Udvælgelsesmetoder: generelle karakteristika

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

En af kendetegnene ved enhver virksomhed er behovet for at bemande den med de rigtige mennesker. Dette giver dig mulighed for at udføre en af de centrale opgaver i dette område, som består i udvælgelse (udvælgelse) af personale.

Betydningen af dette arbejde er svær at overvurdere. Faktum er, at effektiviteten af at udføre de opgaver, som hele virksomheden står over for, såvel som brugen af alle de nødvendige ressourcer til produktionsprocessen, afhænger direkte af kvaliteten af eksisterende specialister. I denne forbindelse er fejl begået i udvælgelsesprocessen dyre for organisationen. Samtidig er rekruttering af gode specialister en god investering.

Grundlæggende begreber

Hvordan griber man kompetent og effektivt an til spørgsmålet om rekruttering til organisationen? Det er nødvendigt at gå til det fastsatte mål professionelt og konsekvent. Vi kender alle det kloge udtryk "Kadrer bestemmer alt." Ikke kun virksomhedens trivsel, men også udsigterne for dens udvikling, såvel som den atmosfære, der vil udvikle sig i teamet, vil direkte afhænge af personalet.

Hvad mener vi med rekruttering? Dette udtryk refererer til det målrettede arbejde, der udføres for at tiltrække kandidater, der har de kompetencer og kvaliteter, der er nødvendige for virksomhedens nuværende såvel som langsigtede behov. Rekruttering er med andre ord søgning, test og ansættelse af personer, der er arbejdsdygtige og har lyst til at gøre det, samtidig med at de besidder de kompetencer, der er nødvendige for arbejdsgiveren. Samtidig skal ansøgere dele organisationens værdier.

Vigtigheden af at udføre arbejde for leje

Hvis udvælgelsen af medarbejdere udføres kvalitativt, vil dette tillade:

• forøg virksomhedens overskud;
• øge produktiviteten;
• få virksomheden på udviklingsvejen.

I tilfælde af, at en uprofessionel tilgang til ansættelse har fundet sted, er resultatet et fald i virksomhedens indkomst, manglende overholdelse af deadlines for arbejde og fejl i forretningsprocesser. Alt dette bringer organisationen tilbage til udgangspunktet, og den genoptager søgningen efter medarbejdere, mens den spilder tid og penge. Systemiske fejl i anvendelsen af personaleudvælgelsesmetoder fører således til en betydelig stigning i virksomhedens omkostninger.

Opkaldskilder

Hvordan finder du de rigtige personer til din virksomhed? For at gøre dette bruger rekrutterere forskellige rekrutteringskilder, som igen er opdelt i to typer: ekstern og intern.

Den første af dem giver dig mulighed for at finde de rigtige specialister blandt de mennesker, der allerede arbejder i virksomheden. Den anden type sæt udføres medved hjælp af eksterne ressourcer.

Selvfølgelig har interne kilder begrænsede ressourcer. Det er simpelthen umuligt at løse de personaleproblemer, der er opstået i virksomheden med deres hjælp. Derfor er det mest almindelige ved ansættelse af medarbejdere eksterne kilder. Konventionelt er de baseret på de foreslåede investeringer opdelt i to typer, hvoraf den ene er budgetmæssig, og den anden er dyr.

Uden betydelige omkostninger kan du vælge det rigtige personale ved at bruge tjenester fra offentlige arbejdsformidlinger og etablere kontakter med gymnasier og universiteter. Kilder af høj værdi omfatter rekruttering af professionelle bureauer samt mediepublikationer.

I dag er der også gratis kilder, der hjælper virksomhedsspecialister med at ansætte personale. Deres liste omfatter specialiserede internetsider, der offentliggør CV'er og ledige stillinger for ansøgeren.

Der er også en række typer eksterne kilder, der tillader rekruttering. Blandt dem:

1. Anbefalinger. Dette er en af de ældste metoder til personaleudvælgelse, som også er meget effektiv. I dette tilfælde tiltrækkes kandidater på anbefaling af bekendte, venner og slægtninge, der arbejder i virksomheden. Denne metode er fantastisk til organisationer med et lille personale. Dens største ulempe er dog den betydelige risiko ved at ansætte en ukvalificeret specialist.
2. Direkte arbejde med ansøgere. Bemandingsservice i virksomheden kan kontakte de personer, der er ansatselvstændig søgen efter arbejde, uden at søge til særlige organisationer. Sådanne ansøgere ringer selv, sender CV'er og er også interesserede i eksisterende ledige stillinger på virksomheden. Som regel sker dette, når virksomheden indtager en førende position på markedet. Og selvom organisationen i øjeblikket ikke har brug for denne specialist, bør hans data gemmes og bruges om nødvendigt i fremtiden.
3. Annoncering i medierne. Denne metode, som giver dig mulighed for at tiltrække ansøgere, er den mest almindelige. Meddelelser om rekruttering af relevante specialister gives på avissider, på tv og på internetportaler. Herefter ringer interesserede kandidater selv til virksomheden og kommer til samtale. I dette tilfælde anvendes også specialiserede hjemmesider og publikationer, som fokuserer på enkelte brancher eller på en lang række fag. Men alligevel er det mest populære og effektive værktøj, der bruges til at tiltrække kandidater, trykte publikationer og onlineressourcer. Men samtidig skal man huske på, at for at opslaget kan nå sit mål, skal det så præcist som muligt opstille de krav, virksomheden stiller til ansøgeren, og give en liste over dennes fremtidige jobfunktioner..
4. Kontaktpersoner med uddannelsesinstitutioner. Mange store virksomheder, der arbejder for fremtiden, tiltrækker højskole- og universitetsuddannede, som endnu ikke har praktisk erhvervserfaring. Til dette formål afholder repræsentanter for virksomheden forskellige arrangementer i uddannelsesinstitutioner. I dette tilfælde skal du vurderekandidatens faglige kompetencer er ikke mulige. I denne forbindelse overvejer rekrutteringspersonale personlighedsegenskaberne hos en ung specialist, hans evne til at planlægge og analysere.
5. Arbejde med arbejdsudveksling. Staten har altid en interesse i at fjerne arbejdsløshed og i at øge borgernes beskæftigelsesniveau. I denne retning er der et værk af specialskabte tjenester, der har deres egne databaser og ofte arbejder med store virksomheder. På listen over eksterne metoder til rekruttering og udvælgelse af personale har denne en væsentlig ulempe. Faktum er, at ikke alle organisationer henvender sig til statslige arbejdsformidlinger.
6. Arbejde med rekrutteringsbureauer. I de senere år er dette aktivitetsområde blevet en af de mest aktivt udviklende sektorer i økonomien. Arbejdsformidlingen har en konstant opdateret database. Derudover udfører de en uafhængig søgning efter kandidater til at løse de opgaver, som kunderne har stillet. For det arbejde, de udfører, tager rekrutteringsbureauer et imponerende vederlag, som nogle gange når op til 50 % af årslønnen for den specialist, de har fundet. Der er også virksomheder, der beskæftiger sig med masserekruttering eller tværtimod udfører en "eksklusiv søgning" efter ledere.

Med det rigtige udvalg af eksterne kilder sikres succesen for den startede virksomhed med at ansætte kompetente medarbejdere, der svarer til virksomhedens ånd og dens profil. Desuden har hver af de ovennævnte typer af rekruttering sin egen økonomiske ogtidsomkostninger, der ikke kun er nødvendige for at organisere, men også for at udføre en søgning.

stadier af rekruttering

Efter en vellykket søgning efter ansøgere til ledige stillinger anvendes følgende metoder til personaleudvælgelse: rekruttering, udvælgelse af personale og ansættelse af egnede specialister. Lad os se nærmere på disse begreber.

Rekruttering forstås som oprettelsen af den nødvendige reserve af egnede kandidater, som er blevet fundet ved hjælp af interne eller eksterne kilder. Sådant arbejde udføres af specialister fra personaleafdelingen bogstaveligt t alt i alle specialer tilgængelige på virksomheden - produktion og kontor, administrativ og teknisk. Mængden af arbejde, der skal udføres i denne retning, vil direkte afhænge af forskellen mellem de tilgængelige arbejdskraftressourcer og det fremtidige behov for dem. I dette tilfælde tages der højde for faktorer som medarbejderomsætning, pensionering, afskedigelser ved kontraktens udløb samt udvidelsen af organisationens virkefelt.

Efter at have skabt den nødvendige base af kandidater, bør organisationen overveje muligheden for at søge en ledig stilling for at træffe en passende beslutning. Dette giver dig mulighed for at foretage en personaleudvælgelsesprocedure. Hvordan går det? For at gøre dette, efter brug af udvælgelsesmetoderne, udføres personaleudvælgelse. Følgende kan have en væsentlig indflydelse på forløbet af denne proces:

1. De nærmere specifikationer for organisationens aktiviteter. I betragtning af dens dimensioner(lille, mellem, stor), offentlig eller kommerciel, uanset om den er involveret i produktion eller leverer tjenester.
2. Virksomhedens placering. Hvis det er stort og beliggende på en bestemt regions område, vil det meste af personalet bo i nærheden.
3. Kultur, der er karakteristisk for virksomheden. Forskellige virksomheder opretholder deres egne traditioner, normer og værdier, på grundlag af hvilke hovedorienteringen sker i udvælgelsen af personale. Det er trods alt vigtigt, at kandidaten ikke kun besidder evnerne til at udføre det arbejde, han har betroet, men også hurtigt kommer med på holdet uden at krænke det eksisterende psykologiske klima i det.

For at virksomheden kan tage stilling til optagelse af en ansøger til en ledig stilling, identificeres de nødvendige kandidater.

Udvælgelsesmetoder omfatter:

1. Foreløbig samtale. Dens formål er at vurdere en persons udseende og definerende personlighedstræk. En sådan samtale er en foreløbig screening, der giver dig mulighed for at vælge mellem 30 og 40 % af kandidaterne til næste fase.
2. Udfylde spørgeskemaet. Af alle metoderne til personalevurdering og udvælgelse er denne til stede i enhver organisations rekrutteringsprocedure. Det er ønskeligt, at spørgeskemaet indeholder et minimumsantal punkter og kun anmoder om oplysninger, der er væsentlige for arbejdsgiveren (om tankegangen, om tidligere arbejde, om større resultater).
3. Interview. De er samtaler til leje, nogle gange udført af interne psykologer.virksomheder.
4. Test. Dette er en af de personaleudvælgelsesmetoder, der giver dig mulighed for at indhente data om ansøgerens faglige evner, lære om hans holdninger og mål.
5. Udførelse af en gennemgang af ansøgerens referencer og track record.
6. Bestå kandidaten en lægeundersøgelse. Denne metode til personaleudvælgelse bruges, når der stilles visse sundhedskrav til medarbejderen.
7. Ledelsens beslutning om at ansætte en kandidat.

Først efter at en person konsekvent har gennemgået alle ovenstående stadier, kan vi sige, at han med succes overvandt alle testene og gik på arbejde. Indtil dette tidspunkt fortsætter virksomhedens ledelse med at udføre aktiviteter ved hjælp af forskellige metoder til personaleudvælgelse. En masse dokumenter studeres, og hver ansøgers resultater analyseres.

Lad os overveje metoderne til personalevurdering og udvælgelse mere detaljeret.

Traditionelle måder

Sådanne typer af personaleudvælgelsesmetoder i en organisation er et indledende interview, CV og interview, spørgeskemaer og vurderingscentre samt test. Deres brug giver dig mulighed for at få den mest komplette information om kandidaten, samt lære om hans hovedkaraktertræk. Sådanne metoder til personaleudvælgelse i organisationen gør det muligt for arbejdsgiveren at forstå, selv før kontraktindgåelsen, om denne person er egnet til virksomheden. Dette giver dig mulighed for at træffe den rigtige beslutning. Analysen af personaleudvælgelsesmetoder udføres som regel af en professionel psykolog, som nødvendigvis er inkluderet i deres personale i vid udstrækningvirksomheder. Når alt kommer til alt, først efter at have analyseret de opnåede data, kan alle de positive aspekter ved ansøgeren og dennes mangler identificeres.

Lad os overveje metoderne til primær udvælgelse af personale, som er traditionelle.

Pre-talk

Dette er det første skridt i at anvende rekruttering og udvælgelsesmetoder. Under en indledende samtale finder en HR-specialist frem til generelle oplysninger om ansøgeren, som er nødvendige for den indledende vurdering af egnetheden af den foreslåede stilling. Som regel foregår en sådan dialog over telefonen. Det er på dette stadium af anvendelsen af metoderne til professionel udvælgelse af personale, at hovedscreeningen af ansøgere finder sted. Samtidig skal personaleofficeren nøje lytte til hver af de, der ringer til organisationen. Uanset om ansøgeren bliver inviteret til en personlig samtale i fremtiden, bør han have et godt indtryk af virksomheden.

Den første kontakt, der opstår under en telefonsamtale, giver jer mulighed for at danne jer fælles ideer om både virksomheden og ansøgeren til en ledig stilling. En ligegyldig eller irritabel tone, forkert stillede spørgsmål, skarpe indvendinger fører til, at kandidaten til et personligt interview højst sandsynligt ikke kommer. Hvis dette sker, så vil hans holdning til arbejdsgiveren i første omgang være negativ. I dette tilfælde kan han godt ødelægge humøret hos personaleofficeren og sætte resten af ansøgerne negativt.

CV

Den næste af de anvendte metoder til udvælgelse og optagelse af personale er undersøgelsen af ansøgerensselvkarakterisering, der kan fortælle meget om, hvem der har skrevet den. Et CV indsendes allerede inden et personligt møde mellem arbejdsgiver og ansøger er planlagt. Som regel er det en novelle om dig selv. I resuméet angiver ansøgeren de korte oplysninger, som han finder passende at give virksomheden.

Dette burde være de mest kortfattede og pålidelige fakta, placeret på en eller to sider. Først efter at have læst CV'et beslutter lederen, om ansøgeren skal inviteres til en samtale. Nogle gange nægter han ham straks et job.

Interview

Hvis HR-medarbejderen efter at have t alt i telefon og studeret CV'et forstår, at kandidaten er egnet til arbejde i virksomheden, så sker overgangen til næste fase af rekruttering ved hjælp af grundlæggende personaleudvælgelsesmetoder. Personen inviteres til samtale. Samtidig bør han forklare detaljeret, hvordan man kommer til kontoret, og angive ikke kun dagen, men også tidspunktet, hvor de venter på ham.

Interview som en metode til personaleudvælgelse bruges i næsten alle virksomheder. Når alt kommer til alt, i dette tilfælde kan arbejdsgiveren i løbet af kort tid få nok indtryk af kandidaten til at træffe en yderligere beslutning.

Nogle gange afholdes samtaler i flere faser, hvilket kræver, at kandidaten besøger kontoret mere end én gang.

Analyse af en persons evner og evner begynder fra det øjeblik, hvor han lige har trådt på tærsklen. Samtidig er hans måde at tale og adfærd, fagter ogtøj, udtryk for øjne og ansigt, gang og stemme. Det er vigtigt for HR-specialisten at vurdere ansøgerens selvtillid. Til dette analyseres sådanne handlinger fra en person: han bankede på døren eller åbnede den med det samme, erklærede sig selv eller ventede på, at der blev givet opmærksomhed til ham, stemmen under hilsenen var bedende og stille eller selvsikker osv.

I udseendet af en kandidat kan en trodsig ikke-forretningsmæssig tøjstil, et misforhold i farverne på garderobeartikler, prangende sko, dyre smykker, en taske, der ikke passer til lejligheden osv. advare dig Alt dette er meget betydningsfuldt, da det tydeligt vil angive, hvordan ansøgeren vil referere til det job, han får tilbudt.

Start interviewet ved at tage kontakt. Arbejdsgiveren er norm alt den første til at tale. Denne del af interviewet bør ikke overstige 15 % af tiden. Ansøgeren taler derefter. Arbejdsgiveren skal lytte til ham omhyggeligt og fokusere på vigtige punkter for sig selv. Samtalen afsluttes med en forklaring på yderligere handlinger og ansættelsesforløbet. Det er vigtigt, at samtalen ender med en positiv tone. Negativ beslutning vil blive annonceret senere.

Spørgsmål

Ved at bruge professionelle principper og metoder til personaleudvælgelse fortsætter specialister rekrutteringsprocessen og tilbyder ansøgeren at udfylde en formular med spørgsmål af interesse for dem. Det meste af tiden er de simple. Det er spørgsmål vedrørende efternavn og fornavn, adresse og alder på kandidaten osv. I de fleste tilfælde har en sådan undersøgelse kun til formål at bekræfte de data, der tidligere varopført i CV.

Men nogle gange tilbyder firmaer ansøgere at besvare mere komplekse spørgsmål. Med deres hjælp identificerer HR-specialister effektivitetsniveauet for en kandidat i en ledig stilling. De fleste af disse spørgsmål vedrører det tidligere arbejdssted, men nogle af dem kan være en beskrivelse af forskellige livssituationer. Alt dette vil give dig mulighed for at identificere ansøgerens reaktion på mulige omstændigheder og forudsige hans handlinger, som han vil tage i denne sag.

Særlige snævert fokuserede spørgeskemaer udfyldes af universitetsuddannede. Disse unge fagfolk har jo endnu ikke erhvervserfaring. Det er grunden til, at arbejdsgiveren kun lærer om dem, hvad angår studier i deres valgte erhverv.

Evalueringscentre

I modsætning til andre principper og metoder til personaleudvælgelse, bruges denne af få virksomheder. Denne metode er en slags træningsspil. Heri befinder kandidaten sig i forhold tæt på arbejdsmiljøet. I forbindelse med anvendelsen af denne metode skal ansøgeren give udtryk for sin holdning eller mening om, hvad der sker. Nogle gange bliver han bedt om at analysere den foreslåede begivenhed.

Evalueringscentre hjælper med at bestemme en persons evne til offentligt at udtrykke deres egne meninger og tale med folk. Dette er en af personaleudvælgelsesmetoderne i personaleledelse, som giver dig mulighed for hurtigt at identificere kandidatens overholdelse af professionens krav.

Test

Denne retning henviser til moderne metoder til personaleudvælgelseog bruges af arbejdsgivere for relativt nylig på grund af indflydelse fra vestlige virksomheder. Derfra kom til os de kriterier, der bruges i udvælgelsen af personale ved hjælp af test. Ved at bruge denne teknik modtager arbejdsgiveren de mest pålidelige data om ansøgerens faglige kvaliteter og hans færdigheder til at udføre visse opgaver.

Hvis vi overvejer karakteristika ved personaleudvælgelsesmetoder, så kan test klassificeres som et hjælpeværktøj. Samtidig inviteres ansøgeren til at besvare spørgsmål, som efterfølgende analyseres af psykologer.

Det kunne for eksempel være en test at udføre et job. Ansøgeren bliver bedt om at udføre visse opgaver. Alle af dem skal helt sikkert ligne dem, han skal opfylde, når han tiltræder. Ved hjælp af en sådan test afsløres de færdigheder og evner, som kandidaten besidder på dette område.

Ukonventionelle metoder

For nylig forsøger flere og flere virksomheder at gå videre end studiet af CV'er og interviews. I processen med at ansætte kandidater til eksisterende ledige stillinger tyr de også til utraditionelle metoder til at udvælge medarbejdere. I de fleste tilfælde har en person ingen idé om, hvad der venter ham, hverken ved interviewet eller efter det.

For eksempel en metode som "Brainteaser Interview". Det bruges i tilfælde, hvor personalet, for at udføre deres direkte opgaver, skal være kreativt og have evnen til at udvise analytiskfærdigheder. Under samtalen skal ansøgeren finde svaret i det foreslåede logiske puslespil. Også lederen kan pludselig spørge ham om noget, der ikke relaterer til emnet for deres samtale. Det er vigtigt, at personens svar er usædvanligt og origin alt. Dette vil indikere hans out-of-the-box-tænkning og evnen til at gå ud over den sædvanlige vision af problemet i søgen efter dets løsning.

En anden moderne metode til personaleudvælgelse er fysiognomi. Det bruges hovedsageligt som et hjælpemiddel. Essensen af denne metode ligger i studiet af ansigtsudtryk og ansigtstræk hos kandidaten. De opnåede data giver os mulighed for at drage en konklusion om individets evner, hans type og kreative orientering. Men man skal huske på, at brugen af denne metode kun er mulig, hvis forskeren har imponerende praktisk erfaring.