Lønfond: struktur, lønplanlægning

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2024-01-17 18:45

En iværksætter, der etablerer et ansættelsesforhold med en medarbejder, er forpligtet til at ansætte ham for et vist beløb i form af løn. Arbejdsgiveren er forpligtet til at foretage betalinger til fordel for sine ansatte under hensyntagen til ydelser, tillægsbetalinger og bonusser. Samtidig er lønfondens sammensætning og struktur reguleret i virksomheden.

Essens af løn

Løn er det beløb, der tildeles som en belønning til medarbejderne. Det kan også kaldes monetær kompensation, etableret afhængigt af kvalifikationer, kompleksitet af arbejdet, kvalitet og præstationsbetingelser. Det er dokumenteret i ansættelsesaftalen.

Løn skal indeholde følgende elementer:

• arbejdsgivernavn;
• periode, som beregningen vedrører;
• dato for betaling af vederlag - i henhold til denne dato beregnes sociale bidrag og skatter;
• lønnummer eller navn;
• signaturer af personer, der forbereder beregninger;
• alle indgående elementer, inklusive skatter og bonusser, andre fradrag.

Koncept og koncept

I enhver virksomhed er et af de vigtigste elementer lønningsfonden (PWF). Det inkluderer løndata fra medarbejdernes personlige kort og data om det månedlige beløb for kontant kompensation.

Under lønfonden forstås de samlede værdier af aflønning til virksomhedens ansatte, der fungerer som omkostningerne for virksomheden selv i naturalier.

Der er ingen klar definition af løn i lovgivningen i dag. Den Russiske Føderations skattelov har dog en artikel om lønomkostningerne i virksomheden (artikel 255), som kan bruges til at bestemme denne kategori. Lønlisten skal indeholde oplysninger såsom data om sammensætningen af betalinger til medarbejderen (grundløn, bonusser, tillæg, vederlag mv.).

Behovet for en lønseddel er forårsaget af følgende faktorer i vigtigheden af personalegoder:

• om løn og takst;
• medbetalinger og bonusser;
• priser for hårdt arbejde;
• færdighedsbonusser;
• stigninger for resultaterne af arbejdskraft;
• andre beløb.

Kilder til løn i virksomheden er:

• produktpris;
• arbejdsgivers egne midler;
• Målrettet finansiering.

Størrelsen af lønsummen kan ændre sig i løbet af året under indflydelse af faktorer: ændringer i antallet af ansatte, dynamik i personalets arbejdstid og takstsatser.

Udførte funktioner

FOT'ens hovedfunktioner er:

1. Soci alt. Dette er dannelsen af godearbejdsklima og konfliktforebyggelse. I udførelsen af denne funktion sikrer organisationen udbetaling af vederlag til hver medarbejder på fuld tid. Vederlaget må ikke være mindre end det ved lov fastsatte minimumsbeløb. Arbejdernes løn skal også undgå et fald i realværdien. Dette faktum kan forårsage utilfredshed og svække medarbejdernes motivation til at arbejde på grund af den mulige forværring af deres økonomiske situation. Den sociale dimension præsenteres i et forsøg på at forhindre dybe indkomstuligheder, der kan føre til øget fattigdom og udstødelse.
2. Dyrt. Lønstyring implementerer en omkostningsfunktion, fordi aflønning er en omkostning for arbejdsgiveren. Reduktion af omkostningerne i individuelle virksomheder bestemmer økonomiens konkurrenceevne.
3. Lønsomt. I forhold til medarbejderen svarer aflønning til en funktion af overskud. De ansattes løn udgør indkomst. Derfor er medarbejderen interesseret i at maksimere aflønningsbeløbet.
4. Motiverende. Udført med fire præmisser: løn inspirerer folk til at tage et job, giver stabilitet i organisationen, fremmer høj ydeevne og tilskynder medarbejderne til at udvikle deres færdigheder, hvilket fører til udvikling af virksomheden og maksimale resultater.

Kompositionskarakteristika

Struktur, som et sæt af elementer, afhænger i høj grad af selve lønsystemet. Det er et sæt reglerregulering af betalinger. Lønningsstrukturen indebærer, at aflønning er betaling for allerede udført arbejde eller forskudsbeløb for aktiviteter, som medarbejderen kun vil udføre i overensstemmelse med tidligere aft alte vilkår i kontrakten.

Belønningssystemet kan være af to typer: fast eller variabelt. Et fast (fast) niveau afhænger direkte af en medarbejders, gruppes eller organisations præstation. Størrelsen af den variable aflønning afhænger af retningen af ændringer i grundlaget for deres dannelse. Faktorer, der påvirker denne størrelse: individuelle eller gruppearbejdseffekter, organisationens økonomiske resultater.

Lønnen og dens struktur kan kort beskrives som fair, samtidig konkurrencedygtig. Medarbejdere skal føle, at de bliver rimeligt kompenseret, og arbejdsgiveren må ikke pådrage sig urimelige personaleomkostninger.

Intern struktur

Analyse af lønfondens struktur er et obligatorisk element i ledelsesaktiviteter i virksomheden. I processen med en sådan undersøgelse studeres de interne og eksterne elementer af betalingsbeløbet.

Hovedformålet med den interne struktur af lønningslisten er at implementere en stimulerende funktion. Motivationen bør dog ikke komme fra selve lønbeløbet, men fra det faktum, at udbetalinger kan ændres ved hjælp af de relevante komponenter:

• hovedstol;
• bonus;
• awards;
• gebyrer;
• profit share;
• overtidsværdi;
• funktionelle tilsætningsstoffer;
• studiepenge osv.

En effektiv belønning behøver dog ikke at omfatte alle ovenstående komponenter. En struktur, der giver dig mulighed for fuldt ud at implementere dens funktion, skal være enkel. For meget ophobning af forskellige faktorer kan påvirke medarbejdernes motivation negativt. Outputtet af denne komponent i systemet bør være en direkte afspejling af de krav, der er fastsat i jobbeskrivelsen, og tjene et specifikt formål. Selvfølgelig kan alle ovenstående komponenter opdeles i flere grupper.

Ekstern struktur

Fordi der inden for organisationen er forskelle i stillinger, i jobindhold, i produktivitet, bør lønningerne variere afhængigt af professionen. Den eksterne aflønningsstruktur tjener til at identificere forskelle og nøgletal i udbetalingsbeløb. Værktøjerne til at bestemme denne struktur er lønsystemet.

Analyse af lønfondens dynamik og struktur giver os mulighed for at skelne følgende blandt de vigtigste interne strukturelle faktorer:

1. Lønfordeling er hovedområdet inden for samme jobkategori.
2. Emneområde - bestemmer, hvor mange forskellige positioner der kan være i en række af positioner.
3. Gennemsnitsværdi - det aritmetiske gennemsnit mellem lønintervallet inden for samme jobkategori.
4. Penetration - Denne faktor bestemmer, hvor meget en person kan tjene en grundløn til en lavere elleren højere kategori end den pågældende. I dette tilfælde er det værd at etablere sådanne forskelle, så positionerne ikke er for tæt på. Mangfoldighed motiverer til at forbedre kompetencer, fremmer forfremmelse.
5. Lønpolitik - virksomhedens beslutning vedrørende lønniveauet i virksomheden sammenlignet med konkurrerende virksomheder.
6. Satsstigning - det beløb, som en medarbejders grundløn kan øges med.
7. Den højeste aflønningssats er det maksimale niveau af basisbeløbet, som en medarbejder i denne kategori kan opnå.
8. Lav sats - minimumsniveauet for grundløn, som en medarbejder i denne stilling kan opnå.

Når faktorer i en organisation identificeres, bør det tages i betragtning, at de bør være resultatet af en accepteret generel aflønningspolitik. Det er også værd at tilføje, at det tilsvarende udbud af betalinger påvirker implementeringen af lønningslistens sociale og incitamentsfunktion i virksomheden. Det sker, at et urimeligt stort hul kan blive en kilde til arbejdskonflikter.

Shaping the structure

Lønfonden og dens struktur kan kort karakteriseres ved den proces, der skaber niveauet for individuel aflønning. Dette er udbetalingsstrukturen, der definerer lønkomponenterne. Disse komponenter er relateret til bidraget til arbejdet (grundbeløb), effekten af arbejdet (bonusser, bonusser), virksomhedskultur, personalets behov (diverse fordele).

Det generelle princip for dannelsen af den interne sammensætning og struktur af lønlisten er enkelheden og klarheden af komponenterneelementer. Hovedkriteriet for opdeling i interne komponenter, der udgør medarbejderens indkomst, er det mål, der er sat for aflønningssystemet, især forholdet til arbejdets indhold og dets konsekvenser.

I betragtning af de mange beskrivelser af litteraturen på dette område, såvel som mangfoldigheden af anvendte aktiviteter i virksomhedernes praksis (virksomheder opretter deres egne lønsystemer til deres behov, der frit danner antallet og strukturen af personalegoder), er det rimeligt at angive et vist udvalg af anvendte løsninger. En effektiv belønning behøver naturligvis ikke at bestå af alle de præsenterede komponenter. Hvert element bør tjene et bestemt formål og bør være en direkte afspejling af kravene til arbejdets indhold og resultaterne af handlingen. Lønkomponenter kan dog grupperes i flere hovedgrupper, hvor kriteriet for adskillelse er grundlaget for deres levering - arbejdets indhold, dets resultater, juridiske normer, specifikke forhold.

1. Komponenter af aflønning, der hidrører fra det udførte arbejde, dets krav, niveauet af resultater, kvaliteten af arbejdet og medarbejderens kvalifikationspotentiale. Disse er basisbeløbet, bonusser, belønninger for resultater og kvalitet, overskudsandel, kommissioner, pakker, betaling i henhold til civilretlige kontrakter.
2. Komponenter, der hidrører fra juridiske normer, arbejdsforhold, der har karakter af sociale ydelser. Disse er forskellige godtgørelser i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks (overarbejde, natarbejde, byrdefulde forhold osv.) og ydelser (feriepenge, invaliditet osv.);
3. Elementer flyderud fra virksomhedens individuelle karakteristika og interne forhold: jubilæer, praktik, funktionstillæg, forskellige former for goder, trettendelsløn osv.

Eksempel på sammensætning og struktur

Tabellen viser et eksempel på lønfondens sammensætning og struktur

Strukturelementer	Brug af individuelle lønkomponenter
Grundløn	Jobkrav, jobkompleksitet, jobindhold, jobplacering, stilling i virksomheden, prestige, følelse af tryghed, vertik alt avancementværktøj, faglig udvikling, virksomhedsudvikling, nuværende indkomst, kompetence, jobmarkedspris
Bonus	Jobpåvirkning, kortsigtede mål, niveau for udført arbejde, præstationsforventninger, præstationsevaluering, følelse af retfærdighed, kreativitet
Awards	Exceptionel adfærd, ekstraordinære handlinger, ud over middelmådighed, medarbejderanerkendelse, budget til særlige projekter. Værdien af præmier bør være stor, sjældent brugt. For et lille antal ansatte giver det en følelse af retfærdighed
Kommission	Opnåelse af virksomhedens nuværende økonomiske resultater, at give virksomheden til medarbejderen resultaterne af hans effektive arbejde, bekræfte medarbejderens professionalisme, hans bevidsthed, udvikling af salgsstrategien
Bonusfrynsegoder	Bonusser forbinder medarbejderen og virksomheden, fremhæver grupper af medarbejdere, diversificerer motivationsværktøjer, organisationskultur, fastholder medarbejdere
Profit Sharing	Motivationel deltagelse, virksomhedsejerskab, virksomhedsidentifikation, organisatorisk klima
aktiver og finansielle poster	Aktivering af ledelsespersonale, stigning i omkostningerne til incitamentspakken uden virksomhedsomkostninger - overførsel af dem til markedet, identifikation med virksomheden, udskudt indkomst
Komponenter af den motiverende del af løn	Individualisering af motivationstilbuddet, reduktion af den skattemæssige byrde, kobling af medarbejderen og virksomheden, differentiering af medarbejdergrupper, diversificering af motivationsværktøjer, et værktøj til at kæmpe på arbejdsmarkedet
Overtidsløn	Overvågning af arbejdstid, implementering af bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, tilskyndelse til ekstra tid, organisatorisk retfærdighed
Funktionelle tilføjelser	Implementering af specifikke funktioner i stillingen, incitament til at besætte lederstillinger
Praktiktillæg	Loyalitet i en periode med arbejdsløshed mister sin værdi og værdi af "gamle" arbejdere.

Formationsregler

Blandtde grundlæggende regler for lønfondens dynamik og struktur kan identificeres:

1. Materiel belønning er grundlaget for at opfylde den enkeltes behov. Beløbet bør fastsættes på en sådan måde, at ledelsen kan forvente særbehandling, adfærd, resultater, præstationer eller individuel udvikling fra medarbejderen.
2. Komponenter skal være passende og rationelt relateret til typen af arbejde og dets resultater.
3. Systemet skal være i overensstemmelse med virksomhedens mål, strategi og markedssituation. Derudover skal det være tydeligt og læseligt, så personen ved, hvad han egentlig bliver belønnet for.
4. FOT bør afhænge af virksomhedens position og tilstand. Arbejdstagernes motivation bør øges ikke kun med løn, men også ved at skabe beskæftigelse. Lønnen skal dog være attraktiv nok til at ansætte kvalificerede medarbejdere. Lønsystemet bør være knyttet til den overordnede strategi og HR-strategien.
5. Størrelsen af aflønningen skal være relateret til resultaterne af arbejdet og dets konsekvenser. Forskelle i dette spørgsmål kan føre til utilfredshed.
6. For meget intern fragmentering og vage tildelingskriterier skaber misforståelser blandt medarbejderne.
7. Differentiering efter niveau, komponenter og betalingsformer som et resultat af præstationsevaluering.
8. Systemet skal overholde loven og virksomhedens organisationskultur.

Men for at ovenstående principper kan træde i kraft, når strukturen i den generelle lønliste opbyggesto ting at overveje:

1. Intern sammenhæng i systemet. Det bør være objektivt og retfærdigt, takket være det vil det garantere stabiliteten i beskæftigelsen, øge medarbejdernes vilje til at udvikle sig og motivere dem til at arbejde.
2. Ekstern konkurrenceevne. Aflønningen skal være attraktiv i forhold til løn i andre virksomheder, hvilket vil være med til at tiltrække nye medarbejdere.

Formingsværktøj

Hver virksomhed har sin egen lønpolitik, der sikrer passende ressourcer og korrekt fordeling, hvilket giver mulighed for at udpege et aflønningssystem. Grundlaget for at bestemme strukturen af lønfonden i virksomheden er dog tildelingen af passende værktøjer til elementerne i den interne struktur. Disse værktøjer tjener som en kilde til information, der er nødvendig for at bestemme niveauet af komponenter i lønlisten.

Tabellen viser de vigtigste værktøjer til at danne strukturen i lønfonden.

Evaluering af ydeevne	Arbejdsmarkedsanalyse	Kompetencesystemer
medarbejderevalueringssystem; arbejdsregler; styring efter mål	analyse af praksis i virksomheden; position holdt	medarbejderbehov

Elements

Strukturden samlede lønfond består af følgende elementer.

1 komponent - grundløn, dette er et fast vederlagselement. Beløbet fastsættes ud fra virksomhedens udbetalingstabeller. Hovedstolen dannes efter medarbejderens kompetence, erfaring og ansvar. Dette er et bidrag til arbejdet.

2-element: yderligere komponenter (variabler):

• bonusser er belønninger for virkningerne af både individuelt og gruppearbejde;
• løn er et udtryk for anerkendelse fra en arbejdsgiver til en medarbejder;
• provision - beløb for medarbejderens deltagelse i virksomhedens omsætning;
• særlig (engangs) betaling - bruges, når bonussystemet er utilstrækkeligt;
• ydelser - relateret til pensionsforsikring, sygedagpenge eller sundhedsforsikring;
• privilegier - en form for aflønning, der oftest gives til medarbejdere i ledende stillinger (tildeling af en bil fra en virksomhed, der dækker telefonomkostninger);
• deltagelse i overskud eller i virksomhedens kapital.

3 element - komponenter garanteret af bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. er obligatoriske. De skal betales i tilfælde af visse situationer, som er fastsat i arbejdslovgivningen. Disse omfatter:

• belønning for nedetid og tilgængelighed;
• for overarbejde;
• natarbejde;
• sygefravær;
• under den årlige ferie.

Ifølge et andet forslag kunne komponenterne organiseres i fire moduler,danner en komplet pakke af FOT-strukturen:

• fast beløb - inkluderer grundløn, permanente tillæg, overarbejde og juridiske godtgørelser;
• kortsigtede incitamenter er bonusser og belønninger;
• langsigtede incitamenter - velhavende påvirkninger, såsom aktier, andele i overskud eller opsparing, såsom trustfonde;
• yderligere fordele (fordele) - disse omfatter sådanne håndgribelige ting som en firmabil, rabat på brændstof, en servicetelefon, bolig og udstyr; kulturelle elementer såsom invitationer til biografer, teater, rekreative faciliteter såsom svømmebassiner, fitnesscentre osv.

Alle disse moduler kan anvendes på forskellige måder i virksomheder. Nogle af dem eksisterer måske slet ikke. Det hele afhænger af virksomhedens omfang og virksomhedens organisationsform.

De første to moduler kan kaldes direkte indkomst, mens de to sidste forbliver indirekte i lønstrukturen. Strukturen af den generelle lønliste består således af tre hovedelementer: grundløn, bonusser og fordele.