Horizontale links: koncept, ledelsesstruktur, typer af links og interaktion

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 10:22

En af de moderne tendenser inden for ledelse er organiseringen af ledelsen efter typen af horisontale links. En sådan struktur er kendetegnet ved en reduktion i antallet af beslutninger, der træffes på højeste niveau, tildeling af bredere beføjelser til lavere ansatte. Som følge heraf øges responstiden på nye problemer og situationer. Et sådant system har dog også ulemper. En vis vanskelighed er udvælgelsen af initiativtagere, der er i stand til selvstændigt at indstille og løse problemer.

Generelt koncept

I enhver organisation bør koordinering af aktiviteterne for medarbejdere og afdelinger udføres. Samspillet mellem dem og ledelsen definerer et sæt stabile forbindelser, der giver en velkoordineret mekanisme, koordinering af roller og funktioner. Sættet af links, der er på samme niveau i hierarkiet, udgør ledelsesstadiet.

De vigtigste typer forbindelser er som følger:

• Horizontale kontrollinks. Denne forestillingkarakteriserer forholdet mellem det samme niveau af ledelsesenheder eller medlemmer af virksomheden.
• Lodrette forbindelser. De forbinder forskellige hierarkiske niveauer og danner magtfordelingen. Deres hovedformål er overførsel af administrativ (top-down) og rapportering (bottom-up) information. Denne type forhold er typisk for store organisationer. Et eksempel på en idealiseret version er det statslige administrationssystem under sovjettiden, bygget på grundlag af føderalisme og unitarisme.

Horizontale og vertikale ledelseslinks interagerer i et enkelt virksomhedsmiljø. Førstnævnte bidrager til at styrke sidstnævnte og hjælper organisationen som helhed med at blive mere modstandsdygtig overfor eksterne og interne forandringer. De vertikale forbindelsers opgaver er at systematisere forskellige former for horisontale, overføre administrative og rapporterende oplysninger og sikre stabilitet.

Funktionelle og lineære links

Lodrette og horisontale links i en organisation kan være lineære og funktionelle. Den første type er karakteriseret ved, at lederen af en afdeling eller organisation udøver direkte kontrol over underordnede (vertik alt hierarki). Fordelene ved det lineære kontrolskema er som følger:

• klarhed og enkelhed i at indstille opgaver og overvåge deres implementering;
• hurtig beslutningstagning;
• sammenhæng mellem udøvende kunstneres arbejde.

Ulempe omfatter:

• ledelse ogoverbelastning af managerinformation;
• nødvendighed for en højt kvalificeret leder;
• manglende ledelsesmæssig fleksibilitet under skiftende eksterne forhold.

Når der konstrueres funktionelle vertikale og horisontale links i en organisation, træffes ledelsesbeslutninger på det rådgivende niveau. Den enkleste ordning, der afspejler denne type ledelse, er en opdeling på to niveauer. Det kan kun anvendes til små virksomheder. Hver strukturel enhed (marketingafdeling, ingeniørservice, produktion, økonomi og regnskab, personaleledelse) har sin egen specifikke række af opgaver og funktioner, og dens specialister er ansvarlige for en snæver del af arbejdet.

Lineær-funktionel kontrol

Der er også en kombineret lineær-funktionel ledelsesordning, der kombinerer funktionerne i lineære og funktionelle relationer. Information og beslutninger fra afdelinger kommunikeres både gennem linjeledere og på niveau med individuelle udfører og ydelser. Dens dyder er:

• fremme professionel vækst inden for ledelsesstrukturen;
• højt kompetenceniveau for funktionelle ledere på grund af deres specialisering;
• forbedring af sammenhængen i arbejdet inden for personaleledelse, ressourcer, kvalitet, produktion og andre områder;
• reducerer antallet af gentagne funktioner for kunstnere fra forskellige afdelinger.

Til ulemper ved en sådandiagrammer henviser til:

• manglende kvalitets horisontale forbindelser mellem organisationsstrukturer;
• risiko for forskelle i interesser og mål mellem enhederne;
• behov for at introducere yderligere ledelsesmæssige mellemledere;
• Lav fleksibilitet i interaktionen mellem ansatte i det administrative apparat på grund af tilstedeværelsen af formelle procedurer og regler;
• lav interesse for innovation.

Brugen af en sådan ordning er rationel i små og mellemstore organisationer.

Divisionsledelsesordning

I store virksomheder bruges divisionstilgangen i stigende grad - en produktstyringsstruktur, hvor hver af divisionerne producerer varer eller tjenester orienteret til forskellige markeder. Der findes funktionelle tjenester og et system af horisontale links inden for hver division.

Divisionsstrukturer administreres ved hjælp af yderligere mellemniveauer. Væksten i det vertikale hierarki hjælper på den ene side virksomhedens ledelse til at fokusere på strategiske aktiviteter, og på den anden side er det med til at modarbejde de fælles mål for de enkelte divisioners mål. Hvis materielle, økonomiske, arbejdskraftsressourcer fordeles mellem dem centr alt, kan der opstå en interessekonflikt.

Nøglefunktioner

Horizontale bånd har karakter af en tilpasning, der fremmerproduktivt samspil mellem virksomhedsstrukturer for at løse problemer, der opstår mellem dem. De hjælper med at udvikle selvstændighed og initiativ blandt medarbejderne. Det er dog ikke alle mennesker, der er klar til at vise disse kvaliteter, så der er et vist problem i udvælgelsen af personale til implementering af en sådan ledelsesordning.

Horizontale links i organisationen afspejler medarbejdernes specialiseringsniveau og er rettet mod at differentiere funktioner. Jo flere typer arbejde, der kræver særlig viden og færdigheder, jo mere komplekst bliver forbindelsessystemet.

Når en sådan ledelsesstruktur beskrives, bruges følgende begreber også:

• Span of control - antallet af underordnede, der skal rapportere til samme leder.
• Funktionalisering er interaktionen mellem top-, mellem- og bundledere.
• Geografisk arbejdsdeling. Hvis organisationen har regionale opdelinger, så komplicerer dette i høj grad strukturen af vertikale og horisontale relationer. Koordinering af handlinger og deres kontrol er også vanskelig.

Horizontale forbindelser tjener som en slags motiverende ressource. Det er umuligt at sikre vertikal karrierevækst for alle medarbejdere i organisationen. Opgaven med horisontale led i det moderne ledelsessystem er at tilskynde medarbejderen til at udføre flere opgaver i enheden og udføre det på højeste niveau. Som et resultat kan han rykke op på karrierestigen til næste trin i hierarkiet.

Forskellen mellem horisontale links er, at dedet er umuligt præcist at formalisere, det vil sige beskrive reglerne for relationer, funktionsfordeling og roller, da de opstår mellem afdelinger og medarbejdere, der ikke er direkte underordnet. I de fleste tilfælde skabes disse forbindelser gennem uformelle processer, der forbedrer den overordnede, formelle struktur.

Grundlæggende former

De mest almindelige former for horisontale forbindelser i en organisations ledelsesstruktur er:

• direkte kontakter mellem afdelingschefer;
• horisontal overgang af medarbejdere;
• dannelse af midlertidige grupper for at løse et specifikt problem eller implementere et projekt;
• etablering af permanente grupper for at løse tilbagevendende problemer;
• dannelse af yderligere strukturer til integration og styring af horisontale processer;
• Introduktion af et dobbelt ansvarssystem i den funktionelle ledelsesstruktur. Projektlederen arbejder med specialister, som ikke er direkte underlagt ham. Ansvaret omfatter kritiske punkter, der skal opfyldes i henhold til et specifikt program.

Direkte kontakt til ledere

Et eksempel på direkte kontakt mellem ledere kan være følgende situation. Indkøbsafdelingen overopfyldte planen. Et andet værksted, et mekanisk montageværksted, er i øjeblikket ikke i stand til at klare en sådan mængde emner på grund af en stor belastning. Gennem direkte kontaktlederne af disse to strukturer løser dette problem indbyrdes uden at involvere virksomhedens direktør (oprettelse af et lagerefterslæb i indkøbsværkstedet eller på mellemlageret).

Denne form for horisontale links i organisationens ledelsesstruktur er den enkleste og billigste. Med denne tilgang kan den øverste ledelse fokusere på at løse mere komplekse, strategiske problemer. Der kan dog være tilfælde, hvor beslutningen fra to ledere måske ikke er i virksomhedens generelle interesse. For eksempel er dette i den ovenfor diskuterede situation en krænkelse af produktionsrytmen. Derfor er det vigtigt, at der etableres en klar kommunikationsforbindelse.

Medarbejderovergang

Horizontale overgange af medarbejdere mellem afdelinger er en mere "eksotisk" form end den, der er diskuteret ovenfor. Denne ordning implementeres norm alt som en del af medarbejdernes faglige udvikling.

Sådanne overgange bidrager ikke kun til akkumulering af erhvervserfaring og tilegnelse af ny viden og færdigheder, men også til udvikling af uformel kommunikation blandt personalet, som er med til at styrke horisontale bånd i organisationen. De problemer, der er opstået, løses oftere gennem mundtlig kontakt, og ikke gennem den skriftlige kommunikationsform (notater og andre former for officielle skrivelser). Det anbefales at udføre sådanne overgange oftere, da de oplysninger, som medarbejderne modtager, bliver forældede med tiden.

Målgrupper

Målgrupper oprettes i tilfælde, hvor der kræves klargøringhorisontale led i organisationsstrukturen mellem et stort antal enheder. I dette tilfælde er direkte kontakter praktisk t alt ikke anvendelige. Sådanne problemer kræver norm alt en løsning på et højere niveau og integration af indsatsen fra specialister fra forskellige afdelinger og endda afdelinger.

Deltagelsesformen i målgruppen kan være forskellig: ansættelse i hele arbejdsdagen, en del af den eller kun i form af konsulentbistand. Efter at have løst opgaven og opløst gruppen, vender dens medlemmer tilbage til deres tidligere arbejdsopgaver. Regler og en arbejdsplan er ved at blive udviklet for at koordinere deres arbejde.

Permanente teams

Hvis de tidligere former for interaktion viser sig at være ineffektive, oprettes der permanente grupper, hvis formål er at løse ofte opståede problemer. De kan diskuteres med forskellige intervaller - hver dag eller en gang om ugen.

Team kan organiseres på forskellige ledelsesniveauer. Dens medlemmer kan være både førende specialister og afdelingschefer. Jo større heterogenitet opgaverne er, jo mere autoritet har teamet og jo flere ledelsesniveauer involveret i det. Strukturen af en permanent gruppe kan have en formaliseret beskrivelse i projektet.

Betingelser for effektiviteten af grupper og relationer

I ledelsen af organisationer skelnes der mellem følgende betingelser for effektiviteten af midlertidige og permanente grupper:

• Motivation af medarbejdere. Løsning af problemer tildelt gruppenopfattes af medarbejderne som en ekstra belastning. Derfor er det nødvendigt enten at frigøre dem fra deres tidligere funktioner eller at udvikle et system til opmuntring. Erfaring viser, at delvis fjernelse af rutineopgaver har større effekt, da det ikke mister kontakten til den afdeling, som medarbejderen arbejder i.
• Identifikation af linjeledere, der skal være ansvarlige for problemløsning.
• Informationssupport. Deltagelse i gennemførelsen af opgaver bør tages af alle interesserede enheder.
• At give gruppens medlemmer de nødvendige beføjelser til at kunne inddrage andre specialister i arbejdet.
• Rationel udvælgelse af teammedlemmer efter hierarkisk status i ledelsen af organisationen. Hvis der er en barriere mellem dem på grund af en stor forskel i officiel stilling, vil gruppens arbejde blive ineffektivt.
• Kombination af vandrette og lodrette led. Horisontale processer bruges oftest til at løse daglige problemer, mens vertikale processer oftest bruges til strategiske.
• Erfaring med konfliktløsning. Når man træffer en beslutning i en gruppe, opstår der ofte situationer, hvor forskellige afdelingers interesser kolliderer. I dette tilfælde bør der være en produktiv udveksling af oplysninger for at opnå en alternativ mulighed.