Mentorordning som en metode til træning af personale. Hjælp unge fagfolk i nye job

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Enterprise mentoring er anerkendt som en af de mest effektive og effektive metoder, der bruges til at uddanne nye medarbejdere.

Et træk ved den nuværende situation i erhvervslivet kan kaldes alvorlige vanskeligheder med udvælgelsen af professionelt personale. Det er næsten umuligt at finde en færdiglavet specialist, der straks kan komme på arbejde. Mentoring, som en metode til træning af personalet, giver dig mulighed for praktisk at uddanne personale med specifik viden og færdigheder, der er relevante for en bestemt virksomhed. Mange store virksomheder går over til denne metode til teambuilding. Denne teknik bliver især vigtig i tilfælde, hvor virksomhedens personale er unge mennesker med minimal erhvervserfaring.

Hvad er mentoring

Afhængig af organisationens størrelse, samt af de specifikke og kompleksitet af økonomiske aktiviteter (produktion, handel, tjenester, konsultationer), kan lederen ansætte personale med ringe eller ingen erfaring. I processen med træning er en højt kvalificeret specialist (dette ermentor) giver den nytilkomne de oplysninger, der er nødvendige for arbejdet.

Det er også hans ansvar at overvåge processen med assimilering af denne viden, dannelsen af de nødvendige færdigheder og generelt lysten til at arbejde. Efter afslutningen af uddannelsen består den unge specialist en attestation og kan få lov til at udføre arbejdsfunktioner.

Kærtegn ved mentoring er, at hele processen foregår direkte på arbejdspladsen, berører virkelige situationer og illustrerer hele arbejdsprocessen. Det vil sige, at en sådan træning indeholder et minimum af teori, der fokuserer elevens opmærksomhed på den praktiske side af aktiviteten.

Intern og ekstern skole i virksomheden

Oftest bruges udtrykket "mentorordning" i forbindelse med begrebet "lærende virksomhed". Dette er navnet på organisationer og virksomheder, der reagerer med høj hastighed og effektivitet på nye ændringer i deres forretningsområde. De skaber nye teknologier, studerer og tilegner sig færdigheder og viden og integrerer nye udviklinger i produktionsprocessen (handel, rådgivning eller andet) ekstremt hurtigt. Formålet med disse handlinger er at transformere kerneforretningen for at bevare og forbedre konkurrenceevnen.

En integreret del af denne proces er den konstante forbedring af medarbejdernes kvalifikationer og professionalisme. Til effektiv uddannelse af høj kvalitet af medarbejdere anvendes to systemer:

1. Den eksterne skole giverorganisering af et slags træningscenter på virksomhedens område eller uden for dens mure. Her kan virksomhedens personale, som er uddannet "fra bunden" eller forbedre deres færdigheder, deltage i kurser, seminarer eller foredrag afholdt af virksomhedens egne undervisere eller inviterede eksperter.
2. Den indre skole er en mere individuel måde at lære på. Den unge specialist bruger instruktionerne, rådene og anbefalingerne fra en mere erfaren arbejder på sin arbejdsplads. Fordelen ved den interne skole er overførsel af individuelle erfaringer og observationer.

Hvem er mentor, og hvad skal han være

Mentoring, som en metode til træning af personale, involverer foruddannelse af instruktøren selv. De kan kun vælges af den leder, specialist eller leder, der har bestået valget, var tilmeldt en gruppe af mentorer og opfylder en række krav:

• Det nuværende kompetenceniveau svarer til profilen for den stilling, han besætter.
• Forsigtig, når du udfører dit arbejde, såvel som i forhold til andre arbejdere.
• Arbejdserfaring i denne organisation i mindst et år.
• Erfaring i udførelsen af deres professionelle opgaver i mindst tre år.
• Har et personligt ønske om at blive mentor.
• God præstation i MVO.

Når virksomheden skal uddanne nye medarbejdere, udvælger lederen en kandidat og underskriver en ordre om mentorskab. Ifølge dette dokumentsenere udføres alle handlinger for at tildele praktikanten til en specifik instruktør, optjene det sidste vederlag og tilmelde en ny medarbejder i staten efter hans succesfulde uddannelse.

Hvordan er tilmeldingen til gruppen af mentorer

Ud fra det faktum, at arbejdet med personale er en ret kompleks proces, og resultaterne heraf har en væsentlig indflydelse på virksomhedens produktivitet, gribes udvælgelsen og uddannelsen af mentorer an med det største ansvar. Sammen med den medarbejders evner og lyst, der søger rollen som mentor, træffes beslutningen om at indgå i gruppen af HR-specialisten efter aftale med medarbejderens nærmeste leder.

Dette sker, når chefen studerer ansøgningen indsendt af medarbejderen selv i skriftlig eller elektronisk form (det afhænger af, hvordan virksomhedsportalen er organiseret). Derudover kan lederen selvstændigt udvælge og anbefale en bestemt medarbejder, og mentorkandidaten har mulighed for at blive optaget i gruppen baseret på resultaterne af den årlige personalevurdering.

Mentorer, der er i en gruppe, tager kurser med det formål at systematisere og harmonisere mentorprocessen. De præsenteres med indholdet, stilen og den korrekte rækkefølge af præsentationen af undervisningsmateriale.

Hvorfor mentorer er udelukket fra gruppen

Som blandt instruktørerne skal medarbejderne udføre deres opgaver på det rette niveau, ellers vil de blive udelukket. Årsagerne til en så radikal handling fra ledernes side kan være følgende faktorer:

• Medarbejderen viser ikke personlige fremskridt, hans kompetence udvikles ikke.
• Mere end 20 % af de nye medarbejdere i virksomheden, som blev overvåget af denne mentor, bestod ikke onboarding-programmet.
• Specialisten er ikke i stand til at udføre sine direkte jobopgaver med høj kvalitet.
• Mere end 30 % af praktikanter klagede over denne medarbejder inden for et år.

Engagement af mentoren

Mentorordning, som en metode til træning af personalet, pålægger instruktøren og praktikanten visse forpligtelser, men de får også mulighed for at udøve en række rettigheder.

Ud over realiseringen af deres forhåbninger og evner, får den specialist, der er tildelt den studerende, en pengebelønning. Men for at modtage disse penge skal mentoren udføre alle sine funktioner godt og vente, indtil personaleuddannelsesprocessen er afsluttet og certificeringen er bestået. Det er almindelig praksis at betale kompensation to måneder efter, at HR-specialisten har vurderet en ny medarbejders viden og godkendt dennes tilmelding.

Sådanne tiltag er ganske berettigede, fordi målene med mentoring er at overføre erfaring og uddanne en medarbejder, der er nyttig for virksomheden. Virksomheden er ikke interesseret i at tabe penge på grund af mentorers inkompetence, uagtsomhed, dovenskab eller uagtsomhed hos studerende.

Vigtigheden af korrekt målsætning

En af de vigtigste opgaver, som en højt kvalificeret specialist udfører som mentor, er dannelsen af et billede af resultatet i praktikantens sind og fantasi.

Fra hvadhvor tilgængeligt og forståeligt målet vil blive formidlet afhænger af virkeligheden af dets opnåelse for eleven. Derudover kan den rigtige formulering inspirere en omstillingsparat medarbejder til at påtage sig mere udfordrende opgaver.

De fastsatte måls relevans og tilstrækkelighed kan vurderes ved at sammenligne dem med følgende kriterier:

• Specific.
• Målbart.
• Reachable.
• Betydning.
• Bundet til en bestemt dato.

Specifikke mål

For enhver leder eller mentor er arbejdet med personale først og fremmest baseret på princippet om specificitet i formuleringen af opgaver, ansvar og påkrævede resultater.

Samtidig, sammen med konkrethed, er målet sat fra en positiv position. For eksempel ville det være forkert at bede om et titelsidelayout uden rød og sort.

I modsætning hertil vil opgaven med at lave flere layoutmuligheder efter en skabelon, som er bekendt for medarbejderen, være mere korrekt.

Mentorordning, som en metode til træning af personale, bør være baseret på positive udsagn uden "ikke"-partiklen. Det er bevist, at det ikke opfattes af underbevidstheden, så der er en alvorlig risiko for at få præcis det resultat, du så gerne ville undgå (layout i rødt og sort).

I stedet for at tale om, hvad man ikke skal gøre, giver en god mentor praktikanten det rigtige og klare forløb.

Hvad betyder begrebet "målbart mål"

Karakteristisk korrektmålet bliver muligheden for dets kvantitative eller kvalitative måling. For at gøre dette skal du bruge en række parametre og mål: stykker, ark, procenter, rubler, meter.

Et eksempel på en forkert formuleret opgave er en velkendt anekdote, hvis s alt er i den sidste sætning af et hærfænrik: "Grav herfra til daggry."

Et passende mål ville være at foretage ti kolde opkald om dagen eller forhandle med tre personer.

Opnåelse af målet: betyder det virkelig noget

At opbygge elevernes tillid til deres egne evner og kompetencer er en af de funktioner, som en mentor udfører. Mentorordning bør ikke være en måde for erfarne medarbejdere at hævde sig selv på bekostning af nytilkomne.

Derfor sammenligner en god leder, når han giver en praktikant en opgave, dens kompleksitet med elevens evner. Der er intet håb om held eller et mirakel her

Det særlige ved at sætte et passende mål er, at det skal motivere eleven til yderligere aktiviteter, hvilket betyder, at det burde være sværere, end han er vant til. Samtidig skræmmer overdreven kompleksitet usikre elever.

Den bedste beskrivelse af mål, der falder i den "gyldne middelvej" mellem kompleks og enkel, ville være sætningen "svært, men gennemførligt." Over tid vil sværhedsgraden af målene for praktikanten stige, fordi han får ny viden og skal kunne anvende den.

Indstilling af en deadline for fuldførelse af en opgave

Vage formuleringer, når man sætter mål, er en af de vigtigste faktorer, der fremkalder fejl i opgaven ellerhans dårlige præstation.

Nyt arbejde skal først og fremmest have en deadline, samt et tidspunkt for levering eller afstemning af mellemresultater.

Ekstremt uprofessionelt at give et groft skøn over forfaldsdatoen, såsom "ved udgangen af måneden" eller "næste uge". Opgaven med at færdiggøre layoutet inden den 15. september lyder meget klarere og mere specifik.

Vigtigheden af målet

Et nyt job bliver kun en udfordring for en praktikant og ikke en byrdefuld pligt, når det er interessant for ham. Velvidende, at han skal motivere eleven, vil en kvalificeret mentor formulere målet på en sådan måde, at det bliver vigtigt for udøveren selv.

En mentor har kun ikke-økonomisk motivation til sin rådighed; pengebelønninger eller bøder fra praktikanter er ikke tilgængelige for ham. Derfor er kunsten ved en god leder at interessere den studerende fast og permanent i arbejdsprocessen.

Et eksempel på dårlig målsætning: "Jeg har brug for, at du laver dette layout." Eleven forstår ikke, hvorfor han skal udføre denne opgave, han modsætter sig internt.

En anmodning om at lave dette layout har en radik alt modsat effekt, og i tilfælde af et godt resultat vil hele holdet vide om praktikantens fordele.

Feedback som et mentorværktøj

I læringsprocessen er instruktørens rolle ikke kun at mekanisk formidle den nødvendige information til praktikanten, men også at kontrollere dens korrekte og fuldstændige assimilering.

Brug af omvendtkommunikation, kan lederen analysere elevens opfattelsesniveau, dennes fejl, mangler og vrangforestillinger. Korrektion af udførelsen af arbejdsfunktionen udføres ved at diskutere og delikat foreslå den rigtige retning, det vil sige gennem konstruktiv kritik.

Enhver kommentar skal struktureres således:

1. Mentoren beskriver den situation, der er genstand for diskussion (opgave, projekt, teamadfærd, overholdelse af virksomhedens etik).
2. Udtrykker derefter sin holdning til hende og hendes konsekvenser.
3. Lederen giver udtryk for sine ønsker vedrørende de fremtidige resultater af elevens handlinger under de samme (lignende) omstændigheder. Det kan også tilbyde en enklere adfærd for at opnå den mest effektive arbejdsgang.

Under alle omstændigheder bør en mentors adfærd over for adaptive medarbejdere være baseret på takt, tålmodighed og diplomati.