en person, der vil tage en bestemt stilling, skal fuldt ud overholde dennes fremtidige funktionelle pligter. Hvis stillingen indføres fra bunden, så bør forberedelsen til den interne udvælgelse af personale begynde netop med definitionen og godkendelsen af funktions- og jobansvar.

Evalueringskriterier

Efter at forberedelsen er afsluttet, er det nødvendigt at fastlægge de kriterier, som medarbejderen vil blive evalueret efter. For at gøre dette er det nødvendigt at udarbejde kriterierne på en sådan måde, at de betinget kan opdeles i obligatoriske ogsekundært, professionelt og personligt.

Når alle stadier af intern udvælgelse af personale er gennemført, skal antallet af de krav, som medarbejderen har opfyldt, sammenlignes.

Intern udvælgelsesteknologi

I modsætning til den eksterne adskiller den interne søgning efter kandidater sig ved, at antallet af trin i udvælgelsesprocessen reduceres væsentligt. Det anbefales dog kraftigt ikke at udelukke følgende trin:

1. Undersøgelse af det selvbiografiske certifikat og spørgeskemaet, som en person udfyldte ved optagelse i organisationen, samt andre dokumenter, der er til stede i den personlige mappe.
2. Kommunikere med linjeledere for at finde de bedst egnede kandidater.
3. En samtale, hvor kandidaten bliver stillet på forhånd forberedte spørgsmål og analyserer svarene, på grundlag af hvilket der laves en foreløbig konklusion.
4. Test, der kan udføres under samtalen. Denne fase gør det muligt at analysere en persons vigtigste forretningsmæssige kvaliteter og sammenligne dem med kravene til stillingen.
5. Lægeundersøgelse. Hvis erhvervet kræver hårdt fysisk arbejde, er denne fase meget vigtig, for ved at bestemme graden af overholdelse af kandidaten med alle kravene, kan du undgå mulige problemer.

Rating

Efter at alle aspekter af den interne udvælgelse af personale er blevet observeret, er det nødvendigt at analysere alleaktiviteter og give ham en vurdering, på grundlag af hvilken resultatet opsummeres, og hvem der skal tiltræde den ledige stilling.

HR-chefen udarbejder en rapport om gennemførelsen af udvælgelsesprocessen for personale fra interne kilder. Den giver information om egnede kandidater. Som konklusion træffes den endelige beslutning om forfremmelse af en bestemt person eller om hans overførsel til en anden, mere passende stilling for ham.

Konklusion

Ofte undervurderer organisationer deres interne menneskelige ressourcer, hvilket kan føre til spildtid og penge på at rekruttere og ansætte nyt personale. Korrekt personaleadministration giver dig mulighed for at spare virksomhedens penge og promovere dine medarbejdere op ad karrierestigen, og derved løse flere problemer på samme tid: sociale, psykologiske, organisatoriske og økonomiske.