Lederskab i ledelse - definition, teorier og tilgange

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Moderne ledelse er utænkelig uden brug af en individuel innovativ tilgang til konstant skiftende omstændigheder. Faktisk er det kun i dette tilfælde muligt at opnå nye og samtidig lovende retninger i virksomhedens udvikling. Alt dette tyder på, at ledelse ikke kan eksistere uden ledere, det vil sige uden de mennesker, der er i stand til at tage ansvaret for organisationen og samtidig gøre hver enkelt af dens medarbejdere til deres følgere og ligesindede.

Ledelse i ledelse i dag er et meget presserende problem. Når alt kommer til alt, fører den hårde konkurrence, der eksisterer på markedet, til behovet for at træffe rettidige beslutninger, samt at lægge ansvaret på hovedet for at nå det endelige mål og den effektive drift af organisationen som helhed.

Lederskab imoderne ledelse antager, at en person har sådanne egenskaber, der vil give ham mulighed for kompetent at lede medarbejdere. Dette er det vigtigste trumfkort for virksomheder i et konkurrencepræget miljø. Det er præcis det, der får en organisation til at skille sig ud fra resten.

Grundlæggende koncept

Ledelse er en egenskab, der er iboende i individets natur. Samtidig er det en af de ældste former for organisering af menneskers liv, såvel som et effektivt værktøj, der gør det muligt at løse mange presserende problemer.

Allerede på det tidligste stadie af det menneskelige samfunds oprindelse begyndte de fremherskende positioner i det at tilhøre en sådan orden, hvor de ledende roller blev givet til smartere, stærkere og mere modstandsdygtige medlemmer af samfundene. Stammemændene stolede på dem, deres visdom og autoritet. Det er de mennesker, der bliver ledere. Men det menneskelige samfund fortsatte med at udvikle sig. Sammen med det blev ledelsessystemet mere og mere kompliceret. Det er ophørt med at være personligt og har fået mere komplekse former.

Ikke desto mindre, som i gamle dage, er der i dag et objektivt behov for en leder, som ikke kan realiseres. Når alt kommer til alt er hovedopgaven for en sådan person at eliminere passivitet, samt at involvere alle medlemmer af gruppen i ledelsesprocessen.

Ledelse er en mystisk og uhåndgribelig egenskab. Dens eksistens er let at genkende, men ret svær at beskrive. Det er endnu sværere at bruge denne egenskab hos en person i praksis, og det er simpelthen umuligt at dyrke en sådan ejendom i en person.

I altDe nuværende teorier om ledelse i ledelse har deres egen tilgang til definitionen af dette begreb. Det er simpelthen umuligt at finde en enkelt visning af dette fænomen.

Ledelse betragtes som en arbejdsmetode, hvis formål er at hjælpe medarbejderne med at løse opgaven på bedste vis. Samtidig betragtes det som en integreret del af teamets og gruppens arbejde.

Ledelse i ledelse ses også som en evne til at løfte medarbejdernes vision til et højere niveau. Dette giver en person mulighed for at arbejde med de mest moderne standarder. Derudover er ledelse i ledelse et integreret personlighedstræk, på grund af hvilket dets funktioner dannes ud over de begrænsende rammer.

Der er andre definitioner af dette udtryk. Ledelse i ledelse betragtes således som et ledelsesmæssigt forhold mellem lederen og hans følgere. Samtidig er de baseret på den mest effektive kombination af forskellige kraftkilder til hver specifik situation og tilskynder folk til at nå deres mål. Samtidig betragter begrebet ledelse i ledelse dette fænomen slet ikke som ledelse. Selvom en sådan person kan stå i spidsen for virksomheden.

Således kan man se, at emnet ledelse i ledelse er ret mangefacetteret. Et sådant soci alt fænomen er et af de obligatoriske elementer i organisationens ledelsessystem, dens slags "trigger". Samtidig kan fænomenet ledelse manifestere sig i alle organiserede grupper. Det vigtigste er, at de stræber efter ét fælles mål.

Typer of Leadership

Indflydelse på en gruppe mennesker eller på et team kan være formel og uformel. Hvis vi overvejer den første mulighed (kortvarigt) af ledelse i ledelsen, så vil indflydelsen på underordnede i dette tilfælde blive udøvet fra den besiddende stilling. Men der er også andre situationer. I dem udøves indflydelsen på mennesker af en person på grund af hans personlige færdigheder, evner og andre ressourcer. I dette tilfælde taler vi om uformel ledelse. Men i begge tilfælde vil en sådan person altid have en følelsesmæssig, psykologisk eller social støtte i teamet, som vil give ham mulighed for at lede folk.

Ledelsen anerkender ofte ledelse i organisationen for lederen, hvis han var i stand til at bevise sin værdi og kompetence ikke kun for organisationen, men også for grupper såvel som individuelle medarbejdere. I dette tilfælde er de mest karakteristiske træk ved en sådan chef:

• medarbejdertillid;
• evnen til at se hele situationen;
• fleksibilitet i beslutningstagning;
• kommunikative færdigheder osv.

Alt dette giver os mulighed for at drage en utvetydig konklusion om, at lederen er den dominerende person i enhver organisation, gruppe eller samfund.

Baseret på retningen af indflydelse på mennesker og arbejdet i virksomheden som helhed, er der sådanne typer ledelse som:

• konstruktiv (funktionel), bidrager til at nå de mål, der er sat for organisationen;
• destruktiv (dysfunktionel), skader virksomheden;
• neutral, ude af stand til at påvirke produktionsmål.

Det er dog værd at bemærke, at ved at anvende de teorier, der findes i ledelse om ledelse og ledelse til det virkelige liv, er det nogle gange ret svært at trække en vis grænse mellem alle typer af dette fænomen beskrevet ovenfor. Livet på holdet er trods alt ret mangefacetteret, og det er ikke muligt at ordne alle relationer "på hylderne".

En af de vigtigste betingelser for den mest effektive ledelse af virksomheden er tilstedeværelsen af konstruktiv ledelse. Dette giver dig mulighed for at nå dit mål så hurtigt som muligt. Den optimale, men samtidig svære at opnå mulighed er kombinationen af kvaliteterne fra både en formel og en uformel leder i én person. Effektiviteten af ledelse er også påvirket af den position, som chefen indtager inden for følelsesmæssige relationer. Den må ikke være for lav. Ellers vil følelsesmæssig fjendtlighed i væsentlig grad begynde at underminere lederens officielle og forretningsmæssige autoritet, hvilket vil føre til et fald i effektiviteten af hans aktiviteter som helhed.

Problemerne med ledelse i ledelsen betragtes ud fra de nøglepunkter, der er nødvendige for, at organisationen kan løse sine opgaver. På den ene side betragtes dette fænomen faktisk i form af et bestemt sæt af kvaliteter, som den person, der påvirker andre mennesker, besidder, og på den anden side indebærer det en proces, som regel, ikke en kraftfuld påvirkning, der fører til til præstationenen gruppe af individer med tilsigtede mål.

Retning af ledelsesteorier

Denne kvalitet har interesseret mange generationer af forskere, videnskabsmænd og tænkere. Samtidig skal det bemærkes, at der aldrig blandt deres synspunkter var en enkelt definition af essensen og arten af dette fænomen. Ikke desto mindre tjente udviklingen af ideer om det, såvel som eksperimentel udvikling på dette område, som grundlaget for dannelsen af tre hovedtilgange til ledelse i ledelse. De er:

• lederskabskvaliteter;
• lederadfærd;
• situationer, hvor lederen handler.

Samtidig indikerer det grundlæggende i ledelsesledelse klart, at følgernes karakteristika og adfærd tildeles en vigtig rolle i løsningen af de problemer, virksomheden står over for. Hver af de ovennævnte tilgange tilbyder sin egen løsning på ledelsesproblemet.

Det er også værd at bemærke, at ledelse i ledelsessystemet har en direkte sammenhæng med medarbejdernes motivation. Tag for eksempel de tidligste begreber. Deres forfattere foreslog at bestemme effektiviteten af dette fænomen baseret på ledernes kvaliteter såvel som på deres adfærdsstile. I dette tilfælde blev der ikke taget hensyn til situationen. I sidste ende blev sådanne begreber aldrig en komplet teori. De "druknede" bogstaveligt t alt i et stort antal adfærdsmønstre og personlige egenskaber. Ikke desto mindre ydede de alligevel et vist bidrag til den generelle teori om ledelse. Lad os tage et kig på nogle af de mest populære destinationer.denne studieretning.

Theory af D. Mac Gregory

Denne videnskabelige hypotese refererer til den retning, der overvejer ledelsens adfærdsmæssige natur. Dens forfatter skitserede klart to hovedledelsesstile. Disse er autoritære (teori X) og demokratiske (teori Y).

Hvad er disse ledelsesstile inden for ledelse? Den første af disse involverer behandling af medarbejdere ud fra den opfattelse, at:

• alle mennesker kan ikke lide arbejde og undgå det, når det er muligt;
• uambitiøse medarbejdere søger altid at komme væk fra ansvar og ønsker at blive ledet;
• alle vil have sikkerhed;
• for at folk kan arbejde, har de brug for konstant kontrol, såvel som brugen af tvang og truslen om straf.

Med sådanne overbevisninger centraliserer den autokratiske leder sine beføjelser. Han kontrollerer konstant underordnede, tillader dem ikke at træffe deres egne beslutninger, og for at nå et bestemt mål udøver han et betydeligt psykologisk pres.

Teori Y siger, at:

• arbejde er en naturlig proces, og under gunstige forhold flytter folk sig ikke fra ansvaret, men stræber tværtimod efter det;
• medarbejdere knyttet til organisatoriske mål bruger selvkontrol og selvledelse;
• Den gennemsnitlige persons intellektuelle potentiale bliver kun delvist brugt.

En demokratisk leder i sit arbejde foretrækker at bruge sådanne indflydelsesmekanismer på underordnede,som appellerer til deres behov for at blive knyttet til et højere formål. Sådan en chef ser sin hovedopgave som at skabe en atmosfære af velvilje, tillid og åbenhed.

Likert Theory

Det gælder også den adfærdsmæssige tilgang til ledelse. Forfatteren af denne teori identificerer to typer ledere. I den første af dem inkluderede han sådanne ledere, der ønsker at øge arbejdsproduktiviteten i virksomheden, med fokus på den forestående opgave. Den anden type leder fokuserer hovedsageligt på personen.

Den første af de to typer ledere er mest optaget af udformningen af mål og målsætninger, samt udviklingen af et belønningssystem i organisationen. Den anden er engageret i forbedring af menneskelige relationer, involverer medarbejdere i deltagelse i ledelsen. Likert foreslog også 4 stilarter, der er karakteristiske for en leder:

• udnyttende-autoritær, ligner en autokrat;
• velvillig autoritær, begrænser medarbejdernes deltagelse i beslutningstagning;
• rådgivende, der involverer vedtagelse af taktiske beslutninger af underordnede, og strategiske beslutninger af lederen;
• demokratisk, hvor der skabes en atmosfære af fuldstændig tillid mellem chefen og underordnede, hvilket tillader koncernledelse af virksomheden.

Således afgrænsede forfatteren af teorien klart typerne af ledelse i ledelse, idet han mente, at den mest optimale af alle de foreslåede muligheder er den, der er fokuseret på personen.

Mitchels teori ogHausa

Situationsbestemte tilgange til ledelsesteori giver en forklaring på effektiviteten af dette fænomen i form af forskellige variabler uden at være opmærksom på lederens personlighed.

Teorien om Mitchell og House, som også kaldes "Path-goal", forsøger at forklare den indvirkning, lederens adfærd har på underordnedes produktivitet, motivation og tilfredshed. For at lede effektivt har en seniorleder brug for:

• forklar medarbejderne, hvad han forventer af deres handlinger;
• for at hjælpe med at eliminere interferens, der opstår ved løsning af problemet;
• retter alle de underordnedes indsats mod at nå målet;
• opfyld medarbejdernes behov ved at fuldføre opgaven.

Ifølge denne model afhænger ledelsesstil direkte af 2 situationsbestemte faktorer. Den første af disse repræsenterer medarbejdernes personlige behov, nemlig selvudfoldelse, autonomi, selvrespekt og tilhørsforhold. Den anden faktor involverer påvirkningen af det ydre miljø, som kommer til udtryk i lederens overbevisning om at påvirke andre.

Fiedlers teori

Denne model har ydet et stort bidrag til udviklingen af forståelse for stilarter og karakteristika ved ledelse i ledelse. Fiedlers teori opfordrer til at fokusere på situationen, mens den foreslår at overveje tre faktorer, der har en direkte indflydelse på lederens adfærd:

• forholdet mellem chef og underordnede;
• opgavens struktur;
• embedets omfang.

Forfatteren af denne model mener, at der under alle omstændigheder bør være en balance mellem de krav, der stilles af den opståede situation, samt lederens personlige egenskaber. Det er det, der fører til høje niveauer af tilfredshed og produktivitet.

Teori om humanistisk orientering

I modsætning til alle andre ledelseskoncepter inden for ledelse, ser denne på den menneskelige natur. Hun argumenterer for, at mennesker i sagens natur er komplekse, men samtidig motiverede organismer. Virksomheden er altid overskuelig. Derfor skal lederen for succesfuldt arbejde transformere den organisation, han leder, på en sådan måde, at individet i den er sikret den frihed, der er nødvendig for at nå sine egne mål og tilfredsstille behov. Men det er samtidig en forudsætning, at alle medlemmer af teamet bidrager til at løse de problemer, virksomheden står over for. Denne idé er udviklet af amerikanske psykologer J. McGresor, R. Blake og andre.

Motivationsteori

Tilhængerne af denne model er S. Evans, S. Mitchell og andre. Denne teori siger, at effektiviteten af en leder direkte afhænger af hans indflydelse på medarbejdernes motivation, af deres tilfredshed opnået i arbejdsprocessen, samt om evnen til at udføre opgaver produktivt.

Denne idé, som foreslår en bestemt ledelsesstruktur, fremhæver sådanne typer lederadfærd som;

• støttende;
• direktiv;
• succesorienteret osv.

Attributteori

Ifølge dette koncept ses lederen som en "marionet". Han modtager vejledning såvel som kraft fra sine tilhængere.

De sidste er en slags dukkefører, der sætter sin dukke i gang.

D. Golemans teori

Dette koncept er det yngste. Ifølge hendes ideer kan ledelse i ledelsesteori defineres som ledelse af mennesker baseret på følelsesmæssig intelligens. Udviklingen af denne teori blev udført af professor ved University of Chicago D. Goleman i 80-90'erne. det sidste århundrede. Ifølge ideen fremsat af ham, betragtes sådan ledelse som effektiv, som er i stand til at kontrollere folks følelser. Hvad betyder det? Ifølge denne teori er en leder, der har en høj følelsesmæssig intelligens, i stand til at realisere ikke kun sine egne følelser, men også andre menneskers følelser, takket være hvilke han efterfølgende begynder at styre medlemmerne af teamet.

Samtidig har en sådan person følgende færdigheder:

• bevidsthed om ens egne følelser, evnen til at bemærke og subtilt differentiere dem;
• håndtering af dine egne følelser med evnen til at håndtere og kontrollere de destruktive impulser af negative følelser, hvilket giver dig mulighed for fleksibelt at tilpasse dig enhver situation og indstille dig selv til sejr;
• bevidsthed om de følelser, der er til stede i en anden person, samt deres forståelse og evne til at være sympatisk;
• håndtering af medarbejdernes følelser med evnen til at ydefølelsesmæssig påvirkning af underordnede i form af inspiration, indflydelse, konfliktløsning, teambuilding og teambuilding.

The Emotional Intelligence Model beder lederen om at udvikle og forbedre alle fire evner beskrevet ovenfor. Samtidig skal det bemærkes, at en sådan hypotese er blevet bekræftet af en række talrige undersøgelser.

Gruppeledelse

Lederskab, når det betragtes af moderne videnskab, betragtes som et fænomen mere soci alt og organisatorisk end individuelt og personligt.

Hver person, som er medlem af en bestemt gruppe, løser de problemer, der opstår i den. I øjeblikket lægger praktisk ledelse øget opmærksomhed på strukturerne såvel som på dynamikken i sådanne foreninger. Dette skyldes erhvervslivets eksisterende behov og behovet for overlevelse af organisationer, der er engageret i iværksætteraktiviteter.

Gruppearbejde er de udøvendes energi, der bruges på en bestemt måde, såvel som ledernes indsats og evner. Tilsammen har sådanne aktiviteter en såkaldt synergistisk effekt. Dette indikerer, at hele gruppens kræfter er større end kræfterne fra alle dens medlemmer individuelt. At opnå denne effekt er grundlaget for gruppeledelse.

Ud over dem, der er beskrevet ovenfor, er der mange andre tilgange og koncepter, der er blevet udviklet uden omhyggelig analyse baseret på det generelle skema for ledelsesteori. Det er forskning på dette område dog ikkehold op. De afholdes intensivt selv i dag, da magt og ledelse i ledelse er et stort og interessant emne.