Personaludviklingsdelsystemets hovedfunktioner er: arbejde med en personalereserve, omskoling og videreuddannelse af medarbejdere, planlægning og overvågning af en erhvervskarriere

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Personaludviklingsundersystemet (PDP) er en vigtig komponent i personaleledelsessystemet. Da bemandingen af HR-enheder nu er ved at blive etableret, får PDP'er mere og mere opmærksomhed, og det med rette.

Når alt kommer til alt, fører den moderne revolutionære rytme til at fremme videnskabelige og tekniske fremskridt til den gradvise forældelse af faglige færdigheder og viden. Som et resultat af den accelererede virkning af objektive faktorer opstår der uundgåeligt et fald i medarbejdernes kvalifikationer, og følgelig falder virksomhedens effektivitet også. Strategisk ledelse erklærer i dag muligheden for faglig og karrieremæssig vækst for en person, der er i stand til at skabe et gennembrud i virksomhedens position på markedet. Hvoriincitamentet til en kreativ medarbejders deltagelse i profit aktiveres gennem den organisatoriske opbygning af en kæde fra en innovation, der bringer profit til det endelige forbrug.

I dag er vigtigheden af PDP ordentligt værdsat af lederne af informationsbranchen, virksomheder, der investerer meget i personaleudviklingsundersystemer. Det nuværende udviklingsniveau for personalet i førende virksomheder har et karakteristisk kendetegn - en afvigelse fra kollektivistiske værdier til individualistiske.

Især de førende virksomheder i "Silicon Valley" (USA) viser i dag virkelig lovende og innovative eksempler på personaleudvikling. Ved at forene en tredjedel af en million ansatte organiserer Hewlett-Packard således automatisk træning for alle interesserede medarbejdere ved at abonnere på lukkede sociale netværk og kanaler for virksomhedstræning. Derudover kan enhver med sans for talent bryde ud af et sted, hvor de ikke finder forfremmelse ved at deltage i det individuelle program Hewlett-Packard: Talents don't belong you they belong to company.

Facebook demonstrerer også uformelle muligheder for medarbejdervækst. Den praktiserer teamprojektbaserede brainstorming-dage, den såkaldte Boot camp. Alle har mulighed for at slutte sig til projektteamet og, afhængigt af deres talent, blive i det for at arbejde på en regelmæssig basis for den reelle promovering af projektet.

Bemærkelsesværdig og på mange måder unik oplevelse med at opbygge medarbejderloyalitet praktiseres af LinkedIn. I hendekontorer føles virkelig hjemlige, og det siger det hele.

Bag dannelsen af den legendariske kollektive intelligens Silicon Valley, som har gjort den verdensomspændende berømmelse, er der naturligvis mindre synlige, men effektivt udførte grundlæggende funktioner i personaleudviklingsundersystemet (PDP). Formålet med denne artikel er at gennemgå dem.

Vækst i færdigheder som et tegn på PRP

Det moderne delsystem for personaleudvikling er bestemt af en pragmatisk mission - en målrettet og progressiv stigning i brugsværdien af ressourcearbejdskraften, hvilket udadtil kommer til udtryk i væksten i medarbejdernes kvalifikationer. Hvert element i dette system (træningstype, PDP-enhed) bliver skabt som et værktøj til at implementere denne mission.

Rolle med adskillelse af funktioner, feedback i PDP

Inde i selve personaleudviklingsundersystemet er der tilvejebragt en funktionel opgavefordeling mellem ledelsesenheder såvel som medarbejdere involveret i personale. Arbejdet med personalet i organisationen er nødvendigvis koordineret og bør have feedback. Sidstnævnte er ekstremt vigtigt for den operationelle påvirkning af produktionsprocesser. PDP bør støtte og tilskynde til effektiv, kvalificeret personalehandling. Og omvendt: fejl hos underordnede skal opdages og stoppes i tide. Det er vigtigt at forhindre i opløbet muligheden for at udvikle isolerede præcedenser til skadelige mekanisk gentagne stereotype handlinger.

I selve PDP'en bør det være tydeligt fordelt blandt eksekutørerneog timing af planlægning og kontrolaktiviteter.

PRP-funktioner

I form - hovedfunktionerne i personaleudviklingsdelsystemet er klart planlagt og kontrolleret af ledelsen af personaletjenestens handlinger. Faktisk er alle disse handlinger rettet både mod at øge omkostningerne ved arbejdskraftressourcen og på den yderligere progressive udvikling af ERP. Ideelt set for en effektiv virksomhed opnås en situation, hvor medarbejderne udfører deres funktioner effektivt og til tiden, og arbejdsgiveren ikke behøver at anvende strenge og stramme ledelsesmetoder.

Med hensyn til indhold - hovedfunktionerne i undersystemet til personaleudvikling er ret forskellige:

• Professionel uddannelse (begynderniveau).
• Faglig udvikling (arbejdende personale lærer).
• Beherskelse af relaterede specialer (specialister, der fuldt ud har mestret deres arbejdsområde, uddannes).
• Konkurrencedygtig optagelse (udvælgelse af det bedste personale).
• Periodisk personalevurdering (frigivelse fra ineffektive medarbejdere, fremme af aktive).
• Innovative og opfindsomme aktiviteter (forbedrer arbejdseffektiviteten).

Personaludviklingsdelsystemets hovedfunktioner er ikke kaotiske begivenheder, men på grund af produktionen. Produktionens mål er med andre ord absolutte og primære retningslinjer for udvikling af personalet. I tilrettelæggelsen af PDP spores prioriteringen af at udvikle funktioner, der sigter på at forbedre og optimere produktionsenhedernes arbejde frem for funktionerne med at levere enheder.

En uformel tilgang er også vigtig, det er nødvendigt, at aktiviteterne inden for PDP udvælges tilstrækkeligt til de aktuelle specifikke produktionsforhold.

Erhvervsuddannelse

Lad os gå videre til overvejelserne om særlige funktioner i PDP. Den første af dem, organiseringen af faglig uddannelse af personale, involverer erhvervelse af nytilkomne til erhvervet eller personer, der hidtil har været arbejdsløse med den nødvendige viden og færdigheder til at arbejde i et bestemt speciale. De vigtigste måder at træne professionen på anses for at være specialiserede kurser, ofte tilrettelagt af arbejdsgiveren selv, samt uddannelse direkte på arbejdspladsen.

Professionel udvikling

Faglig udvikling involverer allerede etablerede specialister inden for et bestemt speciale som praktikanter. Denne proces involverer ikke "outsidere". Faktisk handler det om at opdatere praktiske færdigheder og teoretisk viden. Faglig udvikling af medarbejderne opnås ved at bestå særlig uddannelse hovedsageligt i selve organisationen, samt på videregående uddannelseskurser. Kun ansatte med et diplom fra en erhvervsuddannelse er involveret der.

Derudover giver arbejdsgiveren, hvis det er nødvendigt, medarbejderne mulighed for at studere på specialiserede sekundære specialiserede og videregående uddannelsesinstitutioner, mens studiet kombineres med arbejde. Bemærk, at efteruddannelse af arbejdere for nogle specialer er obligatorisk. Dets frekvens er reguleret af Labor Code.

Undervisningsrelateretmajors

Effektive virksomheder, hvor folk værdsætter deres arbejdsplads, er i dag særligt aktive med at træne deres medarbejdere i relaterede specialer. Takket være kombinationen af specialiteter opnås det:

• reducer tabt tid;
• reducerer arbejdsintensiteten ved at fastholde job.

Forbedring af personaleudviklingen, når der undervises i relaterede specialer, fører til, at en traktorfører inden for samme produktionsproces kan mestre en mejetærskerførers speciale, en drejer kan bruge en elektrikers faglige færdigheder og viden. justeringsanordning.

Konkurrence om en ledig stilling

I øjeblikket praktiserer mange virksomheder og organisationer konkurrencedygtige ansættelser. Det er til fordel for arbejdsgiveren af følgende årsager:

• øger professionens prestige;
• den mest forberedte kandidat er udvalgt til arbejdspladsen;
• demokrati demonstreres i udvælgelsen af personale.

Certificering af personale

Ved hjælp af attestering af personale, udført mindst en gang hvert andet år, udføres følgende:

• certificering af medarbejderes faglige egnethed;
• Tjekker egnetheden af deres forretningsviden og færdigheder til stillingen.

Denne procedure er reguleret af arbejdslovgivningen. På baggrund af resultaterne af certificeringen udstedes en ordre, der igangsætter personaleændringer, lovende medarbejdere krediteres reserven for forfremmelse, flittige medarbejdere belønnes, ændringer gennemføres ilønninger.

Innovativt og opfindsomt arbejde

De vigtigste funktioner i undersystemet for personaleudvikling er ikke kun pragmatiske, men også kreative begivenheder. Især bliver stimuleringen af rationalisering og opfindsom aktivitet i PDP brugt som et værktøj til at maksimere mobiliseringen af medarbejdernes kreative evner.

I virksomheder er det overvåget af maskinchefen. Rationalisering er rettet mod at spare i produktionen af materialer, reducere tidsrammen for produktionscyklussen og forbedre logistikniveauet. Opfindelse har, i modsætning til rationalisering, tegn på betydelig nyhed i den tekniske løsning af produktionsproblemer.

Rekrutteringsbureauer

Dagens arbejdsmarked er dog ikke kun repræsenteret af medarbejdere, der søger arbejde på den ene side og arbejdsgivere på den anden side. Formidlere opererer også på dette marked - rekrutteringsbureauer (HR). Sidstnævnte leverer tjenester til både jobsøgende, dvs. personer, der søger arbejde, og virksomheder - arbejdsgivere, der finder medarbejdere i henhold til de modtagne ansøgninger.

I enhver større by i dag er der snesevis og hundredvis af sådanne bureauer. Derfor bliver valget af dem, der har et pålideligt forretningsomdømme, relevant for den jobsøgende. Referencer fra kunder fra sådanne bureauer kan tjene som referencepunkt. En ubetydelig mulighed bør overvejes, hvis mere end halvdelen af anmeldelserne fra et bestemt rekrutteringsbureau indikerer en formel holdning tilderes problem. Hvis vi taler om disse formidleres rolle på arbejdsmarkedet, så udfører rekrutteringsbureauer formidlingsfunktioner: søgning, evaluering og udvælgelse af personale med de nødvendige kvalifikationer til ledige stillinger.

Ud over de ovennævnte grundlæggende funktioner udfører rekrutteringsbureauer ofte en række relaterede tjenester:

• HR revision og rådgivning;
• organisering af coaching og træninger;
• personalets motivation.

Deres aktiviteter er dog ikke universelle. Vi vil diskutere denne nuance i rekrutteringsbureauernes arbejde. Som regel har de ikke tillid til udvælgelsen af ledere. Traditionelt udføres deres udvælgelse - fra de laveste stillinger til de højeste - af virksomhederne selv uden hjælp fra mellemmænd. Kvalificeret og succesfuld ledelse er afgørende for enhver juridisk enhed. Men at finde seje og loyale topledere er en vanskelig og omhyggelig proces. Enhver leder, der nyder autoritet og leder personalet til succes i deres arbejde, er et produkt af omhyggelig og individuel udvælgelse. For at gøre dette planlægger og kontrollerer virksomhederne selv løbende lovende medarbejderes forretningskarriere.

Personalpool

Hvis personaleofficerer informerede den jobsøgende om, at han var indskrevet i reserven, så garanterer det ikke, at han stadig kommer ind i staten. Han blev simpelthen taget i betragtning som jobsøgende. Vestlige virksomheder var de første til at bruge denne funktion af PRP. I fremtiden blev dette værktøj taget i brug af virksomheder og organisationer i andre sektorer af økonomien.

Arbejde med en personalereserve (RC) udføres i organisationer, hvor der er mangel på udvælgelse af medarbejdere. Dannelsen af AC udføres af en autoriseret medarbejder i personaleafdelingen. Det omfatter medarbejdere, der har potentialet og færdighederne til at udføre visse jobansvar. Grundlaget for at oprette en RC er en organisations eller virksomheds beregnede behov for specialister.

Korrekt organiseret arbejde med personalereserven opnår følgende mål:

• reducer risici ved afskedigelse af nøglemedarbejdere;
• opbygning af et lederteam for at yde effektiv ledelse;
• motivation for at blive i embedet for siddende talentfulde ledere;

Faktisk er personalereserven en base, der består af CV'er fra specialister. CR er dannet af to typer: ekstern og intern. Den eksterne består af specialister, som lejlighedsvis er involveret i udførelsen af individuelle opgaver, eller som deltager i projekter. Norm alt søger sådanne kandidater til ordinære stillinger. Intern (ledelse) består af fuldtidsansatte medarbejdere, der har evnen til at koordinere processer, styre afdelinger, der gennemgår et sæt udviklingsaktiviteter. Sådanne kandidater skal have erhvervserfaring i denne virksomhed, kende dens detaljer.

Moderne metoder til personaleudvikling

ERP-systemet bruger både traditionelle og nye teknologier til personaleudvikling. Moderne metoder til personaleudvikling omfatter:

• basket-metode (læringsmetode baseret på løsningsstandardproduktionssituationer);
• videotræning (onlinekurser lagt ud på internettet);
• business game (visse produktionssituationer er fastsat, og vedtagelsen af passende beslutninger af en leder eller en specialist simuleres);
• fjernundervisning (individuel og gruppeforberedelse ved hjælp af systemer som Skype);
• case-learning (læring gennem en omfattende gennemgang og analyse af virkelige situationer);
• metaforisk spil (en vanskelig situation løses i fællesskab og kreativt i en gruppe);
• modulær læring (læringsmateriale er grupperet i blokke og moduler);
• brainstorming (en operationel metode til at løse et problem gennem den kollektive idégenerering);
• læring ved handling (ledere lærer i tre trin: først ved handling løser de et ikke-standard reelt praktisk problem, derefter bygger de teoretiske mønstre ud fra de opnåede erfaringer, og til sidst tjekker de disse mønstre på lignende opgaver);
• træning efter Buddying-metoden (mentoren placeres i rammerne af en ligeværdig kollega til praktikanten, træningen foregår i en venlig tone, velvillig atmosfære, metoden bruges ved uddannelse af topledere);
• uddannelse i henhold til udstationeringsmetoden (en medarbejder er midlertidigt "udstationeret" til en anden afdeling, afdeling osv. for at danne yderligere kompetencer);

• træning i henhold til Shadowing-metoden (en medarbejder præsenteret til forfremmelse i en periode på to dage eller mere "bliver en skygge" af en medarbejder, der udfører detteposition);
• adfærdsmodellering (undervisning i interpersonelle kommunikationsteknikker og ændring af holdninger);
• rollespil (interaktion mellem deltagere, som hver især er tildelt en bestemt rolle. For eksempel rollen som iværksætter og rollen som låneansvarlig, og opgaven for den anden er at tilbyde en optimal låneprogram);
• storytelling (præsentation af forskellige former for metaforer (myter, lignelser osv.) til løsning af et problem svarende til det stillede);
• træning (aktiv dynamisk udvikling af faglige færdigheder, viden, færdigheder, kommunikationskompetence).

Planlægning og kontrol af en erhvervskarriere

Karriereplanlægning bør understøttes og overvåges af den øverste ledelse. HR-udviklingstjenesten leverer praktiske, ledelseskontrollerede aktiviteter til at udvikle og administrere medarbejderkarrierer.

Planlægning af forretningskarriere for personale i organisationen udføres på følgende områder:

• konsultation om individuelle udviklingsplaner;
• nuværende personaletræningsprogrammer;
• støtteprogrammer for karrierekrise;
• medarbejdernes bevægelse i tre retninger: op (fremme), vandret (rotation), ned (nedrykning).

I øjeblikket betragtes en karriere som resultatet af en bevidst subjektiv holdning hos medarbejderen selv til sin arbejdsaktivitet. I alt er der tre typer karriere:

• professionel (at få viden,færdigheder, evner);
• intraorganisatorisk (lodret og vandret);
• centripetal (nærmer sig den ledelsesmæssige "kerne" af organisationen).

Når man mødes med en ny medarbejder, evaluerer personalelederen stadiet i sin karriere, forudsiger målene for sin professionelle aktivitet og rådgiver om, hvordan man klatrer op ad karrierestigen. Først, i henhold til alderskriteriet, er stadiet for medarbejderens karriere fastsat:

• under 25 (foreløbig);
• under 30 (ved at blive);
• under 45 (promovering);
• efter 60 (afslutning);
• efter 65 (pensionering).

HR-chefen vurderer også medarbejderens personlighedstræk, som er ønskelige for at være i overensstemmelse med valget af professionel vej:

• kunstnerisk (følelsesmæssigt selvudtryk, selvpræsentation);
• konventionelt (kreativt arbejde med information, databaser);
• pragmatisk (brug af programmer og værktøjer);
• entrepreneurial (evnen til at planlægge og administrere mennesker);
• social (føler sig som en del af et team);
• creative (en tendens til kreativt at udføre komplekse opgaver).

Spørgsmålet om, hvordan man klatrer karrierestigen, vælger hver type personlighed, afhængigt af alder, naturligvis på sin egen måde. Samtidig vælger han, afhængigt af hans tilbøjeligheder, selv det erhverv, der passer bedst til hans tilbøjeligheder (arbejde med teknologi, med mennesker, med data, med figurativ fortolkning).

Yderligere,arbejder i specialet, forbedrer deres færdigheder, erhverver medarbejderen en vis kvalifikation. I hvert vellykket eksempel på opbygning af en karriere ser en medarbejder funktionerne i personaleudviklingsundersystemet, der systematisk implementeres af virksomheden. Takket være dette bliver medarbejderen en professionel på et vist niveau. I personalesager er medarbejdernes kvalifikationer karakteriseret ved betingede kategorier:

• internal er en god specialist, der selvstændigt er i stand til at løse komplekse problemer i sit område;
• master - i modsætning til den interne, er i stand til at løse opgaver med øget kompleksitet, som ligger uden for de fleste kollegers evner;
• autoritet - i modsætning til mesteren har professionel autoritet blandt kolleger uden for organisationen;
• mentor - har udover autoritet ligesindede studerende, studerende.

Konklusion

Personaludviklingsundersystemets hovedfunktioner er effektive organisatoriske værktøjer, der kan forbedre en dygtig medarbejders kvalifikationer til en intern, mester, autoritet, mentor. Det er i organiseringen af en sådan vækst af medarbejdere, at dygtigheden hos en cool personalemedarbejder ligger. Det er vigtigt for ham, når den subjektive "følelse for lovende personale" suppleres af et objektivt dybt kendskab til personalearbejdets metodologi, som er dybt udviklet og reguleret i detaljer.

I henhold til denne metode er funktionerne i undersystemet personaleudvikling kendt og praktiseret i virksomheder og organisationer:

• erhvervsuddannelse;
• træning;
• mastering relaterede specialiteter;
• konkurrencedygtig modtagelse;
• Periodisk personalevurdering;
• innovativ og opfindsom aktivitet.

Men for en effektiv drift af personaleudviklingsdelsystemet er positionen for virksomhedens ledelse ud over personalechefens professionalisme grundlæggende vigtig. Nøglerollen spilles af topledernes interesserede og konstruktive holdning, uden dette er personalemedarbejdernes indsats i fremtiden desværre dømt til at mislykkes.