Selvlærende organisation: koncept, skabelse og principper

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Inden for virksomhedsledelse er en lærende organisation en virksomhed, der bidrager til udviklingen af sine medarbejdere og konstant transformerer sig. Konceptet blev skabt takket være Peter Senges og hans kollegers arbejde og forskning.

Selvlærende organisationer udvikler sig som et resultat af det pres, moderne virksomheder står over for og sætter dem i stand til at forblive konkurrencedygtige i erhvervsmiljøet.

Funktioner

Der er mange definitioner af en lærende organisation, såvel som dens typologi. Peter Senge udt alte i et interview, at dette koncept refererer til en gruppe mennesker, der arbejder sammen for at forbedre deres evner og opnå de resultater, de virkelig har brug for. Senge populariserede begrebet lærende organisationer i sin bog The Fifth Discipline. I arbejdet foreslog han følgende.

Systemtænkning

Konceptet med en lærende organisation udviklede sig fra et arbejde kaldet kollektiv intelligens. Dette er netop grundlaget, der giver folk mulighed for at studere forretning som et begrænset objekt.

Akademiske organisationer bruger denne tankegang, når de vurderer deres virksomhed og har informationssystemer, der måler virksomhedens præstation som helhed og dens forskellige komponenter. Systemsindet argumenterer for, at alle karakteristika skal være umiddelbart synlige i en organisation, for at den kan lære. Hvis nogle af disse principper mangler, vil virksomheden ikke nå sit mål.

O'Keeffe mener imidlertid, at karakteristika ved en lærende organisation er faktorer, der gradvist tilegnes, ikke udvikles samtidigt.

Personal Excellence

Dette er navnet på en persons engagement i læringsprocessen. Der er en konkurrencefordel for organisationen - en arbejdsstyrke, der kan lære hurtigere end ansatte i andre virksomheder.

Læring anses for at være mere end blot at få information. Det giver dig mulighed for at være mere produktiv ved at lære at anvende alle dine færdigheder til dit arbejde på den mest værdifulde måde. Personlig beherskelse manifesterer sig også åndeligt, såsom afklaring af fokus, personlig vision og evnen til objektivt at fortolke virkeligheden.

Individuel læring tilegnes gennem personaletræning, udvikling og løbende selvforbedring. Uddannelse kan dog ikke påtvinges en person, der er immun over for det. Forskning viser, at meget af læringen på jobbet er perifer og ikke et produkt af formel udvikling. Derfor er det vigtigt at være opmærksom på den kultur, hvoripersonlige færdigheder praktiseres i hverdagen.

Begrebet en lærende organisation er blevet beskrevet som en individuel udviklingsproces. Det vil sige, at den skal have mekanismer for individuel uddannelse, som så omsættes til organisatorisk læring. Personlig ekspertise muliggør mange positive resultater, såsom selveffektivitet, motivation, ansvarsfølelse, engagement, tålmodighed og fokus på relevante emner samt balance mellem arbejde og privatliv.

Mentale modeller

Dette er navnene på antagelser og generaliseringer, der er vigtige for enkeltpersoner og organisationer. Personlige mentale modeller beskriver, hvad folk måske eller måske ikke opdager. På grund af selektiv overvågning er de i stand til at begrænse overvågningen af medarbejdere.

For at være en lærende organisation skal disse modeller være præcist definerede. Folk har en tendens til at holde sig til teorier. Tilsvarende har de i organisationer en tendens til at have "minder", der bevarer visse adfærd, normer og værdier. Når du skaber et læringsmiljø, er det vigtigt at erstatte konfronterende relationer med en åben kultur, der fremmer udforskning og tillid.

For at nå dette mål har en lærende organisation brug for mekanismer til at definere og evaluere handlingsteorier. Uønskede værdier skal kasseres i en proces kaldet "læring".

Wang og Ahmed kalder det "læring i tre cyklusser". For organisationer opstår der problemer, når mentale modeller udvikler sig under niveauetopmærksomhed. Det er derfor vigtigt at studere forretningsspørgsmål og aktivt stille spørgsmålstegn ved gældende forretningspraksis, før de bliver integreret i nye projekter.

Shared Vision

Udviklingen af dette selvlærende organisationsprincip er vigtigt for at motivere personalet til at lære, da det skaber en fælles identitet, der giver fokus og energi til uddannelse. De mest succesrige visioner er baseret på de individuelle principper for medarbejdere på alle niveauer i organisationen. Således kan skabelsen af et fælles synspunkt hæmmes af traditionelle strukturer, hvor alt påtvinges ovenfra.

Lærende organisationer har en tendens til at have flade, decentraliserede virksomhedsstrukturer. Den overordnede vision er ofte at klare sig godt mod en konkurrent. Senge i The Self-Learning Organisation slår dog fast, at der er tale om midlertidige mål. Og han foreslår, at der skal være langsigtede principper iboende i virksomheden.

Manglen på et klart defineret mål kan påvirke en organisation negativt. Anvendelse af praksis fra en fælles vision skaber det rette miljø for at udvikle tillid gennem kommunikation og samarbejde i organisationen. Den resulterende fælles vision tilskynder deltagerne til at dele deres egne erfaringer og meninger og derved forstærke resultaterne af den organisatoriske session.

Træning

Fordelen ved kollektiv eller kollaborativ udvikling er, at personalet vokser hurtigere, og organisationens problemløsningskapacitet forbedres gennemadgang til viden og erfaring. Lærende organisationer har strukturer, der letter gruppelæring med funktioner som grænseoverskridelse og åbenhed.

I teammøder kan deltagerne lære bedre af hinanden ved at fokusere på at lytte, undgå afbrydelser, vise interesse og reagere. Som et resultat af praksis med selvlærende organisation, bør folk ikke skjule eller ignorere deres forskelligheder. Det er sådan, de beriger deres kollektive forståelse.

Teamlæring, når det er bedst:

• evne til at tænke klogt om komplekse spørgsmål;
• evne til at tage innovative, koordinerede handlinger;
• evnen til at skabe et netværk, der giver andre hold mulighed for at gøre det samme.

Teamet er fokuseret på at formidle både stille og eksplicit information gennem gruppen og skabe et miljø, hvor kreativiteten kan blomstre. Teamet lærer at tænke sammen.

Teamlæring er en proces med tilpasning og udvikling af evnen til at skabe de resultater, som medlemmerne virkelig ønsker. Kollektiv uddannelse kræver, at folk engagerer sig i dialog og diskussion, så teammedlemmer skal udvikle åben kommunikation med fælles mening og forståelse.

Et af kendetegnene for en lærende organisation er, at den har fremragende videnstyringsstrukturer på plads til at skabe, erhverve, distribuere og integrere viden i hele virksomheden. Holdundervisning kræver disciplin og rutine. Kollektiv udvikling er kun et element i læringscyklussen. At kredselukket, skal det omfatte alle fem principper, der er nævnt ovenfor.

Denne kombination tilskynder organisationer til at bevæge sig hen imod en mere sammenhængende måde at tænke på. Virksomheden skal blive mere som et fællesskab, hvor medarbejderne kan føle sig engagerede i en fælles sag.

Hvad er principperne for en lærende organisation

Virksomheder vokser ikke organisk til uddannelsesinstitutioner. Der er visse faktorer, der tilskynder dem til at ændre sig. Efterhånden som organisationer vokser, mister de deres evne til at lære, efterhånden som virksomhedsstrukturer og individuelle tankegange bliver stive. Når der opstår problemer, er de tilbudte løsninger ofte kortsigtede og dukker op igen i fremtiden.

For at forblive konkurrencedygtig har mange organisationer omstruktureret, og der er færre mennesker i virksomheden. Det betyder, at de, der bliver tilbage, skal arbejde mere effektivt. Men i virkeligheden, for at skabe en konkurrencefordel, skal virksomheder lære hurtigere end deres konkurrenter og udvikle en kultur for kundernes lydhørhed.

Chris Argyris identificerede behovet for organisationer for at bevare viden om nye produkter og processer. Og også at forstå, hvad der sker i det eksterne miljø, og skabe kreative løsninger ved at bruge viden og færdigheder hos alle medarbejdere i virksomheden. Dette kræver samarbejde mellem individer og grupper, fri og pålidelig kommunikation og en tillidskultur.

Positive

En af de vigtigste fordele, som en træningsorganisation tilbyder, er en konkurrencefunktion. Det kan være baseret på forskellige strategier opnået gennem kollektiv læring.

En måde at opnå konkurrencefordele på er strategisk fleksibilitet. Den konstante tilstrømning af ny erfaring og viden holder organisationen dynamisk og forandringsparat. I et institutionelt miljø i konstant forandring kan dette være en vigtig fordel.

Bedre organisationsledelse, investeringer og operationelle aktiviteter kan også gavne en lærende virksomhed.

Virksomhedens næste konkurrencefordel kan komme fra lavere priser og bedre produktkvalitet. Gennem organisatorisk læring kan der udvikles nye strategier til styring af omkostninger og differentiering.

Andre fordele ved en lærende organisation:

• vedligeholde innovation og konkurrenceevne;
• øget effektivitet;
• Viden til bedre at knytte ressourcer til kundernes behov;
• forbedring af kvaliteten af resultater på alle niveauer;
• korrigering af virksomhedens image ved at fokusere på mennesker;
• stigning i forandringstempoet i organisationen;
• styrke følelsen af fællesskab i organisationen;
• hurtigere langsigtet beslutningstagning;
• Forbedre videndeling.

barrierer

Selv i selskab medFor en selvlærende organisation kan problemer bremse udviklingsprocessen eller få den til at gå tilbage. De fleste af dem opstår på grund af det faktum, at virksomheden ikke fuldt ud dækker alle de nødvendige aspekter. Når disse problemer kan identificeres, kan arbejdet begynde at løse dem.

Nogle organisationer har svært ved at omfavne personlig ekspertise, fordi det som koncept er uhåndgribeligt, og fordelene ikke kvantificeres. Selvudvikling kan endda ses som en trussel mod virksomheden. Og dette er ikke kun en teori, problemet er ret reelt, som P. Senge påpeger i The Self-Learning Organisation. Han skriver, at hvis mennesker ikke deltager i den overordnede udvikling, kan selvmestring bruges til at fremme deres egne personlige visioner. I nogle organisationer kan manglen på en læringskultur være en barriere for læring. Der skal skabes et miljø, hvor mennesker kan dele viden uden at blive devalueret eller ignoreret. Den lærende organisationsmodel skal være helt i overensstemmelse med elimineringen af traditionelle hierarkiske strukturer.

Modstand mod udvikling kan opstå i en organisation, hvis der ikke er tilstrækkelig deltagelse på individniveau. Dette er almindeligt med mennesker, der føler sig truet af forandringer eller føler, at de har noget at miste. De er mere tilbøjelige til at have et lukket sind og ønsker ikke at interagere med mentale modeller. Hvis læring ikke gennemføres konsekvent i hele organisationen, kan udvikling ses som elitær og begrænset til seniorniveau. I dette tilfælde vil uddannelse ikkeset som en fælles vision. Hvis læring er obligatorisk, så kan det ses som en form for kontrol frem for personlig udvikling. Uddannelse og stræben efter selvbeherskelse bør være et individuelt valg, så tvangstimer vil ikke fungere.

Yderligere, som Peter Senge skrev, kan en selvlærende organisation, hvis den er stor, blive en hindring for intern videndeling. Når antallet af medarbejdere overstiger 150, reduceres den kollektive udvikling drastisk på grund af den højere kompleksitet af den formelle organisationsstruktur, svagere medarbejderforhold, lavere tillid og mindre effektiv kommunikation.

Således, når størrelsen af den organisatoriske enhed øges, falder effektiviteten af interne videnstrømme markant.

Baseret på deres undersøgelse af forsøg på at reformere det schweiziske postvæsen giver Matthias Finger og Silvia Bűrgin Brand en nyttig liste over vigtigere mangler i konceptet for lærende organisation. De konkluderer, at det ikke er muligt at transformere en bureaukratisk organisation gennem læringsinitiativer alene. De mener, at ændringerne kunne være blevet gjort mindre truende og mere acceptable for deltagerne.

Problemer ved konvertering til en uddannelsesorganisation

Bogen Dance of Change fastslår, at der er mange grunde til, at en organisation har problemer med at transformere sig selv til en lærende virksomhed.

For det første har virksomheden ikke tid nok. Medarbejderne ogledelse, kan der være andre problemer, der har forrang frem for at forsøge at ændre kulturen i din organisation. Teamet kan muligvis ikke afsætte tid, hvis institutionen ikke yder passende assistance. For at en virksomhed kan ændre sig, skal den kende de skridt, den tager for at løse de problemer, den står over for. Løsningen kan kræve en mentor eller træner, som er velbevandret i begrebet lærende organisation.

Desuden opfylder ændringen muligvis ikke virksomhedens behov. Der skal bruges tid på de aktuelle problemer i organisationen og dens daglige problemer. For at håndtere denne udfordring skal strategien bygges intelligent. En organisation skal afgøre, hvad dens problemer er, før den går i gang med en transformation. Læring bør forblive knyttet til forretningsresultater, så det er nemmere for medarbejderne at koble læring til daglige problemstillinger. Disse problemer fremhæves ud fra eksempler på selvlærende organisationer i forskellige lande.