Grundlæggende metoder til forv altning af menneskelige ressourcer

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

Et af de mest almindelige udtryk inden for økonomi er begrebet "arbejdskraft". De omfatter de mennesker, som på grund af deres intellektuelle og psykofysiske egenskaber kan producere tjenesteydelser eller materielle goder. Det er med andre ord den del af statens befolkning, der er ansat i økonomien eller ikke deltager i den, men som er i stand til at arbejde.

Det begreb, der overvejes, bruges på land- og regions skala, en separat gren af den nationale økonomi eller inden for en bestemt faggruppes grænser. Sammen med dette bruges et andet begreb i økonomi. Det er "menneskelige ressourcer". Dette udtryk bærer en lidt anderledes semantisk belastning og indhold. Menneskelige ressourcer forstås som enhver organisations største rigdom. Desuden bliver dens velstand kun mulig, hvis de bruges under hensyntagen til hver enkelt medarbejders interesser. Efter alt, idette udtryk indeholder en række personlige-psykologiske og sociokulturelle egenskaber hos mennesker.

Definition af begreb

Udviklingen af moderne ledelse er umulig uden at erkende hver persons stadigt stigende rolle i produktionsprocesserne. Under de nuværende forhold, hvor teknologiske innovationer accelererer betydeligt, konkurrencen intensiveres, og økonomien globaliseres, er den vigtigste ressource til at øge effektiviteten af organisationen medarbejdernes iværksætter- og kreative evner, kvalifikationer og viden.

Gennem det 20. århundrede. Væsentlige ændringer fandt sted i organisationers personaleledelsessystem. I begyndelsen blev arbejdere kun betragtet som et middel, der var nødvendigt for at opnå et resultat. På virksomheder inden for rammerne af teknokratisk ledelse var der derfor et personaleledelsessystem. Samtidig blev mennesker betragtet på samme niveau som maskiner, råvarer og udstyr inden for rammerne af deres hovedfunktion - arbejdskraft, målt på omkostningerne ved arbejdstid.

I 50'erne og 60'erne af forrige århundrede opstod personaleledelse. Samtidig begyndte medarbejderen ikke at blive betragtet som en, der udfører arbejdsfunktioner, men som et emne for arbejdsforhold, et aktivt element i det interne miljø i enhver organisation. I samme periode dukkede et nyt koncept op. Han godkendte eksistensen af "menneskelig kapital". Det var et helt kompleks af nedarvede og erhvervede kvaliteter (uddannelse, viden erhvervet på arbejdspladsen),sundhed og andre komponenter, der kunne bruges til at producere tjenester og varer.

Med tiden dukkede et koncept endnu mere rummeligt op. Medarbejderne i virksomheden begyndte at blive evalueret som en menneskelig ressource med sine egne detaljer på grund af det faktum, at:

1. Folk er intelligente. Det er derfor, deres reaktion på enhver ekstern påvirkning (eller kontrol) ikke er mekanisk, men følelsesmæssigt meningsfuld.
2. Folk er på grund af deres intelligens i stand til konstant at forbedre og udvikle sig. Og dette er den mest langsigtede og vigtigste kilde til vækst i præstationsindikatorer, ikke kun for enhver organisation, men også for samfundet.
3. Folk vælger selv en bestemt type aktivitet. Det kan være industrielt eller ikke-produktivt, fysisk eller ment alt. Samtidig sætter de alle specifikke mål for sig selv.

Mennesker viden og evner, deres professionalisme og kvalifikationer er dog ulige fordelt mellem dem. Derfor har hver medarbejder behov for omskoling og konstant træning samt støtte til sin arbejdsmotivation.

Behov for HR-ledelse

Lederne af de fleste russiske virksomheder fokuserer i deres arbejde på økonomiske og produktionsmæssige spørgsmål samt markedsføring. Samtidig mister de problemerne med at udvikle et system af menneskelige ressourcestyringsmetoder af syne.

Denne retning er det vigtigste led i lederens arbejde. Efter alt, brugen af ledelsesmetoderEnterprise Human Resources har følgende egenskaber:

1. Har en direkte indflydelse på virksomhedens værdi (kapitalisering). Dette sker på grund af væksten af immaterielle aktiver (personalepolitik, varemærke og intellektuelt potentiale hos medarbejderne) blandt organisationens aktiver.
2. Det er en intern kompetence i en organisation, der giver den ledelse blandt konkurrenter.
3. Tillader en succesrig og god virksomhed at blive førende i et bestemt markedssegment.

Managing people er et af de vigtigste områder for ledelse af en organisation. Når alt kommer til alt, er medarbejderne i enhver virksomhed dens vigtigste ressource. Det er med deres hjælp, at nye produkter skabes, midler akkumuleres og bruges, og kvaliteten af det endelige produkt kontrolleres. Samtidig er medarbejdernes initiativ og muligheder, i modsætning til andre reserver, grænseløse.

Forskellige metoder til forv altning af menneskelige ressourcer er blevet udviklet. Dette er de teknikker og metoder, hvormed lederen styrer arbejdsgruppens aktiviteter, herunder individuelle udøvere, hvilket som et resultat gør det muligt at løse de stillede opgaver.

Desuden er alle metoder til ledelse af menneskelige ressourcer værktøjer til den praktiske anvendelse af økonomiens love. Derfor spiller deres undersøgelse og ansøgning en vigtig rolle i den praktiske begrundelse af alle lederens beslutninger vedrørende personale, der bidrager til udførelsen af opgaver,som er prioriteter for virksomheden.

HR-teknologier

Human resource management er muligt med den normale funktion af et sådant system, såvel som med tilgængeligheden af værktøjer til at påvirke medarbejderen. Alt dette udgør tilsammen HRM-teknologi. I sin mest generelle form betyder det tjenester, færdigheder og teknikker, der bruges til at ændre ethvert materiale.

Teknologier, der bruges til håndtering af menneskelige ressourcer, er:

• multi-link, der repræsenterer en hel række af indbyrdes relaterede opgaver, der udføres sekventielt (ansættelse, uddannelse af en specialist, hans tilpasning, arbejdsaktivitet osv.);
• mellemmand, som er levering af tjenester fra en gruppe mennesker til en anden for at løse et specifikt problem (samspillet mellem virksomhedens personaleafdeling og lederne af strukturelle afdelinger);
• individuel, anvender færdigheder og teknikker til en bestemt arbejder.

HRM-mål

Det endelige ønskede resultat af implementeringen af menneskelig ressourcestyring er udvælgelsen af personale med sådanne kvalitative og kvantitative egenskaber, der svarer til organisationens mål.

Enhver virksomhed skal have fire mål:

• økonomisk, hvilket er væksten i overskud;
• videnskab og teknologi, udført gennem implementering af resultaterne af videnskabelige og tekniske fremskridt og produktivitetsvækst;
• produktionskvantitativ, hvilket fører til effektiv produktion ogimplementering;
• social, designet til at opfylde menneskelige sociale behov.

Baseret på det specifikke formål med organisationen, kan forskellige metoder til forv altning af menneskelige ressourcer anvendes. Men samtidig betragtes de alle på to måder. På den ene side skal deres anvendelse tage hensyn til medarbejdernes behov, og på den anden side skal alle handlinger fra personalet underordnes implementeringen af de opstillede mål. Og det er vigtigt for alle disse parter ikke at komme i konflikt med hinanden.

HRM-funktioner

Dette koncept refererer til visse typer personaleadministration. Samtidig skelnes der mellem følgende funktioner i HRM:

• rekruttering af personale med deres videre ansættelse;
• tilpasningsprocesser;
• medarbejderevaluering;
• medarbejdervækst og træning;
• strategisk HR-planlægning;
• giver sikkerhed;
• dannelse af et system med fordele og belønninger;
• koordinering af alle arbejdsforhold.

HRM-principper

HRM-ledelsen overholder følgende grundlæggende regler:

1. Videnskab. Dette princip betyder konstant viden om teamets udviklingsmønstre, som er under indflydelse af forskellige eksterne og interne faktorer, og løsningen af nye modsætninger under hensyntagen til objektive muligheder.
2. Progressivitet. Principperne og metoderne for menneskelig ressourcestyring bør give kvalitativt nye løsninger på de problemer, der opstår foran lederen uden at bruge forældede teknikker.indvirkning på personalet.
3. Kollegialitet og enhed i kommandoen. Vedtagelsen af ledelsesbeslutninger bør tage hensyn til alle specialisters udtalelser om en lang række spørgsmål. For deres implementering påhviler det personlige ansvar hos lederen.
4. Optimal kombination af decentralisering og centralisering. Dette princip er meget vigtigt for at drive en virksomhed.
5. Opbygning af et HRM-system. Når de udfører sådant arbejde, skal virksomhedsledere på alle niveauer ledes af principper, der er normerne og reglerne for objektivt fungerende psykologiske, sociale og økonomiske love.
6. Formålsfuldhed. Alle funktioner i HRM bør dannes og ændres ikke vilkårligt, men baseret på organisationens mål og behov.
7. Optimalitet af menneskelige ressourcer. Antallet af ansatte og virksomhedens organisationsstruktur bør afhænge af produktionsmængden.
8. Udsigter. Dannelsen af et menneskelig ressourcestyringssystem bør tage højde for den videre udvikling af organisationen, samt tage højde for de seneste erfaringer fra indenlandske og udenlandske virksomheder.
9. Kompleksiteter. Konstruktionen af HRM-systemet skal udføres under hensyntagen til alle de faktorer, der vil påvirke det i fremtiden (økonomiske, psykologiske forhold for anlægget, samt skattemæssige og kontraktmæssige krav).
10. Hierarki. Ifølge dette princip bør interaktionen mellem alle ledelsesniveauer være baseret på overholdelse af trinforhold.

Det er vigtigt at følge ovenstående princippervirksomhedens tilstand.

Lad os gå videre til overvejelserne om håndtering af menneskelige ressourcer. Hver af dem kan bruges til at nå kollektive mål.

Administrativ metode

Denne metode til personaleledelse er kendetegnet ved, at den overholder eksisterende juridiske normer, såvel som ordrer og handlinger fra højere ledelse.

Den administrative metode til forv altning af menneskelige ressourcer er kendetegnet ved den direkte karakter af påvirkningen, fordi enhver lovgivningsmæssig handling er obligatorisk.

Påvirkningen på medarbejderen ved brug af den administrative metode til HRM er måden:

• direkte instruktion, bindende, adresseret til en specifik administreret enhed;
• etablering af principper (regler) samt normer designet til at regulere underordnedes aktiviteter med udvikling af standardprocedurer for ledelsesmæssig indflydelse;
• udvikling og efterfølgende implementering af anbefalinger, der bidrager til organisering og forbedring af administrative principper;
• supervision og kontrol over hver enkelt medarbejders aktiviteter såvel som personalet i organisationen som helhed.

Den administrative måde med HRM kan ikke implementeres uden hurtig indgriben og vejledning. En sådan handling er designet til at lede medarbejderne til den effektive løsning af deres opgaver.

Administrative metoder til styring af menneskelige ressourcer i en organisation er opdelt i tre grupper. Den første af dem omfatter et system af organisatoriske og stabiliserende påvirkninger, somopfordres til at etablere stabile organisatoriske bånd og tildele medarbejderne visse ansvarsområder. Dette inkluderer regulering og rationering samt instruktion.

Den anden gruppe af administrative metoder til styring af menneskelige ressourcer i en organisation er underlagt principperne om administrativ indflydelse. Sådanne metoder afspejler brugen af eksisterende organisatoriske bånd, såvel som deres en vis justering i tilfælde af ændringer i arbejdsforholdene. Disse omfatter en ordre og en resolution, en resolution, en instruktion og en ordre.

Den tredje gruppe af det administrative system for menneskelige ressourcestyringsmetoder omfatter disciplinære metoder. Deres formål er at opretholde organisatoriske relationer gennem ansvar. Dette omfatter ordrer, der annoncerer irettesættelser og kommentarer samt afskedigelse af medarbejdere.

Alle de listede grupper af administrative metoder til forv altning af menneskelige ressourcer kan bruges både separat og i kombination, når de supplerer hinanden.

Økonomiske metoder

Dette er en speciel måde at løse kontrolproblemer på. I modsætning til administrativt er det baseret på brugen af økonomiske love. Samtidig kan virksomhedens ledelse anvende forskellige metoder i deres arbejde.

Økonomiske metoder til forv altning af menneskelige ressourcer tager form af planlægning og analyse samt økonomisk selvforsyning. Sådanne forhold gør det muligt at vække medarbejdernes materielle interesse for resultaterne af deres arbejde.

Nøgletilgange og metoder til forv altning af menneskelige ressourcer i en markedsøkonomi omfatter opstilling af klart definerede mål og udvikling af en strategi for at nå dem. Dette bliver muligt på grund af det faktum, at virksomhedernes arbejde under moderne forhold ikke er underlagt centraliseret planlægning. Hver af dem betragtes som en fri råvareproducent, der fungerer som en af partnerne inden for rammerne af det sociale samarbejde mellem arbejdskraft.

Økonomiske metoder til forv altning af menneskelige ressourcer giver dig kun mulighed for at nå dine mål, hvis en række krav er opfyldt. De er som følger:

• Individualisering, det vil sige at få hver medarbejder, hvad han fortjener, baseret på de endelige resultater af hans arbejde.
• Enhedssystem til dannelse af materiel vederlag til personale.

I spørgsmål om menneskelig ressourcestyring er de vigtigste metoder til økonomisk orientering som følger:

• Direkte materiel aflønning, som inkluderer løn, bonusser og udbytte.
• Sociale betalinger, ydelse af mad og tilskud, hel eller delvis betaling for uddannelse af medarbejderen og dennes familiemedlemmer, bløde lån osv.
• Straffe.

Økonomiske metoder til forv altning af menneskelige ressourcer er metoder, der har til formål at aktivere hver enkelt medarbejders arbejde i den rigtige retning og samtidig øge virksomhedens økonomiske potentiale. Når det bruges positivtslutresultatet af virksomhedens aktiviteter vil være kvalitetsprodukter og høj fortjeneste.

Sociopsykologisk metode

Denne metode involverer en kontrolhandling. Samtidig stoler han på principperne og lovene for psykologi og social udvikling.

Denne metodes indflydelse er enkeltpersoner og hele grupper af mennesker. I henhold til retningen af dens indflydelse og dens omfang er denne metode opdelt i to grupper:

1. Teknologier og metoder til menneskelig ressourcestyring rettet mod en persons ydre verden, det vil sige grupper af mennesker, samt deres interaktion udført i produktionsprocessen.
2. Psykologiske metoder. Deres brug giver dig mulighed for målrettet at påvirke en bestemt persons indre verden.

Brugen af socio-psykologiske metoder giver dig mulighed for at etablere plads og udnævnelse af medarbejdere i arbejdsstyrken. Ved hjælp af disse metoder identificeres ledere og deres støtte ydes, og folks motivation er forbundet med de endelige mål for produktionen. Derudover er sociopsykologiske metoder designet til at sikre effektiv kommunikation og løse konflikter i teamet. Når det bruges på virksomheden, skabes en kreativ atmosfære, sociale normer for adfærd styrkes.

Sådanne metoder omfatter sociologisk forskning udført i et team. Inden for rammerne af denne metode gennemføres konkurrencer, kommunikation, forhandlinger og partnerskaber.

Psykologisk metode

Denne metode er også vigtig for lederens succesfulde arbejde med personalet. Den er rettet mod en bestemt medarbejder eller arbejder og er strengt individuel og personificeret. Hovedtræk ved denne metode er appellen til hver persons indre verden, til hans intellekt, personlighed, billeder, adfærd og følelser. Denne metode har sine varianter, præsenteret:

• humanisering af arbejdskraft ved at reducere dets monotoni og tage hensyn til arbejdspladsens ergonomi;
• tilskyndelse til uafhængighed, initiativ, kreativitet, evnen til at træffe innovative beslutninger og med rimelighed tage risici;
• opfyldelse af en persons professionelle interesser gennem hans vertikale og horisontale mobilitet i virksomheden;
• professionel træning og udvælgelse af personale for bedre at udnytte deres potentiale;
• samling af teams designet til at løse de mest presserende problemer, hvilket er muligt på grund af medarbejdernes psykologiske kompatibilitet og den maksimale udnyttelse af deres evner.

Blandt disse metoder er også psykologisk planlægning, dannelse af personlig motivation blandt medarbejderne, minimering af konflikter i teamet.

Overtalelse spiller en særlig rolle blandt disse metoder til forv altning af menneskelige ressourcer. Dens anvendelse er især relevant på nuværende tidspunkt, hvor intellektet såvel som personalets færdigheder og faglige viden er stigende. I denne henseende bliver det stadig sværere for lederen at udøve sin egen magt, baseret på blottematerielle belønninger, tvang og traditioner. Dette kan gøres gennem overtalelse af underordnede. Dette afgør i høj grad succesen med at nå de mål, der er sat for virksomheden.

Brugssatser

Der er visse metoder til at vurdere effektiviteten af forv altning af menneskelige ressourcer. Den mest almindelige af disse er omkostningsanalyse. Desuden kan sidstnævnte være både indledende og genoprettende. Den første omfatter omkostningerne ved at finde nyt personale, deres involvering og tilpasning. Genopretningsomkostninger er løbende udgifter til at øge kompetenceniveauet, kvalifikationen, motivationen af medarbejderne samt til at udskifte medarbejdere.

Blandt metoderne til at evaluere effektiviteten af forv altning af menneskelige ressourcer er også metoden til benchmarking. Det ligger i sammenligningen af personaleomsætningsrater, personaleuddannelsesomkostninger osv. med de samme data fra lignende virksomheder, der opererer på markedet.

Hvor effektive metoderne og funktionerne til forv altning af menneskelige ressourcer var, vil også fremgå af den måde, hvorpå investeringsafkastet beregnes. Denne indikator er lig med forskellen mellem indkomst og omkostninger, divideret med omkostninger og ganget med hundrede procent.

Moderne HRM-metoder

Anvendes i øjeblikket med succes af virksomhedsledere:

1. Administration efter resultater. Dette er en måde til moderne personaleledelse, hvor virksomhedens hovedopgaver bringes til arbejdsgrupperne. I fremtiden kontrollerer de deres implementering, sammenligner med det nødvendigeresultater.
2. Brug af motivation. Blandt moderne metoder til forv altning af menneskelige ressourcer er denne en af de mest effektive. Den sørger for orienteringen af personalepolitikken mod at styrke den moralske og psykologiske atmosfære i teamet samt implementering af sociale programmer.
3. Rammestyring. Et sådant system giver medarbejderne mulighed for uafhængig beslutningstagning inden for etablerede grænser.