Medarbejderomsætning: beregningsformel. Personaleomsætning er

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2024-01-09 14:08

Når du gennemser jobsider, vil du bemærke, at de samme virksomheder med jævne mellemrum sender annoncer for den samme stilling. Hvorfor sker det? Dette skyldes et sådant problem med moderne arbejdsorganisation som personaleomsætning i virksomheden. Det ville være en stor underdrivelse at sige, at churn påvirker virksomhedsopbygning negativt. Desuden er personaleomsætning en af grundene til, at det ikke er muligt at danne et fast og velkoordineret team, hvilket sænker selskabsånden markant i virksomheden. Hvad forårsagede dette negative fænomen, og hvordan håndteres det?

essensen af personaleomsætning

Personaleomsætning er bevægelse af personale (arbejdskraft), som skyldes ansattes utilfredshed med deres stilling (job) eller virksomhedens utilfredshed med en bestemt specialist. Dette er den sats, der viser, hvor ofte en medarbejder mister og får et job. Medarbejderomsætningshastigheder omtales også som "svingdørsindekset", fordi de gør det klarthvor længe en ansat i virksomheden har været i embedet.

Det skal bemærkes, at dette fænomen er en slags "organisatorisk plage" for de fleste moderne indenlandske virksomheder. Personaleomsætning er også den frivillige officielle afskedigelse af en medarbejder fra en virksomhed, efterfulgt af hans ansættelse i en anden organisation på grundlag af hans uafhængige beslutning. Utilstrækkelig hensyntagen til sociale effektivitetsfaktorer kan forårsage konstant "churn". Høje omsætningshastigheder kan også signalere en trussel mod en virksomheds integritet og stabilitet.

Typer af personalebevægelse

Der er fem hovedtyper af personaleomsætningen:

1. Intraorganisatorisk - forbundet med personaleændringer i virksomheden.
2. Ekstern - arbejderbevægelser forekommer mellem organisationer, individuelle industrier og sektorer af økonomien.
3. Fysisk - forbundet med en medarbejders frivillige afgang fra organisationen af forskellige årsager.
4. Psykologisk (skjult) - opstår, når medarbejderen ikke fysisk forlader virksomheden, men faktisk holder op med at deltage i organisatoriske aktiviteter.
5. Naturlig "omsætning" (op til 5% pr. år) er en naturlig proces i personalepolitikken, bidrager til fornyelse af arbejdskraftpotentialet.

Med det sidste punkt i betragtning, kan det bemærkes, at en lav personaleomsætning har en gavnlig effekt på virksomheden, da det bringer friske tanker og styrke til teamet. Temdog kan hyppige ændringer i ledelsen af organisationen eller ledelsespersonalet føre til stagnation og dårlige resultater. Plus, nogle gange fører dette til den såkaldte "bølgeeffekt", når andre medarbejdere i virksomheden forlader efter ledelsesteamet. Et andet ubehageligt øjeblik er afskedigelsen af "frisk" personale, hvis midlerne brugt på deres uddannelse endnu ikke har bet alt sig.

Årsager til negativ personalebevægelse

Beskæftigelsesomsætning er en "sygdom" for mange virksomheder. Som du ved, skal du ikke kæmpe med symptomerne, men med årsagerne, der forårsagede dette fænomen. Hvad er kilderne til omsætning?

1. Rekruttering af dårlig kvalitet bliver ofte grundårsagen til en tidlig afskedigelse. Virksomhedslederens ønske om at lukke den ledige stilling så hurtigt som muligt, rekrutteringsbureauets ønske om at få deres honorar, ansøgerens desperate forsøg på at finde den bedste stilling for sig selv fører til 99% af tilfældene for tidlig eller sen afskedigelse.
2. En mislykket tilpasningsproces, eller fraværet af en i det hele taget, giver medarbejderen lyst til at stoppe i prøvetiden, i de første uger af arbejdet.
3. Ubehagelige arbejdsforhold fører også ofte til tab af arbejdsstyrke. En person tilbringer det meste af dagslyset på sin arbejdsplads. Og af hvor komfortabel han vil være, afhænger hans beslutning om at afskedige eller fortsætte med at blive i organisationen.
4. Niveauet af personaleomsætning afhænger også i høj grad af graden af medarbejdertilfredshedmed deres ledelse. Personlig modvilje, utilfredshed med ledelsesmetoder bliver ofte årsagen til fyringer.
5. Umulighed for karrierevækst. Enhver medarbejder, der har ambitioner og har arbejdet i nogen tid i virksomheden, begynder at tænke på at rykke op på karrierestigen eller på at hæve lønningerne. I mangel af ordentlig motivation og mulighed for vækst og selvudvikling forlader medarbejderen virksomheden. Det bør tages i betragtning, at lønniveauet ikke altid er den nødvendige motivator for kvalitetsarbejde. Det kan også være anerkendelse, popularitet og andre ikke væsentlige, men psykologiske faktorer.



6. En person er udsat for følelsesmæssig påvirkning, så der opstår lejlighedsvis situationer, når en medarbejder går efter sin kollega, slægtning eller ven.
7. Og selvfølgelig kan medarbejderens inkompetence, hans manglende evne til at fuldføre sit arbejde til tiden, manglende evne til at arbejde i et team forårsage utilfredshed med medarbejderen fra lederens side, efterfulgt af afskedigelse.

Hvad bidrager til personaleplejen?

Analyse af medarbejderomsætning er også med til at fremhæve flere faktorer, der har en direkte indflydelse på arbejdsstyrkens "omsætning":

• aldersbegrænsninger (det menes, at den mest risikable er afgang af personer under 25 år til et andet job);
• Utilstrækkeligt højt kvalifikationsniveau (jo højere kvalifikationsniveau en medarbejder har, jo sjældnere skifter han job);
• medarbejderens faktiske bopæl (jo tættere en person bor på deres arbejdsplads, jo mindre risiko forlader de virksomheden);
• tjenestens varighed (øget medarbejderomsætning observeres i gruppen af medarbejdere, hvis erhvervserfaring i organisationen er mindre end tre år).

Hvordan fjerner man årsagerne til personaleudskiftning?

Der er visse metoder til at reducere virkningen af de vigtigste faktorer i den negative arbejderbevægelse.

1. Konkurrencedygtige lønninger. Det er nødvendigt at revidere satserne, sygefraværsbetalinger, ydelser og ferier med inddragelse af specialister på dette område. Underbetaling eller overbetaling fører til urimelige økonomiske tab.
2. Introduktion af en fair lønstruktur. Det er nødvendigt at vurdere kompleksiteten af hver enkelt medarbejders arbejde tilstrækkeligt for at identificere en mulig uoverensstemmelse i satserne. Bonussystemet skal også analyseres og revideres.
3. Stabilisering af indtjening. Ustabile lønudbetalinger kan føre til høj medarbejderomsætning.
4. Forbedre arbejdsforholdene for arbejdere: fleksible arbejdstider, komfortable kontormøbler, et rum til hvile og spisning.
5. Nægter at udføre unødvendigt arbejde. Alle opgaver udført af medarbejdere i virksomheden skal være virkelig nødvendige. Du bør dog ikke lede folk efter princippet om en "juicer" - dette fører til en hurtig udtømning af arbejdskraftpotentialet.



6. Skaber et positivt billede af virksomheden. Medarbejdere foretrækker oftere virksomheder med et godt omdømme, som kan interessere jobkandidater med interessant arbejde, fremragende arbejdsforhold, karrieremuligheder, muligheder for selvrealisering, forsikrings- og bonussystemer.

Personalomsætning - beregningsformel

For at finde denne værdi skal du dividere antallet af medarbejdere, der har arbejdet i mindst et år, med antallet af medarbejdere, der fik et job sidste år, og gange resultatet med 100%.

Formlen for personaleomsætning kan også omfatte at finde halveringstidsfaktoren. Dette giver dig mulighed for at bestemme, hvor meget tid der går, før halvdelen af de ansatte i en bestemt gruppe, der begyndte at arbejde i virksomheden samtidig, forlader den. Beregningen af personaleomsætning er nødvendig for at bestemme størrelsen af udgifterne på grund af afskedigelse af nybegyndere. Medarbejderes afgang fra organisationen kan medføre alvorlige økonomiske tab for arbejdsgiveren.

Beregning af personaleomsætning

Denne indikator kan bestemmes ud fra:

• fyringsprocent (du kan beregne antallet af medarbejdere, der forlod på et år);
• personaleomsætning (antal afskedigelser i en bestemt periode divideres med det gennemsnitlige antal ansatte i samme periode og ganget med 100 %);
• stabilt arbejdsstyrkeindeks - baseret på denne formel kan du bestemme antallet af medarbejdere, der arbejder i virksomheden i løbet af året ogover.

Afskedigelsesprocenten er ret udbredt, da dette fænomen altid forårsager tab for virksomheden. Denne indikator og beregningen af personaleomsætning hjælper med at bestemme virksomhedens omkostninger, da medarbejdere blev fyret.

Formel til beregning af odds

Personalomsætningshastigheden beregnes ved hjælp af følgende formel:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, hvor

- Ktek faktisk er personaleomsætningshastigheden;

- Xszh er det samlede antal af dem, der forlod af egen fri vilje i en periode;

- Hdps er antallet af dem, der er afskediget på grund af fravær, straffeattest eller overtrædelse af arbejdsdisciplin i en bestemt periode; - S er det gennemsnitlige antal af ansatte i en bestemt periode (ofte en uafhængig indikator, da den afspejler dynamikken i ændringer i sammensætningskollektivet).

Beregning af det gennemsnitlige antal ansatte

For at finde denne indikator er det nødvendigt at markere månedligt (på den 1. dag) listen over ansatte i virksomheden, der falder på denne dag. Ved slutningen af rapporteringsperioden vil det være muligt at bestemme det gennemsnitlige antal ansatte ved hjælp af formlen:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, hvor

- S er det gennemsnitlige antal ansatte

- S1, …, Sn - antal ansatte den 1. dag i hver måned op til rapporteringsmåneden;- S1n - antal ansatte den 1. dag i måneden efter rapporteringsmåneden.

Udsving i omsætningshastigheden mellem 3 % og 5 %betragtes som normen. En nedadgående afvigelse kan beregnes som stagnation i teamet, og en overskridelse - som et fald i stabilitet og en forkert tilgang til personaleledelse.

Hvad består omsætningsomkostningerne af?

Hver virksomhed står over for et problem som personaleomsætning. Formlen til beregning af omkostningerne ved personalebevægelser består af følgende indikatorer:

• produktionsmængde, der vil gå tabt i tilfælde af afskedigelse af en medarbejder;
• tillægsløn til medarbejdere, der midlertidigt udfører en pensioneret medarbejders opgaver;
• bringer højt kvalificerede arbejdere til lettere job;
• udgifterne til affald og ægteskab modtaget under udviklingen af arbejdet af en ny medarbejder;
• omkostninger forbundet med at tiltrække og udvælge kandidater til en ledig stilling;
• udgifter rettet mod uddannelse eller omskoling af medarbejdere;
• administrative omkostninger forbundet med at fjerne medarbejderen fra lønningslisten;
• fald i arbejdsproduktivitet under uddannelse af nye medarbejdere.

Metoder til at minimere personaleomsætning

Reduktion af personaleomsætning opnås gennem følgende personaleledelsesmetoder:

• fastsættelse af årsagerne, der forårsagede afskedigelsen af hver af medarbejderne, og statistisk regnskabsføring af disse årsager;
• vedligeholdelse af generel statistik over fyringer;
• indførelse af programmer til horisontal og vertikal bevægelse af personale;
• udvikling af udvælgelse og tilpasningsmetodermedarbejdere, samt brugen af mentorordninger;
• forbedring af virksomhedens image på arbejdsmarkedet;
• oprettelse af midlertidige arbejdsgrupper til at arbejde på projekter;
• dannelse af personalereserve;
• engagerer HR-chefer og -konsulenter til at arbejde med personale.

Måder at fastholde medarbejdere

For at fastholde værdifulde medarbejdere på forskellige niveauer af karrierestigen tyr virksomheder til forskellige midler og metoder. Så der kan for eksempel dannes forskellige pakker af goder til almindelige medarbejdere og ledelsespersonale. For eksempel kan almindelige arbejdere få bet alt for offentlig transport på virksomhedens regning, sygesikring, gratis frokost og genopfriskningskurser. Fordelspakken til ledere kan bestå af elementer som fleksible arbejdstider, ydelse af lån og kreditter på gunstige vilkår, vederlag for implementering af planen, særlige kampagnetilbud.